Categorie archief: Preventief juridisch advies

WAB doorvoeren? Pak het goed aan!

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) doorvoeren? Pak het groots(er) aan!

Op 01 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Dit brengt de nodige veranderingen met zich mee voor de inzet van arbeidskrachten binnen jouw onderneming. Nu kun je natuurlijk alleen een paar noodzakelijke aanpassingen doen, maar waarom zou je het niet meteen goed aanpakken?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Het zal je als werkgever ongetwijfeld niet ontgaan zijn: vanaf 01 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Alweer een nieuwe wet op het gebied van het arbeidsrecht. Ditmaal bedoelt om enkele ongewenste effecten van de WWZ te herstellen, dan wel recht te trekken. Of je het nu leuk vindt of niet, je zult hier iets mee moeten doen.

Belangrijkste wijzigingen WAB

Op deze site is al eerder uitgebreid inhoudelijk ingegaan op de verschillende onderdelen van de WAB. Dat hoeven we hier dus niet nog een keer te herhalen. Al kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog een keer op een rijtje te zetten:

  • aanpassing van de WW-premie ten gunste van vaste contracten;
  • verlenging van de ketenregeling voor bepaalde tijd contracten;
  • invoering van een nieuwe, cumulatieve ontslaggrond;
  • verruiming van de aanspraak op transitievergoeding;
  • aanscherping regels voor oproepkrachten;
  • gelijkstelling positie payrollmedewerkers met eigen werknemers.

Tip: Lees het artikel ‘WAB door de Tweede Kamer: nu al voorsorteren‘ voor meer informatie over de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Pak het groots(er) aan

Al deze wijzigingen betekenen, dat je als werkgever aan de bak moet. Ook al zijn misschien niet alle nieuwe maatregelen op jouw bedrijf van toepassing, je zult op zijn minst het huidige beleid en/of de huidige contracten tegen het licht moeten houden om te bezien óf de WAB tot aanpassingen noopt. En als je dan toch bezig bent, kun je het maar beter meteen goed aanpakken. De invoering van de WAB is namelijk een ideaal moment om jouw hele arbeidsrechtelijke ‘kolom’ te updaten.

Langetermijnbeleid WAB

Zo is het goed om eens over het langetermijnbeleid na te denken. Wil je het aantal / percentage flexkrachten handhaven of liever naar beneden bijstellen? Graag profiteren van de verlengde ketenregeling of toch liever eerder een lagere WW-premie betalen? Wil je nog steeds grootschalig gebruikmaken van oproepkrachten? In 2020 nog steeds doorgaan met die voorgenomen payroll-constructie?

Papier vs. praktijk

Als je toch de aard, inzet en omvang van uw arbeidscontracten heroverweegt, kijk dan ook eens kritisch naar de inhoud van deze modelcontracten. Sluit wat op papier staat nog steeds een-op-een aan bij hoe er in de praktijk gewerkt wordt? Het zal niet de eerste keer zijn, dat blijkt dat papier en praktijk in de loop der jaren wat uit elkaar gegroeid zijn. En dat kan vervelende consequenties hebben, bijvoorbeeld wanneer je medewerkers wilt aanspreken op iets wat wel praktijk is, maar niet in hun contract staat. Andersom kan uiteraard net zo goed vervelend zijn.

Personeelsdossiers

Pak je het nog wat breder op en zoom je nog wat verder uit, dan komt je vanzelf bij de personeelsdossiers terecht. Zijn deze nog up-to-date en ontslagproof? De nieuwe cumulatiegrond in het ontslagrecht zorgt weliswaar voor extra mogelijkheden, maar daar staat ook een hogere ontslagvergoeding tegenover: namelijk transitievergoeding x anderhalf. Het loont dus nog steeds om de personeelsdossiers op orde te hebben en geen beroep te hoeven doen op de nieuwe ontslaggrond.

Regelmatig bijhouden

Genoeg redenen dus om de invoering van de WAB aan te grijpen om verder te kijken dan wat hoogst noodzakelijk is en het juist groots(er) aan te pakken. Met alle veranderingen binnen het arbeidsrecht én binnen jouw onderneming is het sowieso verstandig om beleid, contracten en personeelsdossiers regelmatig preventief te (laten) checken en updaten. Voorkomen is immers beter en goedkoper dan genezen!

Heb je hulp nodig of kun je advies gebruiken? Neem contact op, dan help ik je graag. En wil je écht goed bezig zijn? Denk dan ook eens aan het uitvoeren van een Legal Audit op jouw personeelsdossiers en contracten of het afsluiten van een Preventief Juridisch Abonnement (PJA).

