Categoriearchief: Preventief juridisch advies

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

15 april, 2016Arbeidsrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Ben je werkgever met een of meerdere medewerkers in een parttime dienstverband? Dan is de kans groot dat je bekend bent met het volgende fenomeen: Een discussie over het al dan niet hebben van recht op compensatie wegens het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Vrije dag vs. erkende feestdag

Als een iemand in deeltijd werkt, kan het natuurlijk voorkomen dat zijn of haar vaste vrije dag samenvalt met een erkende feestdag. Zeker in het voorjaar is het met Pasen, Koningsdag, Hemelvaart en Pinksteren natuurlijk al gauw raak. Aan het eind van het jaar zijn daar nog de beide Kerstdagen en Nieuwjaarsdag.

Wanneer een medewerker drie dagen per week werkt – laten we zeggen op dinsdag, woensdag en vrijdag – heeft hij of zij op maandag en donderdag dus altijd al vrij. In tegenstelling tot een werknemer die fulltime werkt, leveren Tweede Paasdag, Tweede Pinksterdag en Hemelvaart de parttimer dus nooit een ‘extra’ vrije dag op. Met enige regelmatig leidt dit tot discussie in hoeverre de parttime medewerker recht heeft op compensatie voor het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Botte pech

In de praktijk zijn Nederlandse MKB-werkgevers in deze discussie meestal geneigd uit te gaan van de stelling “you win some, you lose some”. Kort gezegd, de parttime werknemer heeft gewoon botte pech en wordt dan ook niet gecompenseerd. En wanneer een erkende feestdag wel op een werkdag van de parttimer valt, heeft hij of zij er relatief gezien misschien wel juist meer voordeel van dan een fulltimer.

Is dus eigenlijk wel sprake van pech? De werknemer heeft immers gewoon vrij die dag. Of dit nu op grond van het parttime arbeidscontract is of omdat het Koningsdag is, maakt voor het feitelijke resultaat in ieder geval niets uit.

Toch recht op compensatie?

Toch is niet iedere parttime medewerker het hier mee eens. Zo heeft al in 2011 een medewerker van Shell het ontbreken van enige vorm van compensatie aan de toenmalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB) voorgelegd. Inmiddels is de CGB overigens opgegaan in de Commissie voor de Rechten van de Mens. Maar terug naar 2011. Zoals altijd neemt de CGB haar taak uiterst serieus en heeft zij geen moeite vergaande conclusies te trekken: In haar oordeel 2011-127 oordeelt de CGB, dat Shell een verboden onderscheid maakt op grond van arbeidsduur door de parttime werknemer geen compensatie te bieden voor erkende feestdagen die op zijn vaste vrije dagen vallen. Niks geen botte pech dus, maar wel degelijk recht op compensatie voor de parttime medewerker wanneer een vrije dag op een erkende feestdag valt!

Jaarurensystematiek (JUS)

Ben je nu als werkgever verplicht om stante pede ook voor al jouw parttimers een compensatieregeling te treffen? Ja en nee. Nee, omdat het oordeel van de CGB niet bindend is. Niet tussen partijen, laat staan ten aanzien van derden. Je kunt het dus naast je neerleggen. Ja, omdat een individuele werknemer een aanzienlijke kans van slagen heeft, indien hij of zij een vergelijkbare zaak aanspant en goed werkgeverschap dan in principe verlangt dat je de uitspraak naleeft. In diverse cao’s is de door de CGB geadviseerde Jaarurensystematiek (JUS) bovendien al doorgevoerd. Hiermee is de JUS, kort gezegd het uitdrukken van de arbeidsduur en vakantiedagen in een totaal aantal uren op jaarbasis, in verschillende branches inmiddels gemeengoed geworden.

Voordelen

Bijkomend voordeel van de jaarurensystematiek voor werkgevers is dat het meer ruimte biedt bij de flexibele inzet van personeel over het jaar heen. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij in plaats van een onzeker oproepcontract toch voor een vast contract in aanmerking komen, omdat in de vaste arbeidsovereenkomst nu meer mogelijkheid tot schuiven is.

Wellicht is het dus interessant om alvast eens met een schuin oog naar de JUS te kijken en de toepassing ervan te overwegen. Dat scheelt in ieder geval weer een discussie over het al dan niet recht hebben op compensatie als een vrije dag op een erkende feestdag valt…

Is er leven na de VAR? De Wet DBA toegelicht

14 maart, 2016Contracten, Contractenrecht, Preventief juridisch advies, SamenwerkenSerge Hopstaken

Is er leven na de VAR? De Wet DBA toegelicht

Zoals in een eerdere update al aangekondigd houdt de alom bekende Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 mei 2016 op te bestaan. Daarmee komt gelijk ook een eind aan de zekerheid die zelfstandigen én hun opdrachtgevers al jarenlang hebben. Grote vraag is dan ook: Is er leven na de VAR?

Zekerheid VAR

Al ruim 10 jaar lang is de situatie vrij overzichtelijk. In een notendop: Een zelfstandige die zichzelf als zzp’er of freelancer verhuurd aan opdrachtgevers, vraagt bij de Belastingdienst een VAR aan en geeft daarmee zijn opdrachtgever de zekerheid dat geen sprake is van een dienstverband. Voor de opdrachtgever is dit van belang, omdat deze dan zeker weet dat geen loonheffing en sociale verzekeringspremies ingehouden en afgedragen hoeven te worden. Deze zekerheid wordt vooraf en voor de duur van een volledig kalenderjaar gegeven. Naheffing vindt in de praktijk eigenlijk slechts plaats, indien sprake is van opzettelijke misleiding, wat zelden bewezen kan worden. Kortom, iedereen blij.

Schijnzelfstandigheid

Nou ja, iedereen blij… De Belastingdienst niet. Door het relatief makkelijk kunnen verkrijgen van een VAR, de vergaande bijbehorende vrijwaring ten aanzien van loonheffingen en premies en het gebrek aan controlecapaciteit, zijn hiaten ontstaan. Een daarvan is de zogeheten ‘schijnzelfstandigheid’. Bekend voorbeeld hiervan is de ontslagen werknemer die meteen als zelfstandige voor exact dezelfde werkzaamheden maar tegen een lager tarief door zijn ex-werkgever weer wordt ingehuurd. Los van de maatschappelijke discussie over de wenselijkheid van dit fenomeen, ziet de Belastingdienst door dit soort oneigenlijke constructies een hoop geld aan haar neus voorbijgaan. Tijd voor actie dus.

Wet DBA en (model)overeenkomsten

Bestrijding van schijnzelfstandigheid is naar eigen zeggen van Staatssecretaris Wiebes het belangrijkste argument voor afschaffing van de VAR en vervanging door de Wet DBA (voluit: Wet deregulering arbeidsrelaties). Onder de Wet DBA verstrekt de Belastingdienst niet langer voor een heel kalenderjaar vooruit zekerheid over het wel of niet moeten afdragen van loonheffingen en premies. Nee, vanaf 01 mei 2016 wordt iedere door een zelfstandige uitgevoerde opdracht individueel beoordeeld. Opdrachtgever en zelfstandige kunnen gebruik maken van door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten of hun eigen overeenkomst ter goedkeuring voorleggen.

Schijnzekerheid

Alleen een ander systeem dus maar met net zo veel zekerheid vooraf? Bepaald niet. Want daar zit het belangrijkste verschil tussen VAR en de Wet DBA: Het gebruik van een modelovereenkomst of goedgekeurde overeenkomst geeft géén echte zekerheid. De Belastingdienst gaat namelijk ook “controles op de werkvloer” uitvoeren. Als uit die controles blijkt, dat de feitelijke situatie niet overeenkomt met de in de goedgekeurde (model)overeenkomst geschetste situatie, wordt opdrachtgever achteraf alsnog geconfronteerd met een naheffing terzake loonheffingen en sociale verzekeringspremies. Zo biedt de Wet DBA in tegenstelling tot de VAR slechts ‘schijnzekerheid’.

Hoe de controles uitgevoerd gaan worden en met welke frequentie, is niet bekend. Het lijkt echter onwaarschijnlijk dat de Belastingdienst veel verder komt dan incidentele, steekproefsgewijze controles. Daarmee lijkt ook nu al vast te staan, dat het beoogde doel – het bestrijden van schijnzelfstandigheid – niet zal worden bereikt.

Vergaande gevolgen dienstverband

Let op: Wanneer achteraf door de Belastingdienst wordt vastgesteld, dat sprake is van een dienstverband, heeft dit voor opdrachtgever niet alleen gevolgen op het gebied van het alsnog verschuldigd zijn van loonheffingen, sociale premies (en boetes). In geval van een dienstverband kan de zelfstandige die nu dus werknemer blijkt te zijn, namelijk ook aanspraak maken op zaken als vakantiegeld, doorbetaling van loon tijdens ziekte én ontslagbescherming.

Veel kritiek

Niet zo gek dus, dat afschaffing van de VAR op veel kritiek stuit. Zeker de wijze waarop en snelheid waarmee invoering van de Wet DBA gebeurt, kan niet op veel applaus rekenen. Zo zijn er zijn nog tal van onbeantwoorde vragen en bevatten gepubliceerde modelovereenkomsten nog fouten. Het overgangsjaar van mei 2016 tot mei 2017 lijkt dan ook vooral bedoeld om de Belastingdienst zelf de tijd te geven haar zaakjes op orde te krijgen.

Handreiking DBA: Belastingdienst geeft beoordelingskader

In een poging aan de vele kritiek tegemoet te komen, heeft de Belastingdienst begin maart 2016 via haar website de ‘Handreiking DBA’ gepubliceerd. Dit document moet meer inzicht geven in de wijze waarop de Belastingdienst overeenkomsten tussen zelfstandigen en opdrachtgevers gaat beoordelen. Het geschetste beoordelingskader bevat echter weinig nieuwe informatie. De Handreiking grijpt voornamelijk terug op de al veel langer bekende criteria voor het vaststellen van het al dan niet bestaan van een dienstverband:

Is sprake van een gezagsverhouding
Bestaat een persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid
Bestaat een verplichting om loon te betalen
Is sprake van een fictieve dienstbetrekking

Maatwerk noodzakelijk

Het moge duidelijk zijn, dat de bij opdrachtgevers en zelfstandigen ontstane onzekerheid hiermee niet kan worden weggenomen. Ook is duidelijk, dat het contracteren tussen opdrachtgevers en zzp’ers of freelancers onder de Wet DBA maatwerk vereist. Iedere individuele opdracht, de te sluiten opdrachtovereenkomst én bewaking van de uitvoering van de opdracht vragen om aandacht. Het inschakelen van de automatische piloot is daarbij – voorlopig? – van de baan.

Heb je als opdrachtgever of zelfstandige advies nodig bij het controleren van bestaande of aangaan van nieuwe overeenkomsten? Neem contact op via mail info@hopconsulting.nl of bel 073-62358550 en ik help je graag.

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

11 maart, 2016Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

Sinds de gefaseerde invoering van de WWZ per 01 januari (bepaalde tijd contracten) en 01 juli 2015 (ontslagrecht) is het onrustig in arbeidsrechtland. En de storm is nog altijd niet gaan liggen. Tijd voor een overzicht van de huidige stand van zaken.

Kritiek

Werkgevers vinden het nieuwe ontslagrecht te streng en de zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten te lang. Werknemers vinden de keten van maximaal twee jaar bepaalde tijd contracten te kort en de kansen op een vast contract te klein geworden. Juristen en advocaten constateren ondoordachte weeffouten en rechters zien zich genoodzaakt steeds vaker ontslagverzoeken af te wijzen. De kritiek komt van alle kanten en de roep om aanpassing – of zelfs afschaffing! – van de WWZ wordt steeds luider. Ook Minister Asscher lijkt inmiddels te zijn gezwicht en heeft zich in de voorbije weken bereid verklaard om het gesprek met partijen aan te gaan. (Beperkte) aanpassingen lijken daarmee niet langer uitgesloten.

Tegenbeweging

In reactie op alle kritiek is inmiddels echter ook een tegenbeweging ontstaan. Een groep hoogleraren en universitaire docenten op het terrein van het arbeidsrecht heeft in een open brief aan enkele landelijke dagbladen gepleit voor het zoveel mogelijk in stand laten van de huidige WWZ.

Een argument is dat het een jonge wet betreft, die zich in de praktijk moet vormen. Zowel werkgevers en werknemers moeten aan de nieuwe regels van de WWZ wennen en dat kost nu eenmaal tijd. Net als jurisprudentievorming door de rechterlijke macht. De Minister heeft niet voor niets altijd gezegd de wet pas na verloop van drie jaren te gaan evalueren.

