De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij
Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.
WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:
1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.
Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!
2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.
Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!
3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!
WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:
4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd
In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!
5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag
De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.
Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!
6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.
Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!
7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd
Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.
Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!
8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure
Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.
Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!
9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst
Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.
Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!
10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker
Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.
Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!
Nog niet WWZ-proof?
Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.
