Categorie archief: Ontslagrecht

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Je hebt ze in voorgaande blogartikelen vaker voorbij zien komen. De drie grote thema’s die de juridische praktijk al enige tijd bezighouden en dat voorlopig nog wel zullen blijven doen: Wet DBA, WWZ en AVG. Wat heeft 2019 voor deze thema’s in petto?

Een beknopt overzicht van de laatste stand van zaken:

Wet DBA

  • handhaving is opnieuw opgeschort (uitzondering: kwaadwillenden)
  • er wordt in 2019 gewerkt aan een model dat onderscheid maakt naar (onder andere) de hoogte van het tarief en de lengte van de opdracht
  • de opvolger van de Wet DBA zal niet eerder dan op 01 januari 2021 een feit zijn

WWZ

  • hoewel pas relatief kort geleden ingevoerd (2015), gaat de WWZ alweer op de schop
  • o.a. ketenregeling bij bepaalde tijd, proeftijd bij onbepaalde tijd, ontslaggronden en transitievergoeding worden aangepast
  • de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zou per 01 januari 2020 in werking moeten treden

AVG

  • de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) neemt haar taak serieus en maakt actief werk van handhaving
  • de eerste boetes / dwangsommen en gebruiksverboden zijn inmiddels daadwerkelijk opgelegd en ten uitvoer gebracht
  • ook voor zelfstandigen en het MKB glijdt de schaal langzaam van hulp bij naleving naar handhaving door de AP

Wil je meer weten over een van deze onderwerpen? Of wil je weten wat je nu al binnen jouw bedrijf kunt / moet doen om je voor te bereiden op de nieuwste ontwikkelingen? Neem dan contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en ik help je graag verder.

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Share Button

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

  • Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
  • Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
  • Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
  • Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
  • Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.
Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

 

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

 

Share Button

Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Schikken schikken schikken
Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Het Jaarcongres Arbeidsrecht stond dit jaar volledig in het teken van de WWZ en dan met name het nieuwe ontslagrecht. Logisch natuurlijk, want met de WWZ is er een hoop veranderd. Het is dan ook nog steeds een beetje wennen aan de nieuwe regels en procedures en nog steeds zoeken naar nieuwe ‘best practices’ en tactieken. Een ding lijkt wel al duidelijk: Schikken is de nieuwe standaard.

Halvering aantal ontslagprocedures sinds WWZ

Ruim een jaar nadat het ontslagrecht door de WWZ op zijn kop is gezet, kunnen we de eerste resultaten inventariseren. Een opvallende statistiek is, dat het aantal ontslagprocedures sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht over de hele lijn zo ongeveer gehalveerd is. Dit betreft dan het totaal van ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.

UWV vs kantonrechter

Dat het aantal bij het UWV ingediende aanvragen voor een ontslagvergunning is afgenomen, is op zichzelf niet zo vreemd. Sinds vorig jaar zijn per ontslaggrond immers verplichte ontslagroutes aangewezen en het UWV heeft slechts twee ontslaggronden ‘toegewezen’ gekregen: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte.

Voor alle andere redenen voor ontslag ben je als werkgever verplicht om naar de kantonrechter te stappen. Denk daarbij onder andere aan ontslag wegens disfunctioneren en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. En hoewel het aantal disfunctionerende werknemers of verstoorde arbeidsrelaties het afgelopen jaar echt niet spontaan minder is geworden, is het aantal ontslagprocedures bij de kantonrechter wél aanmerkelijk afgenomen. Hoe zit dat?

Veel hoger percentage afwijzingen

Onder de WWZ zijn rechters gebonden aan strengere regels als het gaat om het toewijzen van een ontbindingsverzoek. Waar onder het oude recht circa negen op de tien verzoeken daadwerkelijk tot een ontslag leidde, ligt dat aantal nu tientallen procenten lager. Het feit dat een werkgever en werknemer tegenover elkaar voor de rechter staan, is niet meer voldoende grond voor de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Net zo min als een (grote) zak geld. De hoogte van de transitievergoeding staat immers vast en kent geen variabele ‘verwijtbaarheidsfactor’ zoals de oude kantonrechtersformule.

Beëindiging wederzijds goedvinden

Met de strengere toetsing en de bijbehorende grote kans op afwijzing kiezen partijen in de praktijk daarom steeds vaker voor een oplossing in onderling overleg. Anders gezegd, werkgevers en werknemers schikken in het overgrote deel van de ontslagzaken. De voorwaarden van het ontslag, zoals einddatum en vergoeding, worden – bij voorkeur met behulp van wederzijdse gemachtigden –uitonderhandeld en door de betrokken juristen vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Deze zogeheten beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden viert hoogtij in de huidige ontslagpraktijk.

Schikken, schikken, schikken!

