Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

• Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
• Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
• Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
• Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
• Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.

Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Het Jaarcongres Arbeidsrecht stond dit jaar volledig in het teken van de WWZ en dan met name het nieuwe ontslagrecht. Logisch natuurlijk, want met de WWZ is er een hoop veranderd. Het is dan ook nog steeds een beetje wennen aan de nieuwe regels en procedures en nog steeds zoeken naar nieuwe ‘best practices’ en tactieken. Een ding lijkt wel al duidelijk: Schikken is de nieuwe standaard.

Halvering aantal ontslagprocedures sinds WWZ

Ruim een jaar nadat het ontslagrecht door de WWZ op zijn kop is gezet, kunnen we de eerste resultaten inventariseren. Een opvallende statistiek is, dat het aantal ontslagprocedures sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht over de hele lijn zo ongeveer gehalveerd is. Dit betreft dan het totaal van ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.

UWV vs kantonrechter

Dat het aantal bij het UWV ingediende aanvragen voor een ontslagvergunning is afgenomen, is op zichzelf niet zo vreemd. Sinds vorig jaar zijn per ontslaggrond immers verplichte ontslagroutes aangewezen en het UWV heeft slechts twee ontslaggronden ‘toegewezen’ gekregen: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte.

Voor alle andere redenen voor ontslag ben je als werkgever verplicht om naar de kantonrechter te stappen. Denk daarbij onder andere aan ontslag wegens disfunctioneren en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. En hoewel het aantal disfunctionerende werknemers of verstoorde arbeidsrelaties het afgelopen jaar echt niet spontaan minder is geworden, is het aantal ontslagprocedures bij de kantonrechter wél aanmerkelijk afgenomen. Hoe zit dat?

Veel hoger percentage afwijzingen

Onder de WWZ zijn rechters gebonden aan strengere regels als het gaat om het toewijzen van een ontbindingsverzoek. Waar onder het oude recht circa negen op de tien verzoeken daadwerkelijk tot een ontslag leidde, ligt dat aantal nu tientallen procenten lager. Het feit dat een werkgever en werknemer tegenover elkaar voor de rechter staan, is niet meer voldoende grond voor de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Net zo min als een (grote) zak geld. De hoogte van de transitievergoeding staat immers vast en kent geen variabele ‘verwijtbaarheidsfactor’ zoals de oude kantonrechtersformule.

Beëindiging wederzijds goedvinden

Met de strengere toetsing en de bijbehorende grote kans op afwijzing kiezen partijen in de praktijk daarom steeds vaker voor een oplossing in onderling overleg. Anders gezegd, werkgevers en werknemers schikken in het overgrote deel van de ontslagzaken. De voorwaarden van het ontslag, zoals einddatum en vergoeding, worden – bij voorkeur met behulp van wederzijdse gemachtigden –uitonderhandeld en door de betrokken juristen vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Deze zogeheten beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden viert hoogtij in de huidige ontslagpraktijk.

Schikken, schikken, schikken!

De meeste aanwezigen op het Jaarcongres brengen een ontslagzaak nog maar sporadisch voor de rechter. Het nieuwe credo luidt niet voor niets: Schikken, schikken, schikken. Wat mij betreft een goede ontwikkeling die uiteindelijk voor alle betrokken partijen beter is. Zo is de kans groter dat werkgever en werknemer in (naar omstandigheden) goede harmonie uit elkaar gaan zonder vervelend moddergevecht, verkrijgen werkgever en werknemer eerder zekerheid en duidelijkheid zodat weer vooruit gekeken kan worden en ontstaat bovendien minder druk op de toch al overbezette rechterlijke macht. Vaker schikken dus. Dat heeft de WWZ in ieder geval wél bereikt.

Vragen over een (voorgenomen) ontslag of ondersteuning nodig bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst? Neem in een zo vroeg mogelijk stadium contact op via info@hopconsulting.nl of 073-6237173.

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

1. Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
2. Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
3. Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.

Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Veel werkgevers denken dat ziekte of arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden een ‘no-go-area’ is, wanneer het om ontslag gaat. Het is en blijft natuurlijk ook precair onderwerp. Een zieke werknemer geniet immers terecht uitgebreide(re) bescherming. Toch kun je een werknemer die onevenredig vaak ziek is, wel degelijk ontslaan. Al zijn daar uiteraard wel strenge voorwaarden aan verbonden.

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 01 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden en daarmee ook het nieuwe ontslagrecht. In de WWZ zijn zowel de redenen voor ontslag als de te bewandelen ontslagroutes strikt vastgelegd. De wet schrijft deze verplicht voor, afwijken is niet mogelijk. Van belang is, dat een van de opgenomen redelijke ontslaggronden – kortgezegd – als volgt luidt: ‘regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering’. Dit biedt dus een opening.

Daarnaast is van belang dat uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is om de arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. De weg naar het UWV voor een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is daarmee afgesloten.

Vijf voorwaarden

Om een succesvol beroep op ontslag wegens frequent ziekteverzuim te doen, zal aan een vijftal specifieke voorwaarden voldaan moeten zijn. Het betreft de volgende zaken:

• De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt
• De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
• Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden
• Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten
• Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar

De drie eerste voorwaarden zal werkgever zelf actief voor de rechter moeten toelichten en onderbouwen. Daarnaast is het essentieel om over een zo recent mogelijke deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. In een dergelijke verklaring geeft het UWV namelijk haar oordeel over de laatste twee voorwaarden. Alleen zo is het ontslagdossier compleet.

Herplaatsing en transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht mag de kantonrechter bovendien alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien het niet mogelijk is om de betrokken medewerker in een andere passende functie binnen het bedrijf te herplaatsen. Als werkgever zul je dus echt actief moeten onderzoeken (en vastleggen) in hoeverre dit mogelijk is. Zelfs als dit alleen met behulp van aanvullende scholing voor de werknemer lukt.

Aan alle voorwaarden voldaan en duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is? Dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar in de meeste gevallen wel onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Als de werknemer op het moment van het ontslag twee jaar of langer in dienst is, heeft hij of zij namelijk recht op de zogeheten transitievergoeding.

Opzegverbod tijdens ziekte

Als goed werkgever bent u natuurlijk bekend met het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan op grond daarvan beëindiging van het dienstverband weigeren. Hoe verhoudt zich dat dan met ontslag wegens frequent ziekteverzuim? De verklaring zit in het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’: Zorg ervoor dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend op een moment dat de werknemer niet ziek is. Anders zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk geweigerd worden.

Het is mogelijk

Kortom, er zijn wel degelijk mogelijkheden om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Al zijn ze – terecht – niet eenvoudig.

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

Laatste update: 01 juli 2015

Als ondernemer of manager zal het nooit een favoriete bezigheid worden: Het ontslaan van een of meerdere van je medewerkers. En het wordt alleen nog maar vervelender wanneer er dingen mis gaan. Houd je je als werkgever niet aan de spelregels rond ontslag? Dan moet je op de blaren zitten: Hoogoplopende ruzies, geweigerde ontslagvergunningen, torenhoge ontslagvergoedingen. Iedereen kent de voorbeelden.

Kan het ook anders? Ontslag in goed onderling overleg waar mogelijk en een succesvolle procedure met lage ontslagvergoeding waar nodig? Ja, gelukkig wel. Leer van de 12 grootste ontslagmissers hoe het niet moet en doe er je voordeel mee. Alleen een ezel stoot zich toch twee keer aan dezelfde steen…?

1. Geen of onvoldoende dossieropbouw bij disfunctioneren

De meest gemaakte fout is en blijft het niet op orde hebben van de personeelsdossiers op het moment van ontslag. Zowel de kantonrechter als het UWV beslissen op basis van het opgebouwde dossier. Heb je dit niet goed verzorgd, dan wordt het ontslag je zonder pardon geweigerd of krijg je een torenhoge ontslagvergoeding om je oren. Ook in de onderhandeling met de advocaat van de werknemer sta je overigens niet bepaald sterk zonder dossier…

2. Niet (correct) toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie

Wanneer je gaat reorganiseren en daarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen, zul je moeten afspiegelen. Dat betekent dat je als ondernemer niet de vrije keuze hebt, wie je ontslaat en wie je in dienst houdt. Pas je het afspiegelingsbeginsel niet goed toe, dan kan er geen ontslag volgen. Lees hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

3. Ontslag tijdens nietige proeftijd

Gedurende de proeftijd kun je als werkgever de werknemer op ieder gewenst moment, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter ontslaan. Een rechtsgeldige proeftijd moet echter wel schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is de (maximale) lengte van de proeftijd afhankelijk van het type en de lengte van de arbeidsovereenkomst*. Houd je je hier niet aan, dan is de proeftijd nietig.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is per 01 januari 2015 helemaal geen proeftijd meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter!

4. Alleen mondelinge waarschuwingen geven

Wanneer een werknemer ongewenst gedrag vertoont, onder de maat presteert of anderszins disfunctioneert, mag je de medewerker daarop aanspreken en een waarschuwing geven. Om in een ontslagprocedure ‘mee te tellen’, moeten er niet alleen mondelinge maar ook schriftelijke waarschuwingen gegeven zijn. Anders verzand je in een welles-nietes discussie. De bewijslast ligt echter bij jou als werkgever.

5. Zelf oordelen dat sprake is van werkweigering in plaats van arbeidsongeschiktheid

Als je het vermoeden hebt dat een ziekgemelde werknemer eigenlijk helemaal niet echt arbeidsongeschikt is en gewoon kan werken, moet je het oordeel daarover echt aan anderen over laten. Hoe moeilijk dat soms ook is. Schakel de bedrijfsarts of in geval van een second opinion het UWV in. Doe je dat niet en trek je je eigen conclusies, dan ben je als werkgever verwijtbaar.

6. Ziek uit dienst zonder Wet Verbetering Poortwachter te hebben toegepast

Als een medewerker voor langere tijd uitvalt door arbeidsongeschiktheid, zul je als werkgever zoveel mogelijk aan de re-integratie van die medewerker moeten doen. Hiertoe ben je verplicht op basis van de Wet Verbetering Poortwachter. Onvoldoende inspanningen kunnen je letterlijk duur komen te staan.

NB. Door nieuwe wetgeving (Wet BeZaVa) wil je als werkgever sowieso voorkomen dat een werknemer ziek uit dienst gaat!

7. Onnodig hoge ontslagvergoeding moeten betalen

Heb je geen of onvoldoende dossier opgebouwd rond het disfunctioneren van de werknemer die je wilt ontslaan? Dan kun je alleen nog van de werknemer af als je een extra hoge ontslagvergoeding aan de medewerker aanbiedt: Niet op basis van de per 01 juli 2015 ingevoerde (lage) transitievergoeding, maar op basis van de veel hogere (oude) kantonrechtersformule! Dat scheelt al gauw enkele tienduizenden Euro’s die je onnodig uitgeeft aan een toch al slecht functionerende werknemer. Zonde natuurlijk.

8. Ketenbepaling verkeerd toepassen waardoor bepaalde tijd onbepaalde tijd wordt

Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Na verloop van drie opeenvolgende contracten of een totale contractsduur van twee jaar* wordt bij voortzetting de bepaalde tijd echter automatisch omgezet in onbepaalde tijd. Van een einde van rechtswege is dan uiteraard ook geen sprake meer.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt per 01 juli 2015 een ingekorte ketenregeling en komen werknemers eerder in aanmerking voor een onbepaalde tijd contract!

9. Werknemer onder druk zetten om beëindigingsovereenkomst te tekenen

In veel gevallen waarin ontslag aanstaande is, hebben zowel werkgever als werknemer er baat bij om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen met behulp van een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Heb je als werkgever de werknemer echter onder druk gezet om zonder redelijke bedenktijd* of zonder goede juridische voorlichting te tekenen, dan kan de werknemer die overeenkomst alsnog laten ontbinden.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft werknemer per 01 juli 2015 sowieso recht op een bedenktermijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen!

10. Te lichtvaardig ontslag op staande voet geven

Ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties voor de zo ontslagen werknemer. Daarom worden er strenge eisen aan gesteld. Een ontslag op staande voet moet een dringende reden hebben en bovendien onverwijld gegeven worden. Voldoe je hier als werkgever niet aan, dan is het ontslag vernietigbaar en blijkt de medewerker in dat geval nog ‘gewoon’ in dienst. Met alle problemen van dien.

11. Geen verbetertraject aangeboden hebben bij disfunctioneren

Wanneer een werknemer niet goed functioneert dien je hem of haar daarop aan te spreken en de gang van zaken vast te leggen. Alleen maar roepen dat het allemaal niet goed is, is echter niet voldoende. Van een werkgever wordt verlangd dat de medewerker ook de tijd en zo nodig de ondersteuning krijgt om zijn/haar functioneren te verbeteren*. Zonder verbetertraject wordt het ontslag je geweigerd of betaal je de prijs in een onnodig hoge ontslagvergoeding.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn scholing en mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf nog belangrijker geworden!

12. Agressieve dossieropbouw in te korte tijd bij lang dienstverband

Veel werkgevers denken een gebrek aan dossieropbouw in het verleden goed te kunnen maken door in heel korte tijd alsnog een omvangrijk dossier vol met waarschuwingen te ‘fabriceren’. Ten onrechte. Kort gezegd: Hoe langer het dienstverband, des te meer krediet de werknemer heeft en verdient. Agressieve dossieropbouw werkt averechts en is dus zinloos.

Conclusie

Iemand ontslaan, hoe terecht ook, kent vele haken en ogen. Voorkom dus dat je in de bekende valkuilen stapt. Een onafhankelijk ontslagadvies of second opinion voordat je in een specifiek geval daadwerkelijk tot ontslag overgaat, is een bewezen waardevol instrument. Daarnaast zorgt een Legal Audit Personeelsdossiers ervoor dat je WWZ-proof wordt. Dit zorgt over de gehele lijn voor meer rust, zekerheid en besparingen binnen jouw onderneming.

Italiaanse toestanden in Nederlands ontslagrecht?

Tijdens mijn korte vakantie in Italië vorige maand was het natuurlijk niet alleen maar genieten van zonnige terrassen, verse pasta en mooie wijnen. Welnee zeg, als gepassioneerd jurist en zelfstandig ondernemer ben je ook daar bezig met je vak. Dus kijk je om je heen en voer je onder het genot van een glas Bardolino Superiore een goed gesprek met een collega ondernemer. Op een zonovergoten terras en met werkelijk goddelijk smakende tortellini, dat dan weer wel…

Maar we dwalen af. Terug naar het gespreksonderwerp: Hoe is het eigenlijk met het ontslagrecht in Italië gesteld? Zijn we in Nederland inderdaad zoveel slechter af dan in het buitenland en/of kunnen we misschien nog wel wat leren?

Roep om hervorming ontslagrecht

Al snel blijkt dat ook de gemiddelde Italiaanse werkgever regelmatig diep in de buidel moet tasten als het om ontslag gaat. Net als Nederland staat Italië namelijk genoteerd in de top vijf van Europese landen waar de hoogste ontslagvergoedingen worden betaald. In een land waar de economie er een stuk beroerder voor staat dan hier, heeft dat behoorlijk wat impact op bedrijven. En net als in Nederland klinkt ook onder Italiaanse werkgevers dus een luide roep om aanpassing van het ontslagstelsel. Gelijk onze eigen regering heeft ook de Italiaanse politiek onlangs daadwerkelijk besloten een hervorming binnen het ontslagrecht door te voeren.

Verplichte bemiddeling bij ontslag

Meest in het oog springende vernieuwing binnen het Italiaanse ontslagrecht is de verplichte bemiddeling bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Sinds de hervorming vorig jaar kan een werkgever pas naar de rechter stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, nadat eerst een serieuze poging tot bemiddeling is ondernomen. De verplichte en begeleide bemiddeling ziet op drie aspecten:

1. Zijn er alternatieven voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst?
2. Zo nee, kunnen werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden tot een schikking komen?
3. Als ook dit niet lukt, volgt een gang naar de rechter. Heeft een van beide partijen de bemiddeling gefrustreerd, dan wordt dit meegewogen in het oordeel van de rechter.

Duidelijke voordelen

Voordeel van een geslaagde bemiddeling is uiteraard dat een gang naar de rechter zo kan worden uitgespaard. Dit scheelt niet alleen een hoop kosten voor betrokken partijen en voor de maatschappij, maar zorgt er ook voor dat de acceptatie van een gekregen ontslag doorgaans een stuk hoger ligt. Bovendien behoren kennelijk onredelijk ontslag procedures daarmee tot het verleden.

Het is nog te vroeg om te beoordelen welke effecten deze wijziging op het Italiaanse ontslagrecht heeft. Wat mij betreft is het echter zeker een interessante optie om verder te verkennen, ook in Nederland. Wellicht een heroverweging van het najaarsakkoord waard?