Categorie archief: Geen categorie

Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Ontslag op staande voet: Haastige spoed of niet? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Wat doe je als je ontdekt dat een van jouw werknemers zich niet aan de afspraken houdt: Meteen ontslaan of eerst maar eens goed onderzoek doen? En wat gebeurt er als je ‘te snel’ bent: Is haastige spoed altijd, soms of juist nooit goed?

Ontslag op staande voet

Als een werknemer het echt bont maakt en niet meer te handhaven is, kun je hem of haar op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet gaat direct in en heeft vergaande gevolgen voor de ontslagen werknemer: geen recht op loon, geen recht op een transitievergoeding en geen recht op een WW-uitkering. Toch kun je als werkgever tot ontslag op staande voet overgaan, zonder (voorafgaande) toetsing door het UWV of de kantonrechter.

Voorwaarden geldig ontslag op staande voet

Is het dan echt zo eenvoudig? Nou, een geldig ontslag op staande voet moet natuurlijk wel aan een aantal criteria voldoen. Zo bepaalt art. 7:677 lid 1 BW dat sprake moet zijn

  • van een dringende reden; en
  • dat deze dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld.

Over wat als dringende reden kan gelden, zegt de wet het nodige in art. 7:678 BW (voor werkgever) en art. 7:679 BW (voor werknemer). Maar hoe zit het nu met die onverwijldheid?

‘Onverwijld’

De wet geeft geen concrete invulling van de gebruikte term ‘onverwijld’. Het Van Dale woordenboek zegt, dat onverwijld ‘zonder uitstel’ betekent. Je zult als werkgever dus in ieder geval de vaart erin moeten houden en niet onnodig treuzelen met het geven van een ontslag op staande voet. Wanneer zich een dringende reden voordoet en je daarmee bekend raakt, dien je dan ook niet een week lang te wachten met geven van het ontslag. Doe je dit wel, dan voldoet het gegeven ontslag niet aan de wettelijke criteria en kan de werknemer dit eenvoudig aanvechten.

Nader onderzoek noodzakelijk

Het is echter niet altijd direct duidelijk wat precies gebeurd is, of dit een dringende reden oplevert en in hoeverre het de werknemer aan te rekenen valt. Soms is daar nader onderzoek voor nodig. Zo kan het bijvoorbeeld noodzakelijk zijn om getuigenverklaringen te verkrijgen, camerabeelden te bestuderen of boekenonderzoek te (laten) doen. Je wilt een gewaardeerde werknemer immers ook niet vals beschuldigen en ten onrechte ontslaan.

Snelheid of zorgvuldigheid?

Het eerst doen van onderzoek om zeker te weten dat je terecht tot ontslag op staande voet overgaat, getuigt uiteraard van zorgvuldigheid. Deze te prijzen zorgvuldigheid lijkt echter in strijd met de volgens de wet benodigde snelheid van handelen. Het kan er namelijk zomaar voor zorgen dat meerdere dagen of zelfs een week zit tussen het plaatsvinden van de dringende reden en het geven van het ontslag op staande voet. Kun je nu wel of geen onderzoek doen?

 Praktijkvoorbeeld

In een recente rechtszaak speelde precies deze vraag. Werkgever komen geruchten ter ore, dat een van zijn medewerkers regelmatig werkzaamheden voor een concurrent zou uitvoeren. En dan is de betreffende medewerkster op dat moment nog langdurig arbeidsongeschikt ook! Uitsluitend op basis van deze geruchten tot ontslag overgaan, kan uiteraard niet, dus laat werkgever onderzoek doen en video-opnamen maken. Na een week is voldoende bewijs verzameld en ontslaat werkgever de werkneemster alsnog op staande voet. Volgens de rechter heeft werkgever hiermee zorgvuldig gehandeld en is geen sprake van nodeloos getreuzel: Het gegeven ontslag op staande voet is onverwijld gegeven en houdt dus stand.

Haastige spoed

Stel dat de werkgever uit het praktijkvoorbeeld direct na het horen van de geruchten tot ontslag overgaat en dat later zou blijken dat de geruchten niet waar zijn. Dan is het ontslag op staande voet onterecht gegeven en kan werkgever diep in de buidel tasten. Ten eerste heeft werknemer de mogelijkheid het ontslag te vernietigen en het volledige loon plus wettelijke verhoging  te vorderen over de periode van het gegeven ontslag tot het moment dat alsnog een rechtsgeldig einde aan de arbeidsverhouding komt. Ten tweede heeft de werknemer de mogelijkheid te berusten in het ontslag, maar wel een schadevergoeding te vorderen. Deze schadevergoeding zal dan bestaan uit de transitievergoeding en een niet geringe billijke vergoeding. Oftewel: haastige spoed is zelden goed!

