Categoriearchief: Ontslagrecht

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

21 juni, 2015Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.

WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:

1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.

Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!

2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.

Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!

3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!

WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:

4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!

5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag

De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.

Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!

6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!

7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd

Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!

8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure

Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.

Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!

9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst

Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.

Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!

10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker

Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.

Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!

Nog niet WWZ-proof?

Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

19 mei, 2014Arbeidsrecht, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

Laatste update: 01 juli 2015

Als ondernemer of manager zal het nooit een favoriete bezigheid worden: Het ontslaan van een of meerdere van je medewerkers. En het wordt alleen nog maar vervelender wanneer er dingen mis gaan. Houd je je als werkgever niet aan de spelregels rond ontslag? Dan moet je op de blaren zitten: Hoogoplopende ruzies, geweigerde ontslagvergunningen, torenhoge ontslagvergoedingen. Iedereen kent de voorbeelden.

Kan het ook anders? Ontslag in goed onderling overleg waar mogelijk en een succesvolle procedure met lage ontslagvergoeding waar nodig? Ja, gelukkig wel. Leer van de 12 grootste ontslagmissers hoe het niet moet en doe er je voordeel mee. Alleen een ezel stoot zich toch twee keer aan dezelfde steen…?

1. Geen of onvoldoende dossieropbouw bij disfunctioneren

De meest gemaakte fout is en blijft het niet op orde hebben van de personeelsdossiers op het moment van ontslag. Zowel de kantonrechter als het UWV beslissen op basis van het opgebouwde dossier. Heb je dit niet goed verzorgd, dan wordt het ontslag je zonder pardon geweigerd of krijg je een torenhoge ontslagvergoeding om je oren. Ook in de onderhandeling met de advocaat van de werknemer sta je overigens niet bepaald sterk zonder dossier…

2. Niet (correct) toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie

Wanneer je gaat reorganiseren en daarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen, zul je moeten afspiegelen. Dat betekent dat je als ondernemer niet de vrije keuze hebt, wie je ontslaat en wie je in dienst houdt. Pas je het afspiegelingsbeginsel niet goed toe, dan kan er geen ontslag volgen. Lees hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

3. Ontslag tijdens nietige proeftijd

Gedurende de proeftijd kun je als werkgever de werknemer op ieder gewenst moment, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter ontslaan. Een rechtsgeldige proeftijd moet echter wel schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is de (maximale) lengte van de proeftijd afhankelijk van het type en de lengte van de arbeidsovereenkomst*. Houd je je hier niet aan, dan is de proeftijd nietig.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is per 01 januari 2015 helemaal geen proeftijd meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter!

4. Alleen mondelinge waarschuwingen geven

Wanneer een werknemer ongewenst gedrag vertoont, onder de maat presteert of anderszins disfunctioneert, mag je de medewerker daarop aanspreken en een waarschuwing geven. Om in een ontslagprocedure ‘mee te tellen’, moeten er niet alleen mondelinge maar ook schriftelijke waarschuwingen gegeven zijn. Anders verzand je in een welles-nietes discussie. De bewijslast ligt echter bij jou als werkgever.

5. Zelf oordelen dat sprake is van werkweigering in plaats van arbeidsongeschiktheid

Als je het vermoeden hebt dat een ziekgemelde werknemer eigenlijk helemaal niet echt arbeidsongeschikt is en gewoon kan werken, moet je het oordeel daarover echt aan anderen over laten. Hoe moeilijk dat soms ook is. Schakel de bedrijfsarts of in geval van een second opinion het UWV in. Doe je dat niet en trek je je eigen conclusies, dan ben je als werkgever verwijtbaar.

6. Ziek uit dienst zonder Wet Verbetering Poortwachter te hebben toegepast

Als een medewerker voor langere tijd uitvalt door arbeidsongeschiktheid, zul je als werkgever zoveel mogelijk aan de re-integratie van die medewerker moeten doen. Hiertoe ben je verplicht op basis van de Wet Verbetering Poortwachter. Onvoldoende inspanningen kunnen je letterlijk duur komen te staan.

NB. Door nieuwe wetgeving (Wet BeZaVa) wil je als werkgever sowieso voorkomen dat een werknemer ziek uit dienst gaat!