Share Button

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door Tweede Kamer: nu al voorsorteren?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door Tweede Kamer: nu al voorsorteren?

De afgelopen weken heeft de Tweede Kamer zich druk beziggehouden met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Op enkele amendementen na is het wetsvoorstel van minister Koolmees aangenomen en ligt invoering van de wet dus nog op koers. Is het verstandig om hier alvast op voor te sorteren?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Je hebt er ongetwijfeld over gehoord: De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Al in het regeerakkoord van kabinet Rutte-III hebben de huidige coalitiepartijen aangeven een aantal aanpassingen aan het arbeidsrecht te willen doen. Alweer, hoor ik je denken. En inderdaad, na invoering van de WWZ in 2015 is het volgens de regering hoog tijd om (de effecten van) de WWZ te corrigeren. Beoogde invoering van de WAB is 01 januari 2020.

Belangrijkste maatregelen

  • Verlengde proeftijd. Een van de meest in het oog springende wijzigingen is het voorstel om de maximaal toegestane proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd te verlengen van twee maanden naar liefst vijf maanden. Dit in de hoop dat werkgevers eerder en makkelijker een vast contract aanbieden. Wegens vrees voor misbruik is dit voorstel echter door de Tweede Kamer afgeschoten. Er komt dus géén langere proeftijd.
  • Aanpassing ketenregeling. Binnen de huidige ketenregeling mag je als werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. De WAB verlengt deze maximale duur van twee jaar naar drie jaar. Dan gaan we dus feitelijk weer terug naar de situatie van vóór de WWZ: drie contracten voor maximaal drie jaar.
  • Aanpassing transitievergoeding. De onder de WWZ geïntroduceerde transitievergoeding bij ontslag is op dit moment pas verschuldigd als het dienstverband langer heeft geduurd dan twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel WAB ben je straks al vanaf dag één een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Berekening van de transitievergoeding wordt verder versimpeld.
  • Gecumuleerde ontslaggrond. Het strengere ontslagregime van de WWZ met uitsluitend ‘voldragen’ ontslaggronden levert in de praktijk problemen op. Daarom introduceert de WAB de zogeheten cumulatiegrond. Ook meerdere, gedeeltelijk gevulde ontslaggronden kunnen tot ontbinding door de kantonrechter leiden. Daar staat dan wel een 50% hogere transitievergoeding tegenover.
  • Oproepkrachten. Tot op heden moeten flexkrachten met een wisselend aantal uren actief naar hun werkgever stappen om aanspraak te maken op inzet en uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Het zogeheten rechtsvermoeden omvang arbeidsrelatie (art. 7:610b BW). Onder de WAB wordt werkgever verplicht na twaalf maanden hiertoe zelf een voorstel aan de oproepkracht te doen.
  • Payrolling. In een poging om (de uitwassen van) payrolling verder terug te dringen, heeft het kabinet besloten dat de beloning gelijkgetrokken moet worden. Werknemers in dienst bij een payrollbedrijf hebben volgens het wetsvoorstel WAB recht op eenzelfde beloning en arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks voor het inlenende bedrijf werken.

Wel of niet nu al voorsorteren op de WAB?

Het antwoord op de vraag of je wel of niet nu al moet voorsorteren op invoering van de WAB, hangt af van jouw specifieke situatie. In veel gevallen zal je prima nog enige tijd kunnen wachten met het aanpassen van bestaande contract(modell)en en beleid. In enkele andere gevallen kan het echter zeker zinvol zijn, om nu al voor te sorteren op de WAB.

Contract voor bepaalde tijd

Wanneer je een contract voor bepaalde tijd aanbiedt, krijg je te maken met de voorgestelde verruiming van de ketenregeling. Kun je hierop voorsorteren, bijvoorbeeld door te gokken op de mogelijkheid om een huidige werknemer toch nog een extra contractjaar als flexwerker door te laten gaan? Dat is maar de vraag. Inperking van de ketenregeling bij invoering van de WWZ ging weliswaar direct in, maar dit was ten voordele van al in dienst zijnde werknemers. Zij hadden eerder recht op een vast contract. Direct ingaan van de verruiming van de ketenregeling onder de WAB ook voor reeds lopende dienstverbanden, zou echter betekenen dat zij juist langer moeten wachten op een vast contract. Of de coalitie dat aandurft, valt te bezien.