Ander argument van deze groep is dat het ontslagrecht onder de WWZ niet opeens onevenredig streng is geworden. Het klopt, dat een groter percentage van de ontbindingsverzoeken door kantonrechters afgewezen wordt. Maar voornaamste oorzaak daarvan zijn de gebrekkige ontslagdossiers die werkgevers indienen. Wanneer je als Nederlandse werkgever aan goede en zorgvuldige dossiervorming werkt, kun je nog steeds ‘gewoon’ tot ontslag van een werknemer overgaan. En dan nog tegen een lagere vergoeding ook.

Kansrijke aanpassingen WWZ

Een rigoureuze aanpassing die de uitgangspunten van de WWZ aantast of zelfs afschaffing van de wet, zit er wat mij betreft dan ook voorlopig niet in. Daarmee is echter niet gezegd, dat alles bij het oude moet blijven. Er zijn wel degelijk knelpunten die opgelost kunnen worden en waarvoor brede steun is om tot een oplossing te komen. Belangrijkste kanshebbers voor aanpassing zijn:

het ook bij ontslag na twee jaar ziekte verplicht betalen van een transitievergoeding;
de verplichte zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten voor seizoenswerkers en invalkrachten.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Op basis van de WWZ heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt zijn en op grond daarvan door hun werkgever mogen worden ontslagen. In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers juist om deze kosten te besparen niet tot ontslag overgaan. Hierdoor ontstaan zogeheten ‘slapende dienstverbanden’: Werknemer is formeel nog wel in dienst, maar verricht geen arbeid (want arbeidsongeschikt) en ontvangt geen loon (want uitkering). Om aan deze onwenselijke praktijk een eind te maken, ligt aanpassing van de WWZ voor de hand.

Ketenonderbreking seizoenswerkers en invalkrachten

Bepaalde bedrijfssectoren zijn voor een groot deel seizoensafhankelijk, denk bijvoorbeeld aan de landbouw en de horeca. In andere sectoren bestaat een bovenmatige behoefte aan de inzet van invalkrachten, denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Bedrijven in deze sectoren maken daarom veel gebruik van bepaalde tijd contracten. De ‘oude’ ketenonderbreking van drie maanden was vrij goed hanteerbaar om flexibel in te kunnen springen op de actuele behoefte, zonder dat werkgever deze werknemer in vaste dienst kreeg en zonder dat werknemer een te lange tijd zonder werk en dus inkomsten zat. De ‘nieuwe’ ketenonderbreking van zes maanden heeft echter voor zowel werkgevers als werknemers negatieve gevolgen. Vandaar dat binnen diverse sectoren de bonden binnenkort om tafel gaan of al zitten, om hierover afwijkende cao-afspraken te maken.

Zodra er meer nieuws is over concrete wijzigingen in de WWZ, lees je het uiteraard hier!

Dus wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond de WWZ en eventuele aanpassingen? Houd dit blog in de gaten, abonneer je op de gratis nieuwsbrief of neem contact op via mail of bel 073-62358550.

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

2 februari, 2016Arbeidsrecht, Contracten, Contractenrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Belastingdienst

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Vers van de pers, heet van de naald!

Het verdwijnen van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is definitief. Na veel discussie en herhaaldelijk uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamer vandaag, 02 februari 2016, ingestemd met invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA).

De stand van zaken:

De huidige VAR verdwijnt definitief per 01 mei 2016.

Het vaststellen en beoordelen van de arbeidsrelatie en het wel of niet af moeten dragen van loonheffingen, gebeurt vanaf die datum op basis van de Wet DBA en (model)overeenkomsten.

Gedurende de zogeheten gewenningsperiode van 01 mei 2016 tot 01 mei 2017 wordt aan het vervolmaken van het systeem gewerkt en zal de Belastingdienst nog niet strikt handhaven.