7. Onnodig hoge ontslagvergoeding moeten betalen

Heb je geen of onvoldoende dossier opgebouwd rond het disfunctioneren van de werknemer die je wilt ontslaan? Dan kun je alleen nog van de werknemer af als je een extra hoge ontslagvergoeding aan de medewerker aanbiedt: Niet op basis van de per 01 juli 2015 ingevoerde (lage) transitievergoeding, maar op basis van de veel hogere (oude) kantonrechtersformule! Dat scheelt al gauw enkele tienduizenden Euro’s die je onnodig uitgeeft aan een toch al slecht functionerende werknemer. Zonde natuurlijk.

8. Ketenbepaling verkeerd toepassen waardoor bepaalde tijd onbepaalde tijd wordt

Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Na verloop van drie opeenvolgende contracten of een totale contractsduur van twee jaar* wordt bij voortzetting de bepaalde tijd echter automatisch omgezet in onbepaalde tijd. Van een einde van rechtswege is dan uiteraard ook geen sprake meer.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt per 01 juli 2015 een ingekorte ketenregeling en komen werknemers eerder in aanmerking voor een onbepaalde tijd contract!

9. Werknemer onder druk zetten om beëindigingsovereenkomst te tekenen

In veel gevallen waarin ontslag aanstaande is, hebben zowel werkgever als werknemer er baat bij om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen met behulp van een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Heb je als werkgever de werknemer echter onder druk gezet om zonder redelijke bedenktijd* of zonder goede juridische voorlichting te tekenen, dan kan de werknemer die overeenkomst alsnog laten ontbinden.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft werknemer per 01 juli 2015 sowieso recht op een bedenktermijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen!

10. Te lichtvaardig ontslag op staande voet geven

Ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties voor de zo ontslagen werknemer. Daarom worden er strenge eisen aan gesteld. Een ontslag op staande voet moet een dringende reden hebben en bovendien onverwijld gegeven worden. Voldoe je hier als werkgever niet aan, dan is het ontslag vernietigbaar en blijkt de medewerker in dat geval nog ‘gewoon’ in dienst. Met alle problemen van dien.

11. Geen verbetertraject aangeboden hebben bij disfunctioneren

Wanneer een werknemer niet goed functioneert dien je hem of haar daarop aan te spreken en de gang van zaken vast te leggen. Alleen maar roepen dat het allemaal niet goed is, is echter niet voldoende. Van een werkgever wordt verlangd dat de medewerker ook de tijd en zo nodig de ondersteuning krijgt om zijn/haar functioneren te verbeteren*. Zonder verbetertraject wordt het ontslag je geweigerd of betaal je de prijs in een onnodig hoge ontslagvergoeding.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn scholing en mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf nog belangrijker geworden!

12. Agressieve dossieropbouw in te korte tijd bij lang dienstverband

Veel werkgevers denken een gebrek aan dossieropbouw in het verleden goed te kunnen maken door in heel korte tijd alsnog een omvangrijk dossier vol met waarschuwingen te ‘fabriceren’. Ten onrechte. Kort gezegd: Hoe langer het dienstverband, des te meer krediet de werknemer heeft en verdient. Agressieve dossieropbouw werkt averechts en is dus zinloos.

Conclusie

Iemand ontslaan, hoe terecht ook, kent vele haken en ogen. Voorkom dus dat je in de bekende valkuilen stapt. Een onafhankelijk ontslagadvies of second opinion voordat je in een specifiek geval daadwerkelijk tot ontslag overgaat, is een bewezen waardevol instrument. Daarnaast zorgt een Legal Audit Personeelsdossiers ervoor dat je WWZ-proof wordt. Dit zorgt over de gehele lijn voor meer rust, zekerheid en besparingen binnen jouw onderneming.

Afspiegelen? Welkom bij het spiegelpaleis!

9 april, 2014Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Afspiegelen? Welkom bij het spiegelpaleis!