Contract voor onbepaalde tijd

De langere proeftijd komt er (naar alle waarschijnlijkheid) niet, dus daar hoef je sowieso geen rekening mee te houden. De gecumuleerde ontslaggrond kan wellicht een keer van pas komen, maar gezien de bijbehorende forse verhoging van de transitievergoeding maak je liever gebruik van een wel voldragen ontslaggrond. Ook geen reden om voor te sorteren dus.

Financiële redenen

In de aangepaste transitievergoeding zit vooral een financiële reden om voor te sorteren. Het kan namelijk handig zijn om een voorziening te treffen (zeg maar een ‘potje’ te creëren) nu je vanaf dag één een vergoeding verschuldigd bent. Hetzelfde geldt voor de (langdurige en sterk wisselende) inzet van oproepkrachten, nu je deze na verloop van twaalf maanden een vast aantal uren moet aanbieden. Ook voornamelijk financieel ingegeven, is de overweging of je na 01 januari 2020 (nog langer) van payrolling gebruik wilt maken, nu dit tegen dezelfde voorwaarden als eigen personeel dient te gebeuren.

Pak het goed aan

Wil je weten of het voor jouw bedrijf verstandig is om nu al voor te sorteren op de aanstaande Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)? Neem dan nu contact op en maak een afspraak, zodat we samen kunnen bespreken welke consequenties de WAB voor jouw onderneming heeft en op welke manier we daarop in kunnen spelen.

UPDATE! Lees je dit artikel terwijl de WAB al is ingevoerd? Check dan zeker even het vervolgartikel over de WAB van 30 januari 2020!

Share Button

Gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar

Gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar

Je bent vast niet de enige die tijdens de recente kerstperiode terug heeft gekeken op het afgelopen jaar. Wat is allemaal goed gegaan en wat kan nóg beter? Om vervolgens het nieuwe jaar met frisse ideeën en grootse plannen van start te gaan.

Op naar een fantastisch 2019 dus! Dat willen we toch allemaal? Helaas stranden veel goede voornemens in de waan van de dag. Maak het jezelf daarom een beetje makkelijker en gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar.

Preventief Juridisch Abonnement (PJA)

Kies net als steeds meer bedrijven, ondernemers en organisaties voor een Preventief Juridisch Abonnement (PJA). Dan kan jij je focussen op de nieuwe plannen en ideeën, op het echte ondernemen waar jouw passie ligt.

Over de juridische kant van het zaken doen, het contracteren of personeel in dienst hebben, hoef je niet langer wakker te liggen. Omdat je weet dat het in goede handen is en met één mailtje of telefoontje voor je geregeld wordt.

Profiteer nu

Een vliegende start van 2019? Gun jezelf dan de rust, zekerheid en besparingen van een Preventief Juridisch Abonnement. Kun jij weer lekker ondernemen!

Neem direct contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en profiteer vandaag nog.

Share Button

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Je hebt ze in voorgaande blogartikelen vaker voorbij zien komen. De drie grote thema’s die de juridische praktijk al enige tijd bezighouden en dat voorlopig nog wel zullen blijven doen: Wet DBA, WWZ en AVG. Wat heeft 2019 voor deze thema’s in petto?

Een beknopt overzicht van de laatste stand van zaken:

Wet DBA

  • handhaving is opnieuw opgeschort (uitzondering: kwaadwillenden)
  • er wordt in 2019 gewerkt aan een model dat onderscheid maakt naar (onder andere) de hoogte van het tarief en de lengte van de opdracht
  • de opvolger van de Wet DBA zal niet eerder dan op 01 januari 2021 een feit zijn

WWZ

  • hoewel pas relatief kort geleden ingevoerd (2015), gaat de WWZ alweer op de schop
  • o.a. ketenregeling bij bepaalde tijd, proeftijd bij onbepaalde tijd, ontslaggronden en transitievergoeding worden aangepast
  • de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zou per 01 januari 2020 in werking moeten treden

AVG

  • de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) neemt haar taak serieus en maakt actief werk van handhaving
  • de eerste boetes / dwangsommen en gebruiksverboden zijn inmiddels daadwerkelijk opgelegd en ten uitvoer gebracht
  • ook voor zelfstandigen en het MKB glijdt de schaal langzaam van hulp bij naleving naar handhaving door de AP

Wil je meer weten over een van deze onderwerpen? Of wil je weten wat je nu al binnen jouw bedrijf kunt / moet doen om je voor te bereiden op de nieuwste ontwikkelingen? Neem dan contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en ik help je graag verder.

Share Button

Fijne feestdagen!

Fijne Feestdagen!

Kerstborrel hier, kerstkaart daar. Relaties die je alvast fijne feestdagen en een gelukkig nieuwjaar toewensen en out-of-office replies die je vriendelijk doorverwijzen naar over een week of twee. Inderdaad, het is bijna kerstvakantie.

Je hebt wellicht al tientallen kerstwensen ontvangen, dus er kan er vast nog wel eentje bij. Want ook ik wil je oprecht bedanken, in welke hoedanigheid wij elkaar ook kennen.

Bedankt en graag tot in 2019!

Bedankt voor jouw interesse in deze website en de geplaatste blogs, voor het liken en delen van social media updates, voor jouw doorverwijzingen, voor onze inspirerende gesprekken, voor onze constructieve samenwerking of natuurlijk voor jouw vertrouwen als klant.

Bij deze wens ik je heel prettige feestdagen en een op alle fronten zeer voorspoedig 2019! Graag tot in het nieuwe jaar!

Share Button

Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof!

Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ook nog niet voorbereid? Zo word je wél AVG-proof!

 Het zal je niet ontgaan zijn. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat voor de deur. Op 25 mei 2018 is het zover en treedt de nieuwe Europese privacyregelgeving in werking. Met name de laatste weken is de AVG niet meer weg te slaan uit de media. Allerlei (zakelijke) on- en offline platformen berichten over de aangescherpte regels, de problemen die organisaties ondervinden om AVG-proof te worden en de torenhoge boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens op kan leggen.

70% organisaties niet AVG-proof

Want hoewel het al een jaar of twee bekend is, dat de AVG op 25 mei 2018 van kracht wordt, begint het onderwerp eigenlijk nu pas echt te leven. Onder druk presteren we het beste, nietwaar? Toch blijkt dat het overgrote deel van de Nederlandse bedrijven, organisaties en instellingen niet of onvoldoende voorbereid is. Uit recent onderzoek blijkt dit te gelden voor liefst 70% van het bedrijfsleven en ook in andere sectoren lijkt dat percentage niet veel anders zijn.

Werk aan de winkel

Van de ene kant wellicht niet heel verrassend. De AVG zit op sommige punten namelijk best ingewikkeld in elkaar en het invoeren van nieuwe juridische standaarden staat bij de meeste ondernemingen sowieso al niet heel erg hoog op het prioriteitenlijstje. Aan de andere kant wel zorgelijk, want met nog maar zes weken te gaan tot de invoeringsdatum, begint de tijd te dringen. Er komt nogal wat bij kijken om jouw organisatie op alle punten aan de AVG te laten voldoen.

Ook jouw organisatie

Alle organisaties die persoonsgegevens verwerken (en welke organisatie doet dat nou niet?), krijgen ermee te maken: van zzp’er tot multinational, van school tot sportclub en van webshop tot ziekenhuis. Ook voor jouw organisatie is het nu dus echt de hoogste tijd om met de nieuwe privacyregels aan de slag te gaan en AVG-proof te worden.

Ben jij nog niet begonnen met de voorbereidingen op de AVG of loop je vast tijdens de invoering ervan? Zit je met de handen in het haar of weet je niet waar te beginnen? Kortom, behoort jouw organisatie ook tot die 70% die door de privacy-bomen het AVG-bos niet meer ziet?

Zo word je wél AVG-proof

Geen nood. Je bent overduidelijk niet de enige én er is hulp onderweg. Met de juiste begeleiding maak je namelijk ook jouw organisatie AVG-proof.

  • Sta je aan het begin van het proces en zoek je een overzichtelijk plan van aanpak met praktisch stappenplan, inclusief begeleiding?
  • Heb je behoefte aan individueel advies over een specifiek onderdeel?
  • Heb je (alleen nog) een privacyverklaring of verwerkersovereenkomst nodig?

Het kan allemaal, van integrale begeleiding tot beperkt deeladvies of los document. Uiteraard afhankelijk van waar jouw organisatie staat en waar de behoefte ligt.

Neem nu contact op via mail of telefoon (073-6235850), dan bespreken we wat jouw organisatie op dit moment nodig heeft om wél AVG-proof te worden.

 

Share Button

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen om leden van CRAFT preventief juridisch advies te geven. Het contract voor de samenwerking werd in januari getekend op de Dutch Craft Beer Conference 2018 in Amersfoort. Met het collectief Preventief Juridisch Abonnement van CRAFT zijn de ruim 150 aangesloten Nederlandse onafhankelijke brouwerijen verzekerd van continue toegang tot juridische ondersteuning.

Preventief Juridisch Abonnement

Met H.O.P. CONSULTING als officieel juridisch partner van CRAFT beschikken zowel de vereniging / het bestuur als de aangesloten brouwerijen binnen de grenzen van het Preventief Juridisch Abonnement  daarmee feitelijk over een eigen huisjurist. Het partnerschap ziet namelijk zowel op (gratis) eerstelijns advisering als op complexer dossierwerkzaamheden tegen gereduceerd uurtarief.

Ondertekening van het contract met van links naar rechts Sander van de Streek (Brouwerij vandeStreek, penningmeester CRAFT), mr. Serge Hopstaken (H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies) en Michel Ordeman (Jopen Brouwerij, voorzitter CRAFT).

Professionaliseringsslag

Met de sterk toegenomen populariteit van craftbier, de bijbehorende groei van de totale sector én van het aantal en de omvang van de aangesloten brouwerijen, heeft CRAFT de ambitie uitgesproken om ook op juridisch gebied een professionaliseringsslag te maken. Want hoe groter de belangen worden, des te groter de noodzaak wordt om steeds professioneler te ondernemen en om de financiële en juridische risico’s zoveel mogelijk te beperken.

Mr. S.F.M. (Serge) Hopstaken van H.O.P CONSULTING geeft leden van CRAFT voorlichting, creëert bewustwording en zal zorgen voor preventieve advisering op de verschillende juridische terreinen waar brouwerijen mee te maken hebben. Via het besloten ledendeel hebben leden van CRAFT toegang tot deze service.

Branchevoorwaarden

Hiernaast is op de Ledenvergadering van CRAFT op woensdag 28 maart 2018 besloten om samen met H.O.P. CONSULTING de mogelijkheid te verkennen voor het opstellen van Algemene Branchevoorwaarden: standaard leveringsvoorwaarden die van toepassing zijn op overeenkomsten van leden van CRAFT.

 

Share Button

2018 – Weet je al dat…

2018 – Weet je al dat…

In de laatste drukke uren voordat voor de meesten onder ons de welverdiende kerstvakantie begint, is er natuurlijk geen tijd om allerlei uitgebreide artikelen te gaan lezen. Heel begrijpelijk. De focus is nu gericht op het jaareinde en het op tijd afronden van alle lopende zaken.

Toch wil ik je een aantal zaken die in het nieuwe jaar mogelijk gaan spelen, niet onthouden. Daarom dit keer een korte vooruitblik richting 2018.

Weet je bijvoorbeeld al dat…

WWZ
  • het kabinet van plan is om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken, wat met name invloed gaat hebben op het aantal ontbindingen (mede) op basis van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer?
  • het kabinet van plan is weer terug te gaan naar een periode van drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar) waarin drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden?
  • het kabinet van plan is om ook te gaan te rommelen aan de duur van de proeftijd bij verschillende arbeidsovereenkomsten?
Wet DBA
  • het kabinet de handhaving van de Wet DBA opnieuw heeft opgeschort?
  • het kabinet een nieuw beoordelingsstelsel ter vervanging van de Wet DBA heeft aangekondigd en daarmee de Wet DBA eigenlijk al praktisch dood heeft verklaard?
  • het kabinet verwacht misschien nog wel twee jaar nodig te hebben om dit vervangende beoordelingsstelsel in te voeren en we ons daardoor in een vreemd soort vacuüm bevinden?
AVG / GDPR
  • met ingang van 25 mei 2018 de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) oftewel de GDPR (General Data Protection Regulation) in werking treedt?
  • met ingang van 25 mei 2018 strengere regels gelden ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens die je als werkgever (bijv. personeelsdossiers) of ondernemer (bijv. mailinglists) vrijwel zeker in je bezit hebt?
  • met ingang van 25 mei 2018 iedere ondernemer aantoonbaar moet maken dat ze aan de AVG voldoet en inzichtelijk moet maken hoe ze dat doet?
Blijf eenvoudig op de hoogte

Genoeg stof dus voor nieuwe artikelen en bespiegelingen in 2018 over (onder andere) de aanstaande wijzigingen op het gebied van de WWZ, de Wet DBA en de AVG / GDPR. Houd deze website in de gaten en je blijft op de hoogte van alle ontwikkelingen. Of nog makkelijker: schrijf je in op de nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws vanzelf in je mailbox!

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Share Button