De nieuwe wet is bedoeld om het zelfstandigen en hun opdrachtgevers eenvoudiger te maken en om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Beide doelstellingen gaan volgens critici echter niet gehaald worden. Bovendien zorgen de genegeerde kritiek en aanhoudende onzekerheid over de uitvoering voor een hoop onrust onder zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

De Belastingdienst. Het wordt er in ieder geval nog steeds niet makkelijker op…

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker

27 januari, 2016Arbeidsrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker geworden

Het volgende scenario klinkt je vast bekend in de oren: Werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, gaat uit dienst en geniet van zijn AOW en opgebouwd pensioen. Toch zijn er steeds meer vitale AOW-ers die best nog een paar jaar door willen werken. Tot nu toe zijn werkgevers echter erg terughoudend geweest om deze werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Om aan de diverse bezwaren van werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet met ingang van 01 januari 2016 de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Door deze wet krijgen AOW-ers een aparte status binnen het arbeidsrecht en gelden voor hen speciale regels. Zo wordt het een stuk aantrekkelijker om werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.

De belangrijkste maatregelen op hoofdlijnen:

Ziekte en reïntegratie

Is een werknemer ziek (of beter gezegd ‘arbeidsongeschikt’), dan ben je als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon van deze werknemer door te betalen. Allerlei uitzonderingen daargelaten uiteraard. Bovendien rust gedurende die tweejaarperiode de vaak zware plicht tot reïntegratie binnen of zelfs buiten het eigen bedrijf ook nog eens op werkgever.

De nieuwe wet zorgt echter voor een aanzienlijke verlichting op dit gebied. Is een werknemer die de AOW-leeftijd is gepasseerd ziek? Dan bedraagt de termijn voor loondoorbetaling maximaal dertien weken in plaats van de reguliere twee jaar. Bovendien zijn ook de reïntegratieverplichtingen beperkt tot deze zelfde periode van 13 weken.

Afwijkende ketenregeling

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in 2015 de zogeheten ketenregeling drastisch ingekort. Als werkgever kun je een werknemer nog maar drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt is deze ketenregeling per 01 januari 2016 echter juist verruimd. Zelfs verdubbeld ten opzichte van ‘reguliere’ werknemers: Je mag als werkgever een AOW-er nu liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd geven met een maximale gezamenlijke duur van vier jaar, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag en opzegtermijn

Onder de WWZ is het er, zoals bekend, bepaald niet eenvoudiger op geworden om afscheid te nemen van een werknemer. Ten aanzien van ‘doorwerkers’ na de AOW-gerechtigde leeftijd is het ontslagrecht met ingang van 01 januari 2016 echter wél een stuk soepeler geworden. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot de eerder onder het kopje ‘ziekte en reïntegratie’ genoemde periode van 13 weken. Ook is de wettelijke opzegtermijn niet langer gekoppeld aan de lengte van het dienstverband, maar bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer één maand. Dit tenzij contractueel een langere opzegtermijn is overeengekomen.

De al eerder ingevoerde specifieke ontslagregels voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals het pensioenontslag, blijven uiteraard onverkort van kracht.

Arbeidsduur en minimumloon

Twee wellicht minder ingrijpende wijzigingen die echter wel de moeite van het vermelden waard zijn, betreffen aanpassing van de arbeidsduur en het minimumloon. Zo is nu officieel vastgelegd, dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd is, recht heeft op het minimumloon.

Een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur (vermeerdering of vermindering) door een AOW-er in dienst hoef je als werkgever niet te honoreren. Een dergelijk verzoek mag je – in tegenstelling tot het verzoek van een ‘reguliere’ medewerker – ook zonder de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen.

Evaluatie

Afgesproken is dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd na twee jaar zal worden geëvalueerd. In 2018 wordt dus gekeken in hoeverre de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad en of er nog (verdere) aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat gebeurt, lees je het uiteraard hier. Tot die tijd gelden de regels zoals beschreven.

Heb je vragen of wil je meer weten over de details bij het in dienst nemen of houden van een werknemer na de AOW-leeftijd? Neem dan gerust contact op!

Preventief Juridisch Abonnement

14 november, 2015Algemeen, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Het hele jaar door volledige rust ervaren, omdat je weet dat het juridisch goed zit? Het hele jaar door zekerheid hebben in plaats van te gokken en te hopen op een goede afloop?Het hele jaar door profiteren van meer rendement en aanzienlijke besparingen?

Het kan met het Preventief Juridisch Abonnement!

Met het Preventief Juridisch Abonnement is jouw bedrijf verzekerd van laagdrempelige en praktische ondersteuning op ieder gewenst moment. Blijf het hele jaar door up-to-date via blog, social media en nieuwsbrief. Krijg toegang tot het vertrouwde netwerk van expertpartners. Stel een vraag zonder dat meteen de teller begint te lopen en geniet 365 dagen per jaar van rust, zekerheid en besparingen.

Vragen over personeel of ontslag?
Een nieuwe samenwerking vormgeven?
Dat contract van die nieuwe opdrachtgever laten checken?

Het kan allemaal. Zo werken we samen aan het structureel voorkomen van juridische problemen en onnodige discussies, zodat jij je met een gerust hart volledig kunt focussen op jouw core business. En echt zorgenvrij kunt genieten van je welverdiende vrije tijd en vakanties natuurlijk.

Is zoiets duur dan? Nee hoor, je hebt al een abonnement vanaf slechts € 50,- excl. BTW per maand!

Check nu welk Preventief Juridisch Abonnement (Basis, Plus of VIP)het beste bij jouw onderneming past en geniet 365 dagen per jaar van rust, zekerheid en rendement.

Heb je vragen, wil je advies over welk type abonnement het beste bij jouw bedrijfssituatie past of wil je direct een abonnement afsluiten? Neem dan contact op via mail of bel naar 073-6235850.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

14 oktober, 2015Arbeidsrecht, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Veel werkgevers denken dat ziekte of arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden een ‘no-go-area’ is, wanneer het om ontslag gaat. Het is en blijft natuurlijk ook precair onderwerp. Een zieke werknemer geniet immers terecht uitgebreide(re) bescherming. Toch kun je een werknemer die onevenredig vaak ziek is, wel degelijk ontslaan. Al zijn daar uiteraard wel strenge voorwaarden aan verbonden.

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 01 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden en daarmee ook het nieuwe ontslagrecht. In de WWZ zijn zowel de redenen voor ontslag als de te bewandelen ontslagroutes strikt vastgelegd. De wet schrijft deze verplicht voor, afwijken is niet mogelijk. Van belang is, dat een van de opgenomen redelijke ontslaggronden – kortgezegd – als volgt luidt: ‘regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering’. Dit biedt dus een opening.

Daarnaast is van belang dat uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is om de arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. De weg naar het UWV voor een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is daarmee afgesloten.

Vijf voorwaarden

Om een succesvol beroep op ontslag wegens frequent ziekteverzuim te doen, zal aan een vijftal specifieke voorwaarden voldaan moeten zijn. Het betreft de volgende zaken:

De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt
De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden
Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten
Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar

De drie eerste voorwaarden zal werkgever zelf actief voor de rechter moeten toelichten en onderbouwen. Daarnaast is het essentieel om over een zo recent mogelijke deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. In een dergelijke verklaring geeft het UWV namelijk haar oordeel over de laatste twee voorwaarden. Alleen zo is het ontslagdossier compleet.

Herplaatsing en transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht mag de kantonrechter bovendien alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien het niet mogelijk is om de betrokken medewerker in een andere passende functie binnen het bedrijf te herplaatsen. Als werkgever zul je dus echt actief moeten onderzoeken (en vastleggen) in hoeverre dit mogelijk is. Zelfs als dit alleen met behulp van aanvullende scholing voor de werknemer lukt.

Aan alle voorwaarden voldaan en duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is? Dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar in de meeste gevallen wel onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Als de werknemer op het moment van het ontslag twee jaar of langer in dienst is, heeft hij of zij namelijk recht op de zogeheten transitievergoeding.

Opzegverbod tijdens ziekte

Als goed werkgever bent u natuurlijk bekend met het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan op grond daarvan beëindiging van het dienstverband weigeren. Hoe verhoudt zich dat dan met ontslag wegens frequent ziekteverzuim? De verklaring zit in het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’: Zorg ervoor dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend op een moment dat de werknemer niet ziek is. Anders zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk geweigerd worden.

Het is mogelijk

Kortom, er zijn wel degelijk mogelijkheden om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Al zijn ze – terecht – niet eenvoudig.