In het eerste deel van dit tweeluik over reorganiseren en afspiegelen is de werking van het afspiegelingsbeginsel, inclusief wettelijke uitzonderingen, al beknopt beschreven. Toch valt er nog veel meer over te zeggen. Bijvoorbeeld hoe je de strenge regels van het afspiegelen (gedeeltelijk) naar je hand kunt zetten. Daarom in dit tweede deel enkele voorbeelden.

Afspiegeling beïnvloeden

Wanneer je gaat reorganiseren, ben je verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit wordt ook streng nageleefd. Toch zijn er, naast de wettelijke uitzonderingen voor AOW-ers en je 10% beste medewerkers, enkele mogelijkheden om de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel te beïnvloeden. Enerzijds zien die op het creatief omgaan met de indeling in categorieën uitwisselbare functies, anderzijds op het creatief omgaan met de verdeling over de verschillende leeftijdscategorieën.

Welke opties heb je tot je beschikking?

Onmisbaar verklaren: Als een werknemer onmisbaar is voor de onderneming, mag je deze van afspiegeling uitzonderen. Deze optie is enigszins vergelijkbaar met de vanaf 01 juli 2015 geldende mogelijkheid om 10% van je beste medewerkers te behouden, maar is lastiger te bewijzen.
Promotie / overplaatsing: Als je een goede werknemer voor de reorganisatie promotie geeft, komt deze in een andere categorie van uitwisselbare functies terecht. Het dient dan wel echt om een zwaardere functie te gaan natuurlijk. Hetzelfde principe kan gelden als je de medewerker naar een andere vestiging overplaatst.
Wederzijds goedvinden: Als je voor de reorganisatie in onderling overleg met een werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, is zijn functie vervallen en maakt deze geen onderdeel meer uit van het af te spiegelen personeelsbestand. De medewerker dient dan wel uit dienst te zijn op het moment dat de reorganisatie plaatsvindt.
Volledige afdeling: Als je uitsluitend één volledige afdeling boventallig verklaard, spelen functie- en/of leeftijdscategorieën geen rol. Het besluit om de reorganisatie te richten op een specifieke afdeling dient dan natuurlijk wel goed onderbouwd te zijn.
Stoelendans: Als je de organisatie geheel omgooit en nieuwe functies creëert waarop de bestaande werknemers moeten solliciteren, is afspiegelen op de ‘oude’ functies niet meer mogelijk. Deze ingrijpende en soms omstreden, maar regelmatig door (grote) bedrijven toegepaste optie wordt ook wel de stoelendans-methode genoemd. Er dient dan wel sprake te zijn van echt nieuwe functies met andere competenties.

Voorbereidingstijd is essentieel

Ten slotte is het belangrijk om erop te wijzen, dat een goed uitgevoerde en soepel verlopende reorganisatie veel tijd kost. Zorg dat je die tijd neemt en in een zo vroeg mogelijk stadium actie onderneemt. Je zult immers eerst moeten voorbereiden en inventariseren, daarna kun je proef-afspiegelen en beoordelen, om uiteindelijk zoveel mogelijk gericht te ‘sturen’ richting het gewenste eindresultaat.

Dus niet wachten tot het water aan de lippen staat, maar bij natte voeten direct een arbeidsrechtjurist inschakelen!

Reorganisatie? Zo doe je dat!

17 maart, 2014Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Reorganisatie? Zo doe je dat!

Het kan de beste overkomen: De onderneming verkeert in slecht weer en je ziet je genoodzaakt om te bezuinigen door te snijden in het personeelsbestand. Een reorganisatie is aanstaande. Maar hoe gaat dat reorganiseren eigenlijk in z’n werk?

Liever failliet dan door met ‘slecht’ personeel?