De meeste aanwezigen op het Jaarcongres brengen een ontslagzaak nog maar sporadisch voor de rechter. Het nieuwe credo luidt niet voor niets: Schikken, schikken, schikken. Wat mij betreft een goede ontwikkeling die uiteindelijk voor alle betrokken partijen beter is. Zo is de kans groter dat werkgever en werknemer in (naar omstandigheden) goede harmonie uit elkaar gaan zonder vervelend moddergevecht, verkrijgen werkgever en werknemer eerder zekerheid en duidelijkheid zodat weer vooruit gekeken kan worden en ontstaat bovendien minder druk op de toch al overbezette rechterlijke macht. Vaker schikken dus. Dat heeft de WWZ in ieder geval wél bereikt.

 

Vragen over een (voorgenomen) ontslag of ondersteuning nodig bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst? Neem in een zo vroeg mogelijk stadium contact op via info@hopconsulting.nl of 073-6237173.

 

Share Button

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Aanzegging tijdens vakantie
Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

  1. Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
  2. Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
  3. Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.
Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

 

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

 

Share Button

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

WWZ op de schop

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

Sinds de gefaseerde invoering van de WWZ per 01 januari (bepaalde tijd contracten) en 01 juli 2015 (ontslagrecht) is het onrustig in arbeidsrechtland. En de storm is nog altijd niet gaan liggen. Tijd voor een overzicht van de huidige stand van zaken.

Kritiek

Werkgevers vinden het nieuwe ontslagrecht te streng en de zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten te lang. Werknemers vinden de keten van maximaal twee jaar bepaalde tijd contracten te kort en de kansen op een vast contract te klein geworden. Juristen en advocaten constateren ondoordachte weeffouten en rechters zien zich genoodzaakt steeds vaker ontslagverzoeken af te wijzen. De kritiek komt van alle kanten en de roep om aanpassing – of zelfs afschaffing! – van de WWZ wordt steeds luider. Ook Minister Asscher lijkt inmiddels te zijn gezwicht en heeft zich in de voorbije weken bereid verklaard om het gesprek met partijen aan te gaan. (Beperkte) aanpassingen lijken daarmee niet langer uitgesloten.

Tegenbeweging

In reactie op alle kritiek is inmiddels echter ook een tegenbeweging ontstaan. Een groep hoogleraren en universitaire docenten op het terrein van het arbeidsrecht heeft in een open brief aan enkele landelijke dagbladen gepleit voor het zoveel mogelijk in stand laten van de huidige WWZ.

Een argument is dat het een jonge wet betreft, die zich in de praktijk moet vormen. Zowel werkgevers en werknemers moeten aan de nieuwe regels van de WWZ wennen en dat kost nu eenmaal tijd. Net als jurisprudentievorming door de rechterlijke macht. De Minister heeft niet voor niets altijd gezegd de wet pas na verloop van drie jaren te gaan evalueren.

Ander argument van deze groep is dat het ontslagrecht onder de WWZ niet opeens onevenredig streng is geworden. Het klopt, dat een groter percentage van de ontbindingsverzoeken door kantonrechters afgewezen wordt. Maar voornaamste oorzaak daarvan zijn de gebrekkige ontslagdossiers die werkgevers indienen. Wanneer je als Nederlandse werkgever aan goede en zorgvuldige dossiervorming werkt, kun je nog steeds ‘gewoon’ tot ontslag van een werknemer overgaan. En dan nog tegen een lagere vergoeding ook.

Kansrijke aanpassingen WWZ

Een rigoureuze aanpassing die de uitgangspunten van de WWZ aantast of zelfs afschaffing van de wet, zit er wat mij betreft dan ook voorlopig niet in. Daarmee is echter niet gezegd, dat alles bij het oude moet blijven. Er zijn wel degelijk knelpunten die opgelost kunnen worden en waarvoor brede steun is om tot een oplossing te komen. Belangrijkste kanshebbers voor aanpassing zijn:

  • het ook bij ontslag na twee jaar ziekte verplicht betalen van een transitievergoeding;
  • de verplichte zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten voor seizoenswerkers en invalkrachten.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Op basis van de WWZ heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt zijn en op grond daarvan door hun werkgever mogen worden ontslagen. In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers juist om deze kosten te besparen niet tot ontslag overgaan. Hierdoor ontstaan zogeheten ‘slapende dienstverbanden’: Werknemer is formeel nog wel in dienst, maar verricht geen arbeid (want arbeidsongeschikt) en ontvangt geen loon (want uitkering). Om aan deze onwenselijke praktijk een eind te maken, ligt aanpassing van de WWZ voor de hand.

Ketenonderbreking seizoenswerkers en invalkrachten

Bepaalde bedrijfssectoren zijn voor een groot deel seizoensafhankelijk, denk bijvoorbeeld aan de landbouw en de horeca. In andere sectoren bestaat een bovenmatige behoefte aan de inzet van invalkrachten, denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Bedrijven in deze sectoren maken daarom veel gebruik van bepaalde tijd contracten. De ‘oude’ ketenonderbreking van drie maanden was vrij goed hanteerbaar om flexibel in te kunnen springen op de actuele behoefte, zonder dat werkgever deze werknemer in vaste dienst kreeg en zonder dat werknemer een te lange tijd zonder werk en dus inkomsten zat. De ‘nieuwe’ ketenonderbreking van zes maanden heeft echter voor zowel werkgevers als werknemers negatieve gevolgen. Vandaar dat binnen diverse sectoren de bonden binnenkort om tafel gaan of al zitten, om hierover afwijkende cao-afspraken te maken.