De WWZ – Werk in uitvoering

12 augustus, 2015Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De WWZ – Een werk in uitvoering

Vanaf 01 januari 2015 zijn de nieuwe regels voor flexibele contracten al van toepassing. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht en wijziging van de ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op 01 juli jl. is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voltooid.

Van wet naar jurisprudentie

Althans… de formele invoering daarvan. Want het echte werk gaat nu pas beginnen. Hoe zit dat? De vele bepalingen in de WWZ moeten hun weg in de praktijk nog vinden. Belangrijke vraag binnen het juridische werkveld is altijd wat de rechter ergens van vindt. Door jurisprudentie krijgen de wettelijke regels nader vorm en inhoud. En dat proces is op dit moment in volle gang.

De eerste gerechtelijke uitspraken zijn er al, maar bieden nog te weinig houvast om definitieve conclusies te trekken. De WWZ is dus met recht een werk in uitvoering te noemen.

Blijf op de hoogte

Benieuwd naar de ontwikkelingen? Blijf deze website en de verschillende social media kanalen volgen, we houden je op de hoogte!

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

21 juni, 2015Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.

WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:

1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.

Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!

2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.

Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!

3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!

WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:

4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!

5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag

De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.

Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!

6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!

7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd

Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!

8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure

Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.

Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!

9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst

Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.

Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!

10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker

Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.

Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!

Nog niet WWZ-proof?

Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.

Contracteren is balanceren op het evenwichtskoord

30 mei, 2015Contracten, Contractenrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Contracteren is balanceren op het evenwichtskoord

“Kun je ervoor zorgen dat dit contract helemaal waterdicht is, zodat wij geen enkel risico lopen?” Het is een regelmatig terugkerende vraag van klanten. Met een standaard antwoord: Ja, dat kan wel, maar willen jullie dat ook echt? Een goed contract doet namelijk meer dan het uitsluiten van juridische risico’s.

Overeenkomst dichttimmeren

Strenge regels waar jouw contractspartner allemaal aan moet voldoen. Direct hoge boetes opleggen wanneer dit niet gebeurt. Volledige aansprakelijkheid voor alle eventuele schade en het wegcontracteren van een mogelijk beroep op overmacht door de wederpartij. Terwijl je zelf natuurlijk iedere aansprakelijkheid uitsluit. Dat is hoe sommige ondernemers het het liefst zien. Een overeenkomst die helemaal dichtgetimmerd is en waarbij ze zelf geen enkel risico lopen.

Commercieel aantrekkelijk

Wanneer je business-to-business contracteert, geldt het primaat van de contractsvrijheid en is er in die zin niet veel op tegen. Maar hoeveel partijen zullen op basis van zo’n overeenkomst met je in zee willen gaan? Misschien als je monopolist bent en anderen sterk van jou afhankelijk zijn, maar anders kom je waarschijnlijk niet ver. In de meeste gevallen zul je namelijk toch moeten zorgen dat het contract dat je aan jouw contractspartner voorlegt, commercieel voldoende aantrekkelijk is om te ondertekenen. Anders wil niemand zaken met je doen en kun je je bedrijf net zo goed sluiten.

Risico’s afwegen

Bedank daarom goed welke risico’s je op welke manier wilt afdekken. Hoe groot zijn de verschillende risico’s, hoe groot de (financiële) belangen en wat zijn de eventuele consequenties? Heb je voldoende back-up mogelijkheden en/of dekt jouw verzekering bepaalde zaken? Bekijk vervolgens hoe dichtgetimmerd en eenzijdig je jouw contract wilt laten opstellen. Uiteraard kan wat extra contractuele zekerheid geen kwaad, ook voor zaken die wellicht al op andere wijze afgedekt zijn of een minder groot risico vormen. Toch heeft een ‘waterdicht’ contract zijn grenzen: die van een gezonde commerciële handelsrelatie.

Balans vinden

Het beste contract is in de praktijk dan ook lang niet altijd het contract dat het meest juridisch dichtgetimmerd is. Het is veel vaker het contract dat de juiste balans weet te vinden tussen genoeg juridische zekerheid en voldoende commerciële aantrekkelijkheid. Op die manier kun je namelijk met een gerust hart zaken doen én heb je de contractspartners voor het uitzoeken.

Zo balanceren op het contractuele evenwichtskoord vraagt om lef en discipline, maar geeft uiteindelijk optimale zakelijke voldoening!