De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

De 12 grootste missers bij ontslag – H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

Laatste update: 01 juli 2015

Als ondernemer of manager zal het nooit een favoriete bezigheid worden: Het ontslaan van een of meerdere van je medewerkers. En het wordt alleen nog maar vervelender wanneer er dingen mis gaan. Houd je je als werkgever niet aan de spelregels rond ontslag? Dan moet je op de blaren zitten: Hoogoplopende ruzies, geweigerde ontslagvergunningen, torenhoge ontslagvergoedingen. Iedereen kent de voorbeelden.

Kan het ook anders? Ontslag in goed onderling overleg waar mogelijk en een succesvolle procedure met lage ontslagvergoeding waar nodig? Ja, gelukkig wel. Leer van de 12 grootste ontslagmissers hoe het niet moet en doe er je voordeel mee. Alleen een ezel stoot zich toch twee keer aan dezelfde steen…?

1. Geen of onvoldoende dossieropbouw bij disfunctioneren

De meest gemaakte fout is en blijft het niet op orde hebben van de personeelsdossiers op het moment van ontslag. Zowel de kantonrechter als het UWV beslissen op basis van het opgebouwde dossier. Heb je dit niet goed verzorgd, dan wordt het ontslag je zonder pardon geweigerd of krijg je een torenhoge ontslagvergoeding om je oren. Ook in de onderhandeling met de advocaat van de werknemer sta je overigens niet bepaald sterk zonder dossier…

2. Niet (correct) toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie

Wanneer je gaat reorganiseren en daarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen, zul je moeten afspiegelen. Dat betekent dat je als ondernemer niet de vrije keuze hebt, wie je ontslaat en wie je in dienst houdt. Pas je het afspiegelingsbeginsel niet goed toe, dan kan er geen ontslag volgen. Lees hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

3. Ontslag tijdens nietige proeftijd

Gedurende de proeftijd kun je als werkgever de werknemer op ieder gewenst moment, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter ontslaan. Een rechtsgeldige proeftijd moet echter wel schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is de (maximale) lengte van de proeftijd afhankelijk van het type en de lengte van de arbeidsovereenkomst*. Houd je je hier niet aan, dan is de proeftijd nietig.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is per 01 januari 2015 helemaal geen proeftijd meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter!

4. Alleen mondelinge waarschuwingen geven

Wanneer een werknemer ongewenst gedrag vertoont, onder de maat presteert of anderszins disfunctioneert, mag je de medewerker daarop aanspreken en een waarschuwing geven. Om in een ontslagprocedure ‘mee te tellen’, moeten er niet alleen mondelinge maar ook schriftelijke waarschuwingen gegeven zijn. Anders verzand je in een welles-nietes discussie. De bewijslast ligt echter bij jou als werkgever.

5. Zelf oordelen dat sprake is van werkweigering in plaats van arbeidsongeschiktheid

Als je het vermoeden hebt dat een ziekgemelde werknemer eigenlijk helemaal niet echt arbeidsongeschikt is en gewoon kan werken, moet je het oordeel daarover echt aan anderen over laten. Hoe moeilijk dat soms ook is. Schakel de bedrijfsarts of in geval van een second opinion het UWV in. Doe je dat niet en trek je je eigen conclusies, dan ben je als werkgever verwijtbaar.

6. Ziek uit dienst zonder Wet Verbetering Poortwachter te hebben toegepast

Als een medewerker voor langere tijd uitvalt door arbeidsongeschiktheid, zul je als werkgever zoveel mogelijk aan de re-integratie van die medewerker moeten doen. Hiertoe ben je verplicht op basis van de Wet Verbetering Poortwachter. Onvoldoende inspanningen kunnen je letterlijk duur komen te staan.

NB. Door nieuwe wetgeving (Wet BeZaVa) wil je als werkgever sowieso voorkomen dat een werknemer ziek uit dienst gaat!

7. Onnodig hoge ontslagvergoeding moeten betalen

Heb je geen of onvoldoende dossier opgebouwd rond het disfunctioneren van de werknemer die je wilt ontslaan? Dan kun je alleen nog van de werknemer af als je een extra hoge ontslagvergoeding aan de medewerker aanbiedt: Niet op basis van de per 01 juli 2015 ingevoerde (lage) transitievergoeding, maar op basis van de veel hogere (oude) kantonrechtersformule! Dat scheelt al gauw enkele tienduizenden Euro’s die je onnodig uitgeeft aan een toch al slecht functionerende werknemer. Zonde natuurlijk.

8. Ketenbepaling verkeerd toepassen waardoor bepaalde tijd onbepaalde tijd wordt

Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Na verloop van drie opeenvolgende contracten of een totale contractsduur van twee jaar* wordt bij voortzetting de bepaalde tijd echter automatisch omgezet in onbepaalde tijd. Van een einde van rechtswege is dan uiteraard ook geen sprake meer.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt per 01 juli 2015 een ingekorte ketenregeling en komen werknemers eerder in aanmerking voor een onbepaalde tijd contract!

9. Werknemer onder druk zetten om beëindigingsovereenkomst te tekenen

In veel gevallen waarin ontslag aanstaande is, hebben zowel werkgever als werknemer er baat bij om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen met behulp van een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Heb je als werkgever de werknemer echter onder druk gezet om zonder redelijke bedenktijd* of zonder goede juridische voorlichting te tekenen, dan kan de werknemer die overeenkomst alsnog laten ontbinden.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft werknemer per 01 juli 2015 sowieso recht op een bedenktermijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen!

10. Te lichtvaardig ontslag op staande voet geven

Ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties voor de zo ontslagen werknemer. Daarom worden er strenge eisen aan gesteld. Een ontslag op staande voet moet een dringende reden hebben en bovendien onverwijld gegeven worden. Voldoe je hier als werkgever niet aan, dan is het ontslag vernietigbaar en blijkt de medewerker in dat geval nog ‘gewoon’ in dienst. Met alle problemen van dien.

11. Geen verbetertraject aangeboden hebben bij disfunctioneren

Wanneer een werknemer niet goed functioneert dien je hem of haar daarop aan te spreken en de gang van zaken vast te leggen. Alleen maar roepen dat het allemaal niet goed is, is echter niet voldoende. Van een werkgever wordt verlangd dat de medewerker ook de tijd en zo nodig de ondersteuning krijgt om zijn/haar functioneren te verbeteren*. Zonder verbetertraject wordt het ontslag je geweigerd of betaal je de prijs in een onnodig hoge ontslagvergoeding.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn scholing en mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf nog belangrijker geworden!

12. Agressieve dossieropbouw in te korte tijd bij lang dienstverband

Veel werkgevers denken een gebrek aan dossieropbouw in het verleden goed te kunnen maken door in heel korte tijd alsnog een omvangrijk dossier vol met waarschuwingen te ‘fabriceren’. Ten onrechte. Kort gezegd: Hoe langer het dienstverband, des te meer krediet de werknemer heeft en verdient. Agressieve dossieropbouw werkt averechts en is dus zinloos.

Conclusie

Iemand ontslaan, hoe terecht ook, kent vele haken en ogen. Voorkom dus dat je in de bekende valkuilen stapt. Een onafhankelijk ontslagadvies of second opinion voordat je in een specifiek geval daadwerkelijk tot ontslag overgaat, is een bewezen waardevol instrument. Daarnaast zorgt een Legal Audit Personeelsdossiers ervoor dat je WWZ-proof wordt. Dit zorgt over de gehele lijn voor meer rust, zekerheid en besparingen binnen jouw onderneming.

 

Share Button

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.