De afgelopen weken heeft de Tweede Kamer zich druk beziggehouden met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Op enkele amendementen na is het wetsvoorstel van minister Koolmees aangenomen en ligt invoering van de wet dus nog op koers. Is het verstandig om hier alvast op voor te sorteren?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Je hebt er ongetwijfeld over gehoord: De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Al in het regeerakkoord van kabinet Rutte-III hebben de huidige coalitiepartijen aangeven een aantal aanpassingen aan het arbeidsrecht te willen doen. Alweer, hoor ik je denken. En inderdaad, na invoering van de WWZ in 2015 is het volgens de regering hoog tijd om (de effecten van) de WWZ te corrigeren. Beoogde invoering van de WAB is 01 januari 2020.

Belangrijkste maatregelen

• Verlengde proeftijd. Een van de meest in het oog springende wijzigingen is het voorstel om de maximaal toegestane proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd te verlengen van twee maanden naar liefst vijf maanden. Dit in de hoop dat werkgevers eerder en makkelijker een vast contract aanbieden. Wegens vrees voor misbruik is dit voorstel echter door de Tweede Kamer afgeschoten. Er komt dus géén langere proeftijd.

• Aanpassing ketenregeling. Binnen de huidige ketenregeling mag je als werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. De WAB verlengt deze maximale duur van twee jaar naar drie jaar. Dan gaan we dus feitelijk weer terug naar de situatie van vóór de WWZ: drie contracten voor maximaal drie jaar.

• Aanpassing transitievergoeding. De onder de WWZ geïntroduceerde transitievergoeding bij ontslag is op dit moment pas verschuldigd als het dienstverband langer heeft geduurd dan twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel WAB ben je straks al vanaf dag één een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Berekening van de transitievergoeding wordt verder versimpeld.

• Gecumuleerde ontslaggrond. Het strengere ontslagregime van de WWZ met uitsluitend ‘voldragen’ ontslaggronden levert in de praktijk problemen op. Daarom introduceert de WAB de zogeheten cumulatiegrond. Ook meerdere, gedeeltelijk gevulde ontslaggronden kunnen tot ontbinding door de kantonrechter leiden. Daar staat dan wel een 50% hogere transitievergoeding tegenover.

• Oproepkrachten. Tot op heden moeten flexkrachten met een wisselend aantal uren actief naar hun werkgever stappen om aanspraak te maken op inzet en uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Het zogeheten rechtsvermoeden omvang arbeidsrelatie (art. 7:610b BW). Onder de WAB wordt werkgever verplicht na twaalf maanden hiertoe zelf een voorstel aan de oproepkracht te doen.

• Payrolling. In een poging om (de uitwassen van) payrolling verder terug te dringen, heeft het kabinet besloten dat de beloning gelijkgetrokken moet worden. Werknemers in dienst bij een payrollbedrijf hebben volgens het wetsvoorstel WAB recht op eenzelfde beloning en arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks voor het inlenende bedrijf werken.

Wel of niet nu al voorsorteren op de WAB?

Het antwoord op de vraag of je wel of niet nu al moet voorsorteren op invoering van de WAB, hangt af van jouw specifieke situatie. In veel gevallen zal je prima nog enige tijd kunnen wachten met het aanpassen van bestaande contract(modell)en en beleid. In enkele andere gevallen kan het echter zeker zinvol zijn, om nu al voor te sorteren op de WAB.

Contract voor bepaalde tijd

Wanneer je een contract voor bepaalde tijd aanbiedt, krijg je te maken met de voorgestelde verruiming van de ketenregeling. Kun je hierop voorsorteren, bijvoorbeeld door te gokken op de mogelijkheid om een huidige werknemer toch nog een extra contractjaar als flexwerker door te laten gaan? Dat is maar de vraag. Inperking van de ketenregeling bij invoering van de WWZ ging weliswaar direct in, maar dit was ten voordele van al in dienst zijnde werknemers. Zij hadden eerder recht op een vast contract. Direct ingaan van de verruiming van de ketenregeling onder de WAB ook voor reeds lopende dienstverbanden, zou echter betekenen dat zij juist langer moeten wachten op een vast contract. Of de coalitie dat aandurft, valt te bezien.

Contract voor onbepaalde tijd

De langere proeftijd komt er (naar alle waarschijnlijkheid) niet, dus daar hoef je sowieso geen rekening mee te houden. De gecumuleerde ontslaggrond kan wellicht een keer van pas komen, maar gezien de bijbehorende forse verhoging van de transitievergoeding maak je liever gebruik van een wel voldragen ontslaggrond. Ook geen reden om voor te sorteren dus.

Financiële redenen

In de aangepaste transitievergoeding zit vooral een financiële reden om voor te sorteren. Het kan namelijk handig zijn om een voorziening te treffen (zeg maar een ‘potje’ te creëren) nu je vanaf dag één een vergoeding verschuldigd bent. Hetzelfde geldt voor de (langdurige en sterk wisselende) inzet van oproepkrachten, nu je deze na verloop van twaalf maanden een vast aantal uren moet aanbieden. Ook voornamelijk financieel ingegeven, is de overweging of je na 01 januari 2020 (nog langer) van payrolling gebruik wilt maken, nu dit tegen dezelfde voorwaarden als eigen personeel dient te gebeuren.

Pak het goed aan

Wil je weten of het voor jouw bedrijf verstandig is om nu al voor te sorteren op de aanstaande Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)? Neem dan nu contact op en maak een afspraak, zodat we samen kunnen bespreken welke consequenties de WAB voor jouw onderneming heeft en op welke manier we daarop in kunnen spelen.

UPDATE! Lees je dit artikel terwijl de WAB al is ingevoerd? Check dan zeker even het vervolgartikel over de WAB van 30 januari 2020!