Over de regels rond een reorganisatie bestaat helaas nog altijd een hoop onduidelijkheid onder werkgevers. Nee, je mag niet zelf kiezen wie voor ontslag in aanmerking komt om zo goedkoop van je ‘slechte’ personeel afkomen. En ja, uiteraard wil je het liefst met alleen je sterkste werknemers doorgaan na de reorganisatie. Betekent dit dat je liever failliet gaat dan dat je door moet met ‘slecht’ personeel, zoals onlangs vanuit werkgeversorganisatie VNO-NCW werd gemeld? Dat is zeker niet nodig. Als het zover komt, heeft de ondernemer in kwestie het niet begrepen of heeft hij te laat actie ondernomen. Misschien wel een combinatie van beide…

Verplicht afspiegelen

Wanneer je gaat reorganiseren, zijn twee zaken van essentieel belang. Het financieel onderbouwen van de noodzaak tot reorganisatie en het verplicht toepassen van het afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen gebeurt kort gezegd in drie stappen:

Als eerste deel je alle werknemers die werkzaam zijn op uitwisselbare functies in functiecategorieën in.
Daarna verdeel je de werknemers binnen een functiecategorie over vijf vastgestelde leeftijdscategorieën.
Ontslagen binnen een functiecategorie verdeel je vervolgens naar de verhouding tussen de vijf leeftijdscategorieën. Bij deze laatste stap geldt dan het zogeheten ‘last-in-first-out’-principe.

Uitzondering: AOW-ers

Vanaf 01 april 2014 geldt een afwijking op het afspiegelingsbeginsel ten aanzien van AOW-gerechtigden. Heb je als werkgever een of meer AOW-gerechtigden in dienst en op het moment dat je gaat reorganiseren? Dan komen eerst deze AOW-ers voor ontslag in aanmerking en dien je daarna pas af te spiegelen onder de overige werknemers. Dit om te voorkomen dat een jongere werknemer zonder inkomen komt te zitten, terwijl een oudere werknemer loon én AOW geniet.

Uitzondering: Beste medewerkers

Vanaf 01 juli 2015 geldt een verruiming van de mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel ten gunste van je beste werknemers. Je mag straks 10% van de medewerkers die bovengemiddeld presteren of bovengemiddeld potentieel hebben, uitzonderen van afspiegelen en dus behouden. De keuzes die je maakt, moeten echter wel concreet onderbouwd zijn door beoordelingsverslagen en andere zaken. Het is daarom vanaf nu dus van extra groot belang om ook goed functioneren duidelijk vast te leggen in de personeelsdossiers.

Het recht zou natuurlijk het recht niet zijn, als er niet verschillende uitzonderingen (op de uitzonderingen) bestaan. Schakel bij een voorgenomen reorganisatie dan ook altijd zo vroeg mogelijk een arbeidsrechtjurist in om hierover te adviseren.

Meer weten over afspiegelen bij reorganisatie? Lees dan direct deel twee van dit tweeluik: Welkom bij het spiegelpaleis!

Italiaanse toestanden in Nederlands ontslagrecht

7 november, 2013Arbeidsrecht, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Italiaanse toestanden in Nederlands ontslagrecht?

Tijdens mijn korte vakantie in Italië vorige maand was het natuurlijk niet alleen maar genieten van zonnige terrassen, verse pasta en mooie wijnen. Welnee zeg, als gepassioneerd jurist en zelfstandig ondernemer ben je ook daar bezig met je vak. Dus kijk je om je heen en voer je onder het genot van een glas Bardolino Superiore een goed gesprek met een collega ondernemer. Op een zonovergoten terras en met werkelijk goddelijk smakende tortellini, dat dan weer wel…

Maar we dwalen af. Terug naar het gespreksonderwerp: Hoe is het eigenlijk met het ontslagrecht in Italië gesteld? Zijn we in Nederland inderdaad zoveel slechter af dan in het buitenland en/of kunnen we misschien nog wel wat leren?

Roep om hervorming ontslagrecht

Al snel blijkt dat ook de gemiddelde Italiaanse werkgever regelmatig diep in de buidel moet tasten als het om ontslag gaat. Net als Nederland staat Italië namelijk genoteerd in de top vijf van Europese landen waar de hoogste ontslagvergoedingen worden betaald. In een land waar de economie er een stuk beroerder voor staat dan hier, heeft dat behoorlijk wat impact op bedrijven. En net als in Nederland klinkt ook onder Italiaanse werkgevers dus een luide roep om aanpassing van het ontslagstelsel. Gelijk onze eigen regering heeft ook de Italiaanse politiek onlangs daadwerkelijk besloten een hervorming binnen het ontslagrecht door te voeren.

