Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Ontslag op staande voet: Haastige spoed of niet? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Wat doe je als je ontdekt dat een van jouw werknemers zich niet aan de afspraken houdt: Meteen ontslaan of eerst maar eens goed onderzoek doen? En wat gebeurt er als je ‘te snel’ bent: Is haastige spoed altijd, soms of juist nooit goed?

Ontslag op staande voet

Als een werknemer het echt bont maakt en niet meer te handhaven is, kun je hem of haar op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet gaat direct in en heeft vergaande gevolgen voor de ontslagen werknemer: geen recht op loon, geen recht op een transitievergoeding en geen recht op een WW-uitkering. Toch kun je als werkgever tot ontslag op staande voet overgaan, zonder (voorafgaande) toetsing door het UWV of de kantonrechter.

Voorwaarden geldig ontslag op staande voet

Is het dan echt zo eenvoudig? Nou, een geldig ontslag op staande voet moet natuurlijk wel aan een aantal criteria voldoen. Zo bepaalt art. 7:677 lid 1 BW dat sprake moet zijn

  • van een dringende reden; en
  • dat deze dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld.

Over wat als dringende reden kan gelden, zegt de wet het nodige in art. 7:678 BW (voor werkgever) en art. 7:679 BW (voor werknemer). Maar hoe zit het nu met die onverwijldheid?

‘Onverwijld’

De wet geeft geen concrete invulling van de gebruikte term ‘onverwijld’. Het Van Dale woordenboek zegt, dat onverwijld ‘zonder uitstel’ betekent. Je zult als werkgever dus in ieder geval de vaart erin moeten houden en niet onnodig treuzelen met het geven van een ontslag op staande voet. Wanneer zich een dringende reden voordoet en je daarmee bekend raakt, dien je dan ook niet een week lang te wachten met geven van het ontslag. Doe je dit wel, dan voldoet het gegeven ontslag niet aan de wettelijke criteria en kan de werknemer dit eenvoudig aanvechten.

Nader onderzoek noodzakelijk

Het is echter niet altijd direct duidelijk wat precies gebeurd is, of dit een dringende reden oplevert en in hoeverre het de werknemer aan te rekenen valt. Soms is daar nader onderzoek voor nodig. Zo kan het bijvoorbeeld noodzakelijk zijn om getuigenverklaringen te verkrijgen, camerabeelden te bestuderen of boekenonderzoek te (laten) doen. Je wilt een gewaardeerde werknemer immers ook niet vals beschuldigen en ten onrechte ontslaan.

Snelheid of zorgvuldigheid?

Het eerst doen van onderzoek om zeker te weten dat je terecht tot ontslag op staande voet overgaat, getuigt uiteraard van zorgvuldigheid. Deze te prijzen zorgvuldigheid lijkt echter in strijd met de volgens de wet benodigde snelheid van handelen. Het kan er namelijk zomaar voor zorgen dat meerdere dagen of zelfs een week zit tussen het plaatsvinden van de dringende reden en het geven van het ontslag op staande voet. Kun je nu wel of geen onderzoek doen?

 Praktijkvoorbeeld

In een recente rechtszaak speelde precies deze vraag. Werkgever komen geruchten ter ore, dat een van zijn medewerkers regelmatig werkzaamheden voor een concurrent zou uitvoeren. En dan is de betreffende medewerkster op dat moment nog langdurig arbeidsongeschikt ook! Uitsluitend op basis van deze geruchten tot ontslag overgaan, kan uiteraard niet, dus laat werkgever onderzoek doen en video-opnamen maken. Na een week is voldoende bewijs verzameld en ontslaat werkgever de werkneemster alsnog op staande voet. Volgens de rechter heeft werkgever hiermee zorgvuldig gehandeld en is geen sprake van nodeloos getreuzel: Het gegeven ontslag op staande voet is onverwijld gegeven en houdt dus stand.

Haastige spoed

Stel dat de werkgever uit het praktijkvoorbeeld direct na het horen van de geruchten tot ontslag overgaat en dat later zou blijken dat de geruchten niet waar zijn. Dan is het ontslag op staande voet onterecht gegeven en kan werkgever diep in de buidel tasten. Ten eerste heeft werknemer de mogelijkheid het ontslag te vernietigen en het volledige loon plus wettelijke verhoging  te vorderen over de periode van het gegeven ontslag tot het moment dat alsnog een rechtsgeldig einde aan de arbeidsverhouding komt. Ten tweede heeft de werknemer de mogelijkheid te berusten in het ontslag, maar wel een schadevergoeding te vorderen. Deze schadevergoeding zal dan bestaan uit de transitievergoeding en een niet geringe billijke vergoeding. Oftewel: haastige spoed is zelden goed!

Ga dus verstandig om met het inzetten van ontslag op staande voet.

 

Share Button

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *