Categoriearchief: Arbeidsrecht

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen?

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen?

(Poging tot) Gedwongen loonsverlaging bij V&D, gedwongen ontslagen bij Blokker en werkgevers die überhaupt geen personeel meer aan durven te nemen. De negatieve nieuwsberichten vliegen je weer om de oren de laatste tijd. Alsof het in dienst hebben van personeel alleen maar een last met zich meebrengt…

Van lasten naar lusten

Natuurlijk brengt het werkgeverschap verplichtingen met zich mee. Natuurlijk ben je door vaste contracten meer gebonden, dan door louter flexibele contracten en natuurlijk kan de lange loondoorbetaling bij ziekte een fikse tegenvaller betekenen.

Gelukkig is dat maar een kant van de medaille. Gelukkig kun je ook plezier hebben met en van de medewerkers die bij je werken. Gelukkig kun je ook op een positieve manier met je personeel aan de slag gaan en zo samen werken aan kwaliteit, groei en winst binnen het bedrijf.

Eenvoudig binnen handbereik

Wat is daar dan voor nodig, vraag je je wellicht af. Eigenlijk maar twee zaken.

Ten eerste personeel dat:

  • zich gewaardeerd en begrepen voelt;
  • een mate van vrijheid heeft om eigen initiatieven te nemen; en
  • zich kan ontwikkelen, zowel op persoonlijk als professioneel vlak.

Ten tweede leidinggevenden die:

  • medewerkers hierin kunnen faciliteren;
  • duidelijke lijnen in de vorm van visie en beleid uitzetten; en
  • medewerkers stimuleren om het beste uit zichzelf naar boven te halen.

Klinkt als een ideale, maar onmogelijke sprookjeswereld? Welnee, dit is voor iedere werkgever, groot of klein, in MKB of onderwijs, haalbaar. Gaat het dan vanzelf? Nee, je zult er uiteraard wel wat voor moeten doen. Maar met een beetje hulp, vakkundige begeleiding en gebruik van de juiste tools ligt het allemaal binnen handbereik.

Durf jij de sprong te wagen?

Het betekent wel dat je keuzes moet durven maken. De keuze om niet uitsluitend voor korte termijn succes te gaan, maar te investeren in de (nabije) toekomst. De keuze om niet weg te kijken voor problemen, maar om echt te willen veranderen. De keuze om niet genoegen te nemen met hoe het is, maar vol te gaan voor hoe het kan zijn.

Wil jij de lusten in plaats van de lasten van personeel ervaren en durf jij de keuzes te maken die daar voor nodig zijn? Dan ben je klaar voor Win(st) Met Personeel!

 

Share Button

APK voor HR processen? Ga voor Win(st) met Personeel! [Gastblog Chris Peek]

 Chris Peek

APK voor HR (processen)?? Ga voor Win(st) met personeel!!

[Gastblog Chris Peek]

Ik kom bij nogal wat organisaties, waar ik een kijkje in de HR keuken kan nemen. Vrijwel altijd bevlogen en positief ingestoken professionals. Af en toe rammelt er wat. Of hangt er een kastje scheef. Bijvoorbeeld op het vlak van de personeelsdossiers. Je mag verwachten dat gesprekken met medewerkers, afspraken die gemaakt zijn, beoordelingen die zijn uitgesproken, ondersteuning die gegeven is, scholing die is aangeboden, goed gedocumenteerd zijn. Dat is immers wel wat er verwacht wordt, als je onverhoopt toch ooit afscheid zou willen nemen van een medewerker. En heb je het dan niet op orde, dan gaat je dat –veel- geld kosten.

Maar ook bij medewerkers die binnen een organisatie overstappen naar een ander team, mag je verwachten dat alles goed is vastgelegd. Zodat de nieuwe manager beslagen ten ijs komt, als plotseling blijkt dat dit nieuwe teamlid toch wat vlekjes en butsjes blijkt te hebben. Maar niemand wil toch de rotte appels uit andermans mand krijgen? Tenminste zeker niet als het wordt voorgedaan alsof er niets aan de hand is.

Maar die blik in de HR keuken leert me van tijd tot tijd dat de praktijk toch weerbarstig is. Gespreksverslagen -vaak nog paper & pencil-, zijn onvolledig, ontbreken, zijn weggemoffeld. Of worden doodleuk niet gemaakt. Of er worden nauwelijks gesprekken gevoerd. Geen tijd. Of zin. Of lef. Dat is spelen met vuur. Liever gezegd: met geld.

Een APK voor HR processen zou helemaal nog niet zo gek zijn. Niet verplicht opgelegd vanuit de overheid. Nee, gewoon vanuit verstandig en fatsoenlijk ondernemerschap.

Er zijn inmiddels genoeg eenvoudige, maar zeer doeltreffende, software oplossingen. Tijdsbesparend en hufterproof. Bij één uit de hand gelopen ontslagcase heb je de kosten er al dubbel en dwars uit. En dan heb ik het nog niet over alle voordelen die je hebt. Zoals forse besparing van tijd, eenvoudig betrekken van medewerkers, veel beschikbare informatie, overzicht etc.

Maar ja, HR afdelingen hebben het op het ogenblik erg druk. Ook daar werken de mensen keihard. En hebben ze geen tijd voor een APK. ’t Is net als met de houthakker die enorm staat te zwoegen met zijn bijl. Het omhakken van bomen gaat steeds moeizamer. Hij moet zo hard werken dat hij geen tijd heeft om zijn bijl te slijpen. Of om een kettingzaak aan te schaffen….

 

Chris Peek is eigenaar bij Chris Peek People & Performance Management. Samen met H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies is Chris Peek mede-bedenker en uitvoerder van het gezamenlijke concept: Win(st) met Personeel!

Win(st) met Personeel! is een concept waarbij organisaties in een driestappenaanpak geholpen worden om hun personeelsmanagement te optimaliseren. Stap 1: een preventieve risicoscan. Stap 2: meer de diepte in met een personeelsmanagement audit. Stap 3: oplossingen in de vorm van advies, instrumenten, workshops en/of training. De kosten zijn in rap tempo terugverdiend!

 

Share Button

Seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Seminar WKR & WWZ - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Van Thiel Belastingadviseurs en H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
presenteren:

Seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Werkkostenregeling (WKR) verplicht vanaf 2015

Vanaf 01 januari 2015 is de Werkkostenregeling verplicht voor alle werkgevers in Nederland: Eén nieuw fiscaal systeem voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dat klinkt overzichtelijk. Maar hoe verschilt de WKR van de huidige regelingen en welke consequenties heeft invoering van de WKR eigenlijk voor u als werkgever?

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking in 2015

Door invoering van de WWZ op 01 januari 2015 wijzigen de regels met betrekking tot nieuwe én lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Per 01 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht nog eens ingrijpend. Hoe zien deze wijzigingen er uit en hoe beïnvloedt de Wet Werk en Zekerheid uw bestaande personeelsbeleid?

U hoort het allemaal tijdens het seminar WKR & WWZ. Uiteraard is er ook ruimte voor het stellen van vragen en het delen van uw eigen ervaringen.

En om de kost wat minder droog te maken, presenteert een gekende wijnhandel tijdens de naborrel enkele van haar heerlijke wijnen, die u natuurlijk op uw gemak kunt proeven. Doet u wellicht nog goede ideeën voor een eindejaargeschenk voor uw relaties op ook!

Datum & locatie

  • Donderdag 04 december 2014
  • De Koffiebrandery, Daviottenweg 40, Den Bosch

Programma

15:00 – 15:30 uur             Inloop /ontvangst
15:30 – 16:20 uur             WKR: inhoud en gevolgen
16:20 – 16:30 uur             Korte pauze
16:30 – 17:15 uur             WWZ: inhoud en gevolgen
17:15 – 18:00 uur             Wijnproeverij/naborrel

Kosten

Deelname bedraagt € 27,50 excl. BTW, maar is geheel kosteloos bij inschrijving vóór vrijdag 28 november 2014.

Vroeg inschrijven loont, dus schrijf snel in. Graag tot 04 december a.s. bij het seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Aanmelden/Contact

H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
mr. S.F.M. (Serge) Hopstaken
info@hopconsulting.nl
073 – 623 58 50

Van Thiel Belastingadviseurs

Van Thiel Belastingadviseurs
mr. I.W. (Ivar) van Thiel
info@vtbelastingadviseurs.nl
073 – 518 74 79

 

Share Button

WWZ – Werkgever, Weet je het Zeker?

WWZ - Werkgever Weet je het Zeker - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

 

WWZWerkgever, Weet je het Zeker?!

Je hebt er vast al het een en ander over gehoord: De Wet Werk en Zekerheid, voor het gemak ook wel WWZ genoemd, wordt in 2015 gefaseerd ingevoerd. Je weet dus ongetwijfeld dat het ontslagrecht gaat veranderen en ook dat de regels rond arbeidscontracten voor bepaalde tijd gaan wijzigen. Ja toch?

Onvoldoende kennis werkgevers

Toch is de kans aanzienlijk dat je kennis over de WWZ daar wel zo’n beetje ophoudt. Uit onderzoek is namelijk gebleken, dat liefst 50% (!) van de Nederlandse werkgevers onvoldoende kennis heeft van de ins-en-outs van de Wet Werk en Zekerheid. En dat slechts drie maanden voor invoering van deze belangrijke wet. Als dat maar goed gaat…

Ingrijpende veranderingen

Het is namelijk niet niks wat er in 2015 allemaal gaat veranderen. Verplichte ontslagroutes, het verdwijnen van de kantonrechtersformule als smeermiddel van het ontslagrecht, de introductie van de transitievergoeding en het hoger beroep in ontslagzaken. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de introductie van de aanzegtermijn, het verbod om in specifieke gevallen een proeftijd of een concurrentiebeding op te nemen en een kortere keten van arbeidsovereenkomsten voordat een vast contract moet worden aangeboden.

WWZ werpt schaduw al vooruit

Hoewel de wetswijzigingen ‘pas’ op 01 januari 2015 (arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd) respectievelijk 01 juli 2015 (ontslagrecht) ingaan, betekent dit niet dat je als werkgever tot die tijd kunt stilzitten en niets hoeft te doen. Integendeel. De veranderingen gaan direct in en zijn vanaf datum van invoering dus meteen van toepassing op alle lopende arbeidscontracten. Zaken als de nieuwe aanzegtermijn, de ingekorte ketenbepaling en het gewijzigde systeem van ontslagvergoedingen hebben zo rechtstreeks invloed op de huidige dienstverbanden binnen jouw onderneming. De Wet Werk en Zekerheid werpt zijn schaduw dus nu al vooruit.

Spoed is geboden

Is het dan allemaal verloren als je je nog niet op de komst van de WWZ hebt voorbereid? Zo dramatisch is het gelukkig ook weer niet, al is enige spoed wel geboden. Als je zorgt dat je vóór 01 januari 2015 de (model)contracten bepaalde tijd hebt laten aanpassen, dat je je volledig hebt laten informeren over de impact op jouw personeelsbeleid en dat je de personeelsdossiers hebt laten voorbereiden op het nieuwe ontslagrecht, loop je heus geen grote averij op. Maar dan moet je wel nu actie ondernemen.

Word WWZ-proof!

Wil je niet voor vervelende verrassingen komen te staan in 2015 en wil je financiële tegenvallers voorkomen? Kies dan voor Zekerheid Met Flexibiliteit of voor de complete Legal Audit Personeelsdossiers om jouw arbeidsovereenkomsten, personeelsbeleid en dossiers weer helemaal WWZ-proof te maken. Zo creëer je rust, zekerheid en besparingen.

Share Button

Zo werkt een goed studiekostenbeding

Studiekostenbeding - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Zo werkt een goed studiekostenbeding

Het volgen van opleidingen, cursussen en trainingen door werknemers wordt een steeds belangrijker issue binnen het arbeidsrecht. Logisch dus dat er ook steeds meer aandacht komt voor het studiekostenbeding. Maar waar moet een goed studiekostenbeding nu eigenlijk aan voldoen?

Toenemend belang opleidingen

Werknemers hechten in toenemende mate belang aan hun eigen ontwikkeling en zien het als belangrijke arbeidsvoorwaarde. Werkgevers profiteren van het toegenomen kennisniveau binnen hun bedrijf en kunnen (potentiële) medewerkers aan zich binden door een goed opleidingsplan. Binnen het huidige, maar zeker binnen het nieuwe ontslagrecht dat per 01 juli 2015 ingaat, wordt van jou als werkgever zelfs verwacht dat je jouw werknemers voldoende opleiding aanbiedt.

Wie draagt welke kosten

Opleidingen en trainingen kosten geld. Uiteraard heb je als werkgever veel profijt van de verbeterde en vernieuwde kennis binnen jouw onderneming. Toch is het begrijpelijk dat je de gedane investeringen wel wilt beschermen. Je wilt immers niet dat een medewerker met een door jou betaald diploma een dag later de concurrent gaat versterken. Daarom is het goed om afspraken te maken over wie welke kosten, onder welke voorwaarden betaald: het studiekostenbeding.

Drie belangrijkste voorwaarden studiekostenbeding

Om ervoor te zorgen dat je de gemaakte studiekosten of een gedeelte daarvan daadwerkelijk op een te snel vertrekkende werknemer kunt verhalen, mag het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst uiteraard niet bij werkgever liggen. Daarnaast dient het studiekostenbeding aan drie voorwaarden te voldoen:

  1. De looptijd waarbinnen en de omstandigheden waaronder werknemer (een gedeelte van) de studiekosten moet terugbetalen, dienen helder vastgelegd te zijn. De lengte van het beding zal mede afhangen van de periode die je als werkgever verwacht te profiteren van de toegenomen kennis.
  2. De omvang van de terug te betalen kosten dient duidelijk te zijn. Gaat het bijvoorbeeld om inschrijfgeld, studieboeken, examenkosten, vergoeding voor werktijd en/of reiskosten. Geef zoveel mogelijk een concreet bedrag aan.
  3. Het bedrag dat terugbetaald moet worden, dient gedurende de overeengekomen looptijd procentueel en min of meer evenredig af te nemen, als een soort van glijdende schaal.

Maatwerk per opleiding

Invulling van de genoemde voorwaarden zal per gevolgde opleiding of cursus verschillen en betreft dus maatwerk. Het is dan ook sterk aan te raden om voor iedere opleiding van een individuele werknemer steeds een passend studiekostenbeding op te stellen.

Vragen over het controleren of opstellen van een studiekostenbeding? Neem dan nu contact op en kies voor rust, zekerheid en besparingen!

Share Button

Zekerheid Met Flexibiliteit

Zekerheid Met Flexibiliteit - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Zekerheid Met Flexibiliteit

Er wordt al lang over gesproken in de politieke arena en ook op internet wemelt het al van de berichten: De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) komt eraan! Hoewel het wetsvoorstel op het moment van schrijven nog steeds niet definitief door de Eerste Kamer is aangenomen, gaat vrijwel iedereen ervan uit dat de invoering ‘gewoon’ doorgaat.

Update: Op 10 juni 2014 is de WWZ door de Eerste Kamer aangenomen. Wel is invoering van de nieuwe regels voor flexcontracten vooruitgeschoven naar 01 januari 2015!

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Vanaf 01 juli 2014 01 januari 2015 verandert de wetgeving rond arbeidovereenkomsten voor bepaalde tijd, de zogeheten flexcontracten. De wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht zullen pas vanaf juli 2015 gaan gelden. Op het ontslagrecht komen we later nog wel terug, eerst maar eens kijken naar de bepaalde tijd contracten.

De aanstaande Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zorgt binnen enkele weken al voor ingrijpende veranderingen in de regelgeving rond arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Niet alleen voor nieuw af te sluiten overeenkomsten, maar ook voor lopende contracten. De wetswijzigingen gaan op 01 juli 2014 01 januari 2015 voor een deel namelijk per direct in en gelden dan voor alle bestaande en toekomstige arbeidovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Klein foutje, grote gevolgen

Het is dus van groot belang dat je als werkgever goed weet welke aanpassingen er nodig zijn en waar je rekening mee dient te houden. Een foutje in het omgaan met de nieuwe regelgeving is zo gemaakt, maar kan pijnlijke en kostbare gevolgen hebben. Het gaat onder andere over de volgende onderwerpen:

    • Wel of geen proeftijd?
    • Aanzegtermijn vs. opzegtermijn
    • Verbod op concurrentie- en relatiebeding… of toch niet?
    • Nu al inspelen op de nieuwe ketenregeling

WWZ-proof

Wilt u zeker weten dat het goed zit en dat uw (model) overeenkomsten voor bepaalde tijd helemaal voldoen aan de nieuwe wetgeving? Kies dan voor ‘Zekerheid Met Flexibiliteit’. Al voor € 495,- excl. BTW wordt u persoonlijk en op maat geïnformeerd wat voor uw bedrijf van belang is en wordt uw model arbeidsovereenkomst volledig WWZ-proof gemaakt.

‘Zekerheid Met Flexibiliteit’ zorgt voor rust, zekerheid en besparingen. Neem daarom nu direct contact om op tijd voorbereid te zijn!

 

Share Button

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

De 12 grootste missers bij ontslag – H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

De 12 grootste missers bij ontslag – En hoe jij die voorkomt

Laatste update: 01 juli 2015

Als ondernemer of manager zal het nooit een favoriete bezigheid worden: Het ontslaan van een of meerdere van je medewerkers. En het wordt alleen nog maar vervelender wanneer er dingen mis gaan. Houd je je als werkgever niet aan de spelregels rond ontslag? Dan moet je op de blaren zitten: Hoogoplopende ruzies, geweigerde ontslagvergunningen, torenhoge ontslagvergoedingen. Iedereen kent de voorbeelden.

Kan het ook anders? Ontslag in goed onderling overleg waar mogelijk en een succesvolle procedure met lage ontslagvergoeding waar nodig? Ja, gelukkig wel. Leer van de 12 grootste ontslagmissers hoe het niet moet en doe er je voordeel mee. Alleen een ezel stoot zich toch twee keer aan dezelfde steen…?

1. Geen of onvoldoende dossieropbouw bij disfunctioneren

De meest gemaakte fout is en blijft het niet op orde hebben van de personeelsdossiers op het moment van ontslag. Zowel de kantonrechter als het UWV beslissen op basis van het opgebouwde dossier. Heb je dit niet goed verzorgd, dan wordt het ontslag je zonder pardon geweigerd of krijg je een torenhoge ontslagvergoeding om je oren. Ook in de onderhandeling met de advocaat van de werknemer sta je overigens niet bepaald sterk zonder dossier…

2. Niet (correct) toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie

Wanneer je gaat reorganiseren en daarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen, zul je moeten afspiegelen. Dat betekent dat je als ondernemer niet de vrije keuze hebt, wie je ontslaat en wie je in dienst houdt. Pas je het afspiegelingsbeginsel niet goed toe, dan kan er geen ontslag volgen. Lees hier meer over het afspiegelingsbeginsel.

3. Ontslag tijdens nietige proeftijd

Gedurende de proeftijd kun je als werkgever de werknemer op ieder gewenst moment, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter ontslaan. Een rechtsgeldige proeftijd moet echter wel schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is de (maximale) lengte van de proeftijd afhankelijk van het type en de lengte van de arbeidsovereenkomst*. Houd je je hier niet aan, dan is de proeftijd nietig.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is per 01 januari 2015 helemaal geen proeftijd meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter!

4. Alleen mondelinge waarschuwingen geven

Wanneer een werknemer ongewenst gedrag vertoont, onder de maat presteert of anderszins disfunctioneert, mag je de medewerker daarop aanspreken en een waarschuwing geven. Om in een ontslagprocedure ‘mee te tellen’, moeten er niet alleen mondelinge maar ook schriftelijke waarschuwingen gegeven zijn. Anders verzand je in een welles-nietes discussie. De bewijslast ligt echter bij jou als werkgever.

5. Zelf oordelen dat sprake is van werkweigering in plaats van arbeidsongeschiktheid

Als je het vermoeden hebt dat een ziekgemelde werknemer eigenlijk helemaal niet echt arbeidsongeschikt is en gewoon kan werken, moet je het oordeel daarover echt aan anderen over laten. Hoe moeilijk dat soms ook is. Schakel de bedrijfsarts of in geval van een second opinion het UWV in. Doe je dat niet en trek je je eigen conclusies, dan ben je als werkgever verwijtbaar.

6. Ziek uit dienst zonder Wet Verbetering Poortwachter te hebben toegepast

Als een medewerker voor langere tijd uitvalt door arbeidsongeschiktheid, zul je als werkgever zoveel mogelijk aan de re-integratie van die medewerker moeten doen. Hiertoe ben je verplicht op basis van de Wet Verbetering Poortwachter. Onvoldoende inspanningen kunnen je letterlijk duur komen te staan.

NB. Door nieuwe wetgeving (Wet BeZaVa) wil je als werkgever sowieso voorkomen dat een werknemer ziek uit dienst gaat!

7. Onnodig hoge ontslagvergoeding moeten betalen

Heb je geen of onvoldoende dossier opgebouwd rond het disfunctioneren van de werknemer die je wilt ontslaan? Dan kun je alleen nog van de werknemer af als je een extra hoge ontslagvergoeding aan de medewerker aanbiedt: Niet op basis van de per 01 juli 2015 ingevoerde (lage) transitievergoeding, maar op basis van de veel hogere (oude) kantonrechtersformule! Dat scheelt al gauw enkele tienduizenden Euro’s die je onnodig uitgeeft aan een toch al slecht functionerende werknemer. Zonde natuurlijk.

8. Ketenbepaling verkeerd toepassen waardoor bepaalde tijd onbepaalde tijd wordt

Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Na verloop van drie opeenvolgende contracten of een totale contractsduur van twee jaar* wordt bij voortzetting de bepaalde tijd echter automatisch omgezet in onbepaalde tijd. Van een einde van rechtswege is dan uiteraard ook geen sprake meer.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt per 01 juli 2015 een ingekorte ketenregeling en komen werknemers eerder in aanmerking voor een onbepaalde tijd contract!

9. Werknemer onder druk zetten om beëindigingsovereenkomst te tekenen

In veel gevallen waarin ontslag aanstaande is, hebben zowel werkgever als werknemer er baat bij om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen met behulp van een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Heb je als werkgever de werknemer echter onder druk gezet om zonder redelijke bedenktijd* of zonder goede juridische voorlichting te tekenen, dan kan de werknemer die overeenkomst alsnog laten ontbinden.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft werknemer per 01 juli 2015 sowieso recht op een bedenktermijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen!

10. Te lichtvaardig ontslag op staande voet geven

Ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties voor de zo ontslagen werknemer. Daarom worden er strenge eisen aan gesteld. Een ontslag op staande voet moet een dringende reden hebben en bovendien onverwijld gegeven worden. Voldoe je hier als werkgever niet aan, dan is het ontslag vernietigbaar en blijkt de medewerker in dat geval nog ‘gewoon’ in dienst. Met alle problemen van dien.

11. Geen verbetertraject aangeboden hebben bij disfunctioneren

Wanneer een werknemer niet goed functioneert dien je hem of haar daarop aan te spreken en de gang van zaken vast te leggen. Alleen maar roepen dat het allemaal niet goed is, is echter niet voldoende. Van een werkgever wordt verlangd dat de medewerker ook de tijd en zo nodig de ondersteuning krijgt om zijn/haar functioneren te verbeteren*. Zonder verbetertraject wordt het ontslag je geweigerd of betaal je de prijs in een onnodig hoge ontslagvergoeding.

* Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn scholing en mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf nog belangrijker geworden!

12. Agressieve dossieropbouw in te korte tijd bij lang dienstverband

Veel werkgevers denken een gebrek aan dossieropbouw in het verleden goed te kunnen maken door in heel korte tijd alsnog een omvangrijk dossier vol met waarschuwingen te ‘fabriceren’. Ten onrechte. Kort gezegd: Hoe langer het dienstverband, des te meer krediet de werknemer heeft en verdient. Agressieve dossieropbouw werkt averechts en is dus zinloos.

Conclusie

Iemand ontslaan, hoe terecht ook, kent vele haken en ogen. Voorkom dus dat je in de bekende valkuilen stapt. Een onafhankelijk ontslagadvies of second opinion voordat je in een specifiek geval daadwerkelijk tot ontslag overgaat, is een bewezen waardevol instrument. Daarnaast zorgt een Legal Audit Personeelsdossiers ervoor dat je WWZ-proof wordt. Dit zorgt over de gehele lijn voor meer rust, zekerheid en besparingen binnen jouw onderneming.

 

Share Button

Afspiegelen? Welkom bij het spiegelpaleis!

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Afspiegelen? Welkom bij het spiegelpaleis!

In het eerste deel van dit tweeluik over reorganiseren en afspiegelen is de werking van het afspiegelingsbeginsel, inclusief wettelijke uitzonderingen, al beknopt beschreven. Toch valt er nog veel meer over te zeggen. Bijvoorbeeld hoe je de strenge regels van het afspiegelen (gedeeltelijk) naar je hand kunt zetten.  Daarom in dit tweede deel enkele voorbeelden.

Afspiegeling beïnvloeden

Wanneer je gaat reorganiseren, ben je verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit wordt ook streng nageleefd. Toch zijn er, naast de wettelijke uitzonderingen voor AOW-ers en je 10% beste medewerkers, enkele mogelijkheden om de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel te beïnvloeden. Enerzijds zien die op het creatief omgaan met de indeling in categorieën uitwisselbare functies, anderzijds op het creatief omgaan met de verdeling over de verschillende leeftijdscategorieën.

Welke opties heb je tot je beschikking? 

  • Onmisbaar verklaren: Als een werknemer onmisbaar is voor de onderneming, mag je deze van afspiegeling uitzonderen. Deze optie is enigszins vergelijkbaar met de vanaf 01 juli 2015 geldende mogelijkheid om 10% van je beste medewerkers te behouden, maar is lastiger te bewijzen.
  • Promotie / overplaatsing: Als je een goede werknemer voor de reorganisatie promotie geeft, komt deze in een andere categorie van uitwisselbare functies terecht. Het dient dan wel echt om een zwaardere functie te gaan natuurlijk. Hetzelfde principe kan gelden als je de medewerker naar een andere vestiging overplaatst.
  • Wederzijds goedvinden: Als je voor de reorganisatie in onderling overleg met een werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, is zijn functie vervallen en maakt deze geen onderdeel meer uit van het af te spiegelen personeelsbestand. De medewerker dient dan wel uit dienst te zijn op het moment dat de reorganisatie plaatsvindt.
  • Volledige afdeling: Als je uitsluitend één volledige afdeling boventallig verklaard, spelen functie- en/of leeftijdscategorieën geen rol. Het besluit om de reorganisatie te richten op een specifieke afdeling dient dan natuurlijk wel goed onderbouwd te zijn.
  • Stoelendans: Als je de organisatie geheel omgooit en nieuwe functies creëert waarop de bestaande werknemers moeten solliciteren, is afspiegelen op de ‘oude’ functies niet meer mogelijk.  Deze ingrijpende en soms omstreden, maar regelmatig door (grote) bedrijven toegepaste optie wordt ook wel de stoelendans-methode genoemd. Er dient dan wel sprake te zijn van echt nieuwe functies met andere competenties.

Voorbereidingstijd is essentieel

Ten slotte is het belangrijk om erop te wijzen, dat een goed uitgevoerde en soepel verlopende reorganisatie veel tijd kost. Zorg dat je die tijd neemt en in een zo vroeg mogelijk stadium actie onderneemt. Je zult immers eerst moeten voorbereiden en inventariseren, daarna kun je proef-afspiegelen en beoordelen, om uiteindelijk zoveel mogelijk gericht te ‘sturen’ richting het gewenste eindresultaat.

Dus niet wachten tot het water aan de lippen staat, maar bij natte voeten direct een arbeidsrechtjurist inschakelen!

 

Share Button

Reorganisatie? Zo doe je dat!

People

Reorganisatie? Zo doe je dat!

Het kan de beste overkomen: De onderneming verkeert in slecht weer en je ziet je genoodzaakt om te bezuinigen door te snijden in het personeelsbestand. Een reorganisatie is aanstaande. Maar hoe gaat dat reorganiseren eigenlijk in z’n werk?

Liever failliet dan door met ‘slecht’ personeel?

Over de regels rond een reorganisatie bestaat helaas nog altijd een hoop onduidelijkheid onder werkgevers. Nee, je mag niet zelf kiezen wie voor ontslag in aanmerking komt om zo goedkoop van je ‘slechte’ personeel afkomen. En ja, uiteraard wil je het liefst met alleen je sterkste werknemers doorgaan na de reorganisatie. Betekent dit dat je liever failliet gaat dan dat je door moet met ‘slecht’ personeel, zoals onlangs vanuit werkgeversorganisatie VNO-NCW werd gemeld? Dat is zeker niet nodig. Als het zover komt, heeft de ondernemer in kwestie het niet begrepen of heeft hij te laat actie ondernomen. Misschien wel een combinatie van beide…

Verplicht afspiegelen

Wanneer je gaat reorganiseren, zijn twee zaken van essentieel belang. Het financieel onderbouwen van de noodzaak tot reorganisatie en het verplicht toepassen van het afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen gebeurt kort gezegd in drie stappen:

  1. Als eerste deel je alle werknemers die werkzaam zijn op uitwisselbare functies in functiecategorieën in.
  2. Daarna verdeel je de werknemers binnen een functiecategorie over vijf vastgestelde leeftijdscategorieën.
  3. Ontslagen binnen een functiecategorie verdeel je vervolgens naar de verhouding tussen de vijf leeftijdscategorieën. Bij deze laatste stap geldt dan het zogeheten ‘last-in-first-out’-principe.

Uitzondering: AOW-ers

Vanaf 01 april 2014 geldt een afwijking op het afspiegelingsbeginsel ten aanzien van AOW-gerechtigden. Heb je als werkgever een of meer AOW-gerechtigden in dienst en op het moment dat je gaat reorganiseren? Dan komen eerst deze AOW-ers voor ontslag in aanmerking en dien je daarna pas af te spiegelen onder de overige werknemers. Dit om te voorkomen dat een jongere werknemer zonder inkomen komt te zitten, terwijl een oudere werknemer loon én AOW geniet.

Uitzondering: Beste medewerkers

Vanaf 01 juli 2015 geldt een verruiming van de mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel ten gunste van je beste werknemers. Je mag straks 10% van de medewerkers die  bovengemiddeld presteren of bovengemiddeld potentieel hebben, uitzonderen van afspiegelen en dus behouden. De keuzes die je maakt, moeten echter wel concreet onderbouwd zijn door beoordelingsverslagen en andere zaken. Het is daarom vanaf nu dus van extra groot belang om ook goed functioneren duidelijk vast te leggen in de personeelsdossiers.

Het recht zou natuurlijk het recht niet zijn, als er niet verschillende uitzonderingen (op de uitzonderingen) bestaan. Schakel bij een voorgenomen reorganisatie dan ook altijd zo vroeg mogelijk een arbeidsrechtjurist in om hierover te adviseren.

Meer weten over afspiegelen bij reorganisatie? Lees dan direct deel twee van dit tweeluik: Welkom bij het spiegelpaleis!

 

Share Button

Bedrijfsovername? Pas op voor lijken in de kast!

Pas Op

Ook onder de huidige economisch mindere omstandigheden kan een bedrijfsovername interessant zijn. Denk aan het overnemen van het bedrijf van een concullega dat dreigt om te vallen of het als ondernemer starten door een bestaand bedrijf over te nemen. In beide gevallen kunt u zaken als kennis, productenlijn en afzetgebied in één klap flink uitbreiden. Maar hoe weet u nu of u waardevolle assets of een spreekwoordelijke kat-in-de-zak koopt?

Start met uitgebreid onderzoek

Helaas kun je aan de buitenkant van een bedrijf niet zien of het goed in elkaar zit. De website, de voorgevel van het pand, het imago dat uit reclame-uitingen naar voren komt, geen van deze uiterlijkheden geeft antwoord op de zo belangrijke vraag. Het is dan ook niet slechts aan te raden, maar feitelijk zelfs noodzakelijk om tijdig en grondig onderzoek te doen naar de ins & outs van het object van uw interesse. Hoe groot of klein het over te nemen bedrijf ook is. Zowel een financieel boekenonderzoek door een accountant als een juridische inventarisatie van alle bestaande rechten en plichten, is van essentieel belang.

Personeelsdossiers

Ten aanzien van bedrijfsovernames is in Nederland wettelijk bepaald, dat alle rechten en plichten van het personeel van rechtswege (oftewel ‘automatisch’) op de overnemende partij overgaan. Dit betekent dat de bestaande arbeidsovereenkomsten in hun volle omvang gerespecteerd zullen moeten worden. Niet alleen de lengte van het contract en de hoogte van het salaris, maar ook andere arbeidsvoorwaarden zoals bonussen, lease auto’s en pensioenafspraken blijven daarmee intact. Maar zijn deze arbeidsvoorwaarden wel wenselijk en/of (financieel) haalbaar? En hoe zit het bijvoorbeeld met de dossieropbouw, zeker bij minder goed functionerende medewerkers? Allemaal zaken die behoorlijk in de papieren kunnen lopen, als u dit niet tevoren heeft laten uitzoeken. Een Legal Audit Personeelsdossiers kan onaangename verrassingen voorkomen.

Lopende handelscontracten

Ook alle lopende contracten met partners, leveranciers en afnemers gaan in principe in volle omvang over op de kopende partij. In sommige contracten zijn echter specifieke bepalingen opgenomen waarin geregeld is, dat de overeenkomst juist eindigt of opzegbaar is in geval van een bedrijfsovername. Voor zowel de waarde als de continuïteit van het over te nemen bedrijf maakt het nogal een verschil of de contracten met de belangrijkste afnemers en leveranciers in stand blijven. Met betrekking tot overeenkomsten waarvan duidelijk is dat ze doorlopen, is het daarnaast van belang om te weten hoe lang u vast zult zitten aan bepaalde verplichtingen en tot wanneer u aanspraak kunt maken op zekere rechten. Met een Legal Audit Contracten worden deze zaken voor u op een rijtje gezet.

Aanwezige of te verwachten claims

Een andere belangrijke vraag is of er claims van substantiële omvang te verwachten zijn. Heeft het bedrijf bijvoorbeeld al een claim aan de broek hangen en/of is het betrokken in lopende geschillen of gerechtelijke procedures? Ook dit soort onderwerpen kan de waarde en continuïteit van het bedrijf in vergaande mate beïnvloeden en verdient het goed uitgezocht te worden.

Kortom, wanneer u van plan bent om een bestaand bedrijf over te nemen en u na verloop van tijd geen lijken in de kast wenst tegen te komen, laat u dan tijdig bijstaan en adviseren.

 

Share Button