Verplichte bemiddeling bij ontslag

Meest in het oog springende vernieuwing binnen het Italiaanse ontslagrecht is de verplichte bemiddeling bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Sinds de hervorming vorig jaar kan een werkgever pas naar de rechter stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, nadat eerst een serieuze poging tot bemiddeling is ondernomen. De verplichte en begeleide bemiddeling ziet op drie aspecten:

Zijn er alternatieven voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst?
Zo nee, kunnen werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden tot een schikking komen?
Als ook dit niet lukt, volgt een gang naar de rechter. Heeft een van beide partijen de bemiddeling gefrustreerd, dan wordt dit meegewogen in het oordeel van de rechter.

Duidelijke voordelen

Voordeel van een geslaagde bemiddeling is uiteraard dat een gang naar de rechter zo kan worden uitgespaard. Dit scheelt niet alleen een hoop kosten voor betrokken partijen en voor de maatschappij, maar zorgt er ook voor dat de acceptatie van een gekregen ontslag doorgaans een stuk hoger ligt. Bovendien behoren kennelijk onredelijk ontslag procedures daarmee tot het verleden.

Het is nog te vroeg om te beoordelen welke effecten deze wijziging op het Italiaanse ontslagrecht heeft. Wat mij betreft is het echter zeker een interessante optie om verder te verkennen, ook in Nederland. Wellicht een heroverweging van het najaarsakkoord waard?

Wijziging ontslagrecht 2015 vraagt nu al om actie

16 oktober, 2013Arbeidsrecht, Legal Audit, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Volgend op het eerder dit jaar gesloten Sociaal Akkoord, heeft het kabinet nu ook met enkele oppositiepartijen overeenstemming bereikt over de hervorming van het ontslagrecht. De afgelopen voorjaar al aangekondigde wijzigingen met betrekking tot verplichte ontslagroutes en maximale ontslagvergoedingen, treden hierdoor een half jaar eerder in werking. Niet per 01 januari 2016, maar per 01 juli 2015.

Dossieropbouw

Niet heel schokkend en bovendien nog steeds ver weg, zult u wellicht zeggen. Toch komen de gevolgen van de wijziging van het ontslagrecht sneller dichterbij dan u denkt. Een van de consequenties van het nieuwe ontslagstelstel is namelijk dat dossieropbouw zo mogelijk nog belangrijker wordt. En een zorgvuldig opgebouwd dossier kost nu eenmaal tijd.

Voorbereiding

Wilt u een medewerker ontslaan op bedrijfseconomische gronden, zoals reorganisatie? Dan bent u vanaf medio 2015 verplicht om een ontslagaanvraag te doen bij het UWV. In de beoordeling zal het UWV onder andere kijken naar de financiële cijfers over de drie voorafgaande jaren en naar de maatregelen die u in deze periode heeft genomen om het ontslag te voorkomen. De onderbouwing van een ontslagaanvraag in 2015 begint dus niet een paar maanden van te voren, maar speelt nu al!

Voorkom onnodig hoge ontslagvergoedingen

Wilt u een werknemer ontslaan in verband met disfunctioneren of een verslechterde verstandhouding? In dat geval ben u vanaf 01 juli 2015 verplicht om de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Dit verzoek zal alleen kans van slagen hebben, wanneer u over een uitstekend opgebouwd personeelsdossier beschikt. De praktijk bewijst dat agressieve, korte termijn dossieropbouw zinloos is en dat u daar door een rechter op afgerekend wordt: U mag uw medewerker helemaal niet ontslaan of uitsluitend tegen een torenhoge ontslagvergoeding.

2015 Dichterbij dan u denkt

Ook hier wordt dus nu al actie van u als werkgever verwacht. Een deugdelijke onderbouwing van het voorgenomen ontslag, blijkend uit schriftelijke documenten en gespreksverslagen, en het verkennen en bieden van alternatieven en verbetermogelijkheden. Allemaal zaken die tijd kosten. Gaat u er gemakshalve maar vanuit, dat het opbouwen van een zorgvuldig en ontslagproof personeelsdossier normaal gesproken zo’n anderhalf jaar duurt. Dan is 01 juli 2015 opeens niet meer zo heel ver weg…