Ga dus verstandig om met het inzetten van ontslag op staande voet.

 

Share Button

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Woensdag  15 maart 2017 is het zover: de Tweede Kamer verkiezingen.  Het aantal zwevende kiezers lijkt groter dan ooit, net als de versplintering. Liefst 28 partijen doen mee aan de verkiezingen en meer dan de helft van de kiezers weet ook twee dagen van tevoren nog niet waarop hij of zij gaat stemmen. Herkenbaar?

Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Nu zijn er natuurlijk allerlei kies- en stemwijzer beschikbaar op internet die je kunnen helpen bij het bepalen van je uiteindelijke keuze. Door over allerlei uiteenlopende onderwerpen jouw mening te geven, dan wel te laten weten of je het eens of oneens met een stelling bent, kun je een stemadvies krijgen. Maar wat als je bovengemiddelde interesse hebt voor een specifiek onderwerp, laten we zeggen het arbeidsrecht? Dan heeft de reguliere kies- of stemwijzer zo zijn beperkingen.

Daarom een overzicht van de standpunten op het gebied van het arbeidsrecht van de zeven grootste gevestigde partijen. Speciaal voor jou, als zwevende arbeidsrechtjunkie!

VVD: Meer ruimte voor flexwerk
  • Schrappen van het verbod op  nulurencontracten in bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg.
  • Stoppen met het algemeen verbindend verklaren van CAO’s.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerdere tijdelijke contracten en tijdelijke contracten voor langere duur mogelijk te maken, ook in geval van seizoensarbeid.
  • Verkorten loondoorbetaling bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) naar één jaar. Het tweede jaar wordt door de overheid betaald.
  • Introduceren van belastingvoordelen om het voor ondernemers aantrekkelijker te maken om werkzoekenden,  (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen in dienst te nemen.
PvdA: Vast contract weer de norm
  • Introduceren van een vast contract als de norm in CAO’s, met tijdelijke dienstverbanden uitsluitend nog voor aantoonbaar tijdelijk werk.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden in dienst te nemen en vaste contracten aan te bieden door financiële prikkels in te voeren, waaronder een variabele WW-premie.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Behouden van de preventieve ontslagtoets ter voorkoming van willekeur.
  • Behouden  van het algemeen verbindend verklaren van cao’s.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen, zodat werknemers zich kunnen scholen in sectoren waar tekorten zijn.
  • Verhogen van het minimumloon.
  • Verlengen van het betaald ouderschapsverlof voor vaders en partners naar drie maanden.
 PVV: Alleen geïnteresseerd in AOW-leeftijd
  • Terugbrengen AOW-leeftijd naar 65 jaar, aanvullende pensioenen wel indexeren.
  • Andere arbeidsrechtelijke onderwerpen komen niet aan bod in het officiële verkiezingsprogramma van de PVV.
CDA: Meer ruimte voor kantonrechter bij ontslag
  • Creëren van meer ruimte voor de kantonrechter om arbeidscontracten te ontbinden, zodat het weer aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te bieden.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerjarige arbeidscontracten mogelijk te maken.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst te nemen middels financiële prikkels.
  • Beperken van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte voor de werkgevers middels de introductie van één basisverzekering voor ziekte en arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden en een private regeling met publieke waarborgen voor langere ziekteperiodes.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen om het individueel leerrecht voor alle mensen in de beroepsgeschikte leeftijd, ongeacht of iemand werkt of werkzoekend is en ongeacht de contractvorm, te financieren.
  • Verlengen van het ouderschapsverlof voor beide ouders tot drie maanden.
D66: Alleen nog maar onbepaalde tijd contracten
  • Afschaffen van het verschil tussen bepaalde en onbepaalde tijd contracten en naar een systeem met maar één contract, het contract voor onbepaalde tijd.
  • Moderniseren van het ontslagrecht door kortere en minder dure procedures in te voeren, zonder preventieve toets, maar met mogelijkheid tot toetsing achteraf aan ontslaggronden die willekeur en dikke dossiers voorkomen.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens en de extra hoge vergoeding na tien jaar dienstverband bij de transitievergoeding, die dan wel daadwerkelijk gebruikt dient te worden voor de transitie naar een nieuwe baan.
  • Wijzigen van afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag, zodat per leeftijdsgroep de beste presteerders mogen blijven, in plaats van de  langst in dienst zijnde werknemers.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Aantrekkelijk maken om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen en in dienst te nemen.
  • Introduceren van twaalf weken ouderschapsverlof tegen 70% van het loon voor vaders, meemoeders en adoptieouders.
SP: Verdubbelen van de transitievergoeding
  • Aantrekkelijker maken van vast werk en onaantrekkelijker maken van flexibel werk middels variabele WW-premies.
  • Verdubbelen van de hoogte van de  transitievergoeding bij ontslag en schrappen van de tweejaarsgrens.
  • Verhogen van het minimumloon met 10 procent.
  • Eerlijk verdelen van de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte.
  • Introduceren van salarisplafond voor bestuurders: nooit meer dan tien keer de beloning van de laagstbetaalde werknemer.
  • Verlengen van het vader- of partnerschapsverlof.
 GroenLinks: Scholingsrecht en -budget voor iedere werknemer
  • Financieel aantrekkelijk maken om meer werkzoekenden in dienst te nemen en minder aantrekkelijk maken om tijdelijke contracten aan te bieden.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Mogelijk maken een tweede meerjarig contract af te sluiten.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van een scholingsrecht en individueel scholingsbudget voor alle werknemers, te financieren door de werkgever.
  • Introduceren van een quotum voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.
  • Verlengen van het kraamverlof voor vaders en verzorgende meeouder(s) van twee dagen naar vier weken en van het betaald ouderschapsverlof naar twee maanden.
WWZ  gaat op de schop

Hoewel de partijstandpunten in deze stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies op diverse onderdelen een hoop verschillen laten zien, is het wel duidelijk dat de WWZ in zijn huidige vorm de kabinetsformatie niet gaat overleven. Zowel de regels rond bepaalde tijd contracten als het ontslagrecht en de transitievergoeding staan onder druk. Afhankelijk van de verkiezingsuitslag en de uiteindelijk te vormen coalitie worden de regels strenger of juist soepeler. En dat heb jij als zwevende kiezer dan weer mede in de hand… Stemmen dus!

Op zoek naar zekerheid?

Wat er gaat veranderen, hoe het gaat veranderen en wanneer het gaat veranderen, kan niemand voorspellen. Zelfs ik niet! Maar dat er in de periode na de verkiezingen (weer) het nodige gaat veranderen op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht, zoveel is zeker. Lastig die onzekere tijden als werkgever? Kies dan voor het Preventief Juridisch Abonnement (PJA) en zorg voor rust, zekerheid én besparingen binnen jouw onderneming.

Share Button

Nieuwe wetgeving 2016

Nieuwe wetgeving in 2016

Nieuwe wetgeving 2016

Een jaarwisseling is natuurlijk niet compleet zonder een aantal wetswijzigingen en/of nieuwe wetten. Daarom verblijdt de overheid ons ook per 01 januari 2016 weer met nieuwe wetgeving.

Zo ingrijpend als afgelopen jaar met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en het nieuwe ontslagrecht wordt het wellicht niet, toch zijn er een aantal wijzigingen die aandacht verdienen. De drie interessantste heb ik op een rijtje gezet:

Afschaffing VAR

Uiteraard is daar de in de al eerder aangekondigde voorgenomen afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 april 2016. Het is de bedoeling dat de VAR wordt vervangen door – kort gezegd – een systeem van tevoren door de Belastingdienst goedgekeurde en gepubliceerde modelovereenkomsten. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer om gezamenlijk hun individuele overeenkomst aan de Belastingdienst voor te leggen.

Thuiswerken

Andere nieuwigheid is het verruimen van de mogelijkheden voor werknemers om arbeidsduur, arbeidstijden en werklocatie aan te passen. Werkgevers kunnen onder de nieuwe wet minder makkelijk bezwaar maken tegen dergelijke verzoeken. Insteek is om om meer mensen de gelegenheid te bieden om meer thuis te werken.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Een van de belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet zorgt met ingang van 01 januari 2016 onder meer voor een ingekorte loondoorbetalingsplicht en verminderde reïntegratieverplichting voor werkgevers. Ook wordt de ketenbepaling aangepast, waardoor AOW’ers meer contracten voor bepaalde tijd kunnen krijgen. In een volgend blogartikel meer hierover.

Heb je vragen over veranderende  of nieuwe wetgeving 2016 en wat dit voor jouw bedrijf betekent? Neem contact op en ik help je graag verder.

 

Share Button