Zodra er meer nieuws is over concrete wijzigingen in de WWZ, lees je het uiteraard hier!

Dus wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond de WWZ en eventuele aanpassingen? Houd dit blog in de gaten, abonneer je op de gratis nieuwsbrief of neem contact op via mail of bel 073-62358550.

Share Button

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Veel werkgevers denken dat ziekte of arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden een ‘no-go-area’ is, wanneer het om ontslag gaat. Het is en blijft natuurlijk ook precair onderwerp. Een zieke werknemer geniet immers terecht uitgebreide(re) bescherming. Toch kun je een werknemer die onevenredig vaak ziek is, wel degelijk ontslaan. Al zijn daar uiteraard wel strenge voorwaarden aan verbonden.

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 01 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden en daarmee ook het nieuwe ontslagrecht. In de WWZ zijn zowel de redenen voor ontslag als de te bewandelen ontslagroutes strikt vastgelegd. De wet schrijft deze verplicht voor, afwijken is niet mogelijk. Van belang is, dat een van de opgenomen redelijke ontslaggronden – kortgezegd – als volgt luidt: ‘regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering’. Dit biedt dus een opening.

Daarnaast is van belang dat uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is om de arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. De weg naar het UWV voor een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is daarmee afgesloten.

Vijf voorwaarden

Om een succesvol beroep op ontslag wegens frequent ziekteverzuim te doen, zal aan een vijftal specifieke voorwaarden voldaan moeten zijn. Het betreft de volgende zaken:

  • De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt
  • De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
  • Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden
  • Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten
  • Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar

De drie eerste voorwaarden zal werkgever zelf actief voor de rechter moeten toelichten en onderbouwen. Daarnaast is het essentieel om over een zo recent mogelijke deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. In een dergelijke verklaring geeft het UWV namelijk haar oordeel over de laatste twee voorwaarden. Alleen zo is het ontslagdossier compleet.

Herplaatsing en transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht mag de kantonrechter bovendien alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien het niet mogelijk is om de betrokken medewerker in een andere passende functie binnen het bedrijf te herplaatsen. Als werkgever zul je dus echt actief moeten onderzoeken (en vastleggen) in hoeverre dit mogelijk is. Zelfs als dit alleen met behulp van aanvullende scholing voor de werknemer lukt.

Aan alle voorwaarden voldaan en duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is? Dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar in de meeste gevallen wel onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Als de werknemer op het moment van het ontslag twee jaar of langer in dienst is, heeft hij of zij namelijk recht op de zogeheten transitievergoeding.

Opzegverbod tijdens ziekte

Als goed werkgever bent u natuurlijk bekend met het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan op grond daarvan beëindiging van het dienstverband weigeren. Hoe verhoudt zich dat dan met ontslag wegens frequent ziekteverzuim? De verklaring zit in het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’: Zorg ervoor dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend op een moment dat de werknemer niet ziek is. Anders zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk geweigerd worden.

Het is mogelijk

Kortom, er zijn wel degelijk mogelijkheden om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Al zijn ze – terecht – niet eenvoudig.

Share Button

De WWZ – Werk in uitvoering

WWZ - Werk in uitvoering

De WWZ – Een werk in uitvoering

Vanaf 01 januari 2015 zijn de nieuwe regels voor flexibele contracten al van toepassing. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht en wijziging van de ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op 01 juli jl. is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voltooid.

Van wet naar jurisprudentie

Althans… de formele invoering daarvan. Want het echte werk gaat nu pas beginnen. Hoe zit dat? De vele bepalingen in de WWZ moeten hun weg in de praktijk nog vinden. Belangrijke vraag binnen het juridische werkveld is altijd wat de rechter ergens van vindt. Door jurisprudentie krijgen de wettelijke regels nader vorm en inhoud. En dat proces is op dit moment in volle gang.

De eerste gerechtelijke uitspraken zijn er al, maar bieden nog te weinig houvast om definitieve conclusies te trekken. De WWZ is dus met recht een werk in uitvoering te noemen.

Blijf op de hoogte

Benieuwd naar de ontwikkelingen? Blijf deze website en de verschillende social media kanalen volgen, we houden je op de hoogte!

Share Button

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.

WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:

1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.

Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!

2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.

Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!

3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!

WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:

4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!

5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag

De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.

Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!

6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!

7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd

Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!

8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure

Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.

Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!

9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst

Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.

Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!

10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker

Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.

Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!

Nog niet WWZ-proof?

Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.

Share Button