Categorie archief: Arbeidsrecht

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Belastingdienst

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Vers van de pers, heet van de naald!

Het verdwijnen van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is definitief. Na veel discussie en herhaaldelijk uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamer vandaag, 02 februari 2016, ingestemd met invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA).

De stand van zaken:

  • De huidige VAR verdwijnt definitief per 01 mei 2016.
  • Het vaststellen en beoordelen van de arbeidsrelatie en het wel of niet af moeten dragen van loonheffingen, gebeurt vanaf die datum op basis van de Wet DBA en (model)overeenkomsten.
  • Gedurende de zogeheten gewenningsperiode van 01 mei 2016 tot 01 mei 2017 wordt aan het vervolmaken van het systeem gewerkt en zal de Belastingdienst nog niet strikt handhaven.

De nieuwe wet is bedoeld om het zelfstandigen en hun opdrachtgevers eenvoudiger te maken en om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Beide doelstellingen gaan volgens critici echter niet gehaald worden. Bovendien zorgen de genegeerde kritiek en aanhoudende onzekerheid over de uitvoering voor een hoop onrust onder zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

De Belastingdienst. Het wordt er in ieder geval nog steeds niet makkelijker op…

Share Button

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker

Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker geworden

Het volgende scenario klinkt je vast bekend in de oren: Werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, gaat uit dienst en geniet van zijn AOW en opgebouwd pensioen. Toch zijn er steeds meer vitale AOW-ers die best nog een paar jaar door willen werken. Tot nu toe zijn werkgevers echter erg terughoudend geweest om deze werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Om aan de diverse bezwaren van werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet met ingang van 01 januari 2016 de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Door deze wet krijgen AOW-ers een aparte status binnen het arbeidsrecht en gelden voor hen speciale regels. Zo wordt het een stuk aantrekkelijker om werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.

De belangrijkste maatregelen op hoofdlijnen:

  •  Ziekte en reïntegratie

Is een werknemer ziek (of beter gezegd ‘arbeidsongeschikt’), dan ben je als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon van deze werknemer door te betalen. Allerlei uitzonderingen daargelaten uiteraard. Bovendien rust gedurende die tweejaarperiode de vaak zware plicht tot reïntegratie binnen of zelfs buiten het eigen bedrijf ook nog eens op werkgever.

De nieuwe wet zorgt echter voor een aanzienlijke verlichting op dit gebied. Is een werknemer die de AOW-leeftijd is gepasseerd ziek? Dan bedraagt de termijn voor loondoorbetaling maximaal dertien weken in plaats van de reguliere twee jaar. Bovendien zijn ook de reïntegratieverplichtingen beperkt tot deze zelfde periode van 13 weken.

  •  Afwijkende ketenregeling

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in 2015 de zogeheten ketenregeling drastisch ingekort. Als werkgever kun je een werknemer nog maar drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt is deze ketenregeling per 01 januari 2016 echter juist verruimd. Zelfs verdubbeld ten opzichte van ‘reguliere’ werknemers: Je mag als werkgever een AOW-er nu liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd geven met een maximale gezamenlijke duur van vier jaar, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

  •  Ontslag en opzegtermijn

Onder de WWZ is het er, zoals bekend, bepaald niet eenvoudiger op geworden om afscheid te nemen van een werknemer. Ten aanzien van ‘doorwerkers’ na de AOW-gerechtigde leeftijd is het ontslagrecht met ingang van 01 januari 2016 echter wél een stuk soepeler geworden. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot de eerder onder het kopje ‘ziekte en reïntegratie’ genoemde periode van 13 weken. Ook is de wettelijke opzegtermijn niet langer gekoppeld aan de lengte van het dienstverband, maar bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer één maand. Dit tenzij contractueel een langere opzegtermijn is overeengekomen.

De al eerder ingevoerde specifieke ontslagregels voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals het pensioenontslag, blijven uiteraard onverkort van kracht.

  •  Arbeidsduur en minimumloon

Twee wellicht minder ingrijpende wijzigingen die echter wel de moeite van het vermelden waard zijn, betreffen aanpassing van de arbeidsduur en het minimumloon. Zo is nu officieel vastgelegd, dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd is, recht heeft op het minimumloon.

Een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur (vermeerdering of vermindering) door een AOW-er in dienst hoef je als werkgever niet te honoreren. Een dergelijk verzoek mag je – in tegenstelling tot het verzoek van een ‘reguliere’ medewerker – ook zonder de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen.

Evaluatie

Afgesproken is dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd na twee jaar zal worden geëvalueerd. In 2018 wordt dus gekeken in hoeverre de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad en of er nog (verdere) aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat gebeurt, lees je het uiteraard hier. Tot die tijd gelden de regels zoals beschreven.

Heb je vragen of wil je meer weten over de details bij het in dienst nemen of houden van een werknemer na de AOW-leeftijd? Neem dan gerust contact op!

Share Button

Nieuwe wetgeving 2016

Nieuwe wetgeving in 2016

Nieuwe wetgeving 2016

Een jaarwisseling is natuurlijk niet compleet zonder een aantal wetswijzigingen en/of nieuwe wetten. Daarom verblijdt de overheid ons ook per 01 januari 2016 weer met nieuwe wetgeving.

Zo ingrijpend als afgelopen jaar met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en het nieuwe ontslagrecht wordt het wellicht niet, toch zijn er een aantal wijzigingen die aandacht verdienen. De drie interessantste heb ik op een rijtje gezet:

Afschaffing VAR

Uiteraard is daar de in de al eerder aangekondigde voorgenomen afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 april 2016. Het is de bedoeling dat de VAR wordt vervangen door – kort gezegd – een systeem van tevoren door de Belastingdienst goedgekeurde en gepubliceerde modelovereenkomsten. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer om gezamenlijk hun individuele overeenkomst aan de Belastingdienst voor te leggen.

Thuiswerken

Andere nieuwigheid is het verruimen van de mogelijkheden voor werknemers om arbeidsduur, arbeidstijden en werklocatie aan te passen. Werkgevers kunnen onder de nieuwe wet minder makkelijk bezwaar maken tegen dergelijke verzoeken. Insteek is om om meer mensen de gelegenheid te bieden om meer thuis te werken.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Een van de belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet zorgt met ingang van 01 januari 2016 onder meer voor een ingekorte loondoorbetalingsplicht en verminderde reïntegratieverplichting voor werkgevers. Ook wordt de ketenbepaling aangepast, waardoor AOW’ers meer contracten voor bepaalde tijd kunnen krijgen. In een volgend blogartikel meer hierover.

Heb je vragen over veranderende  of nieuwe wetgeving 2016 en wat dit voor jouw bedrijf betekent? Neem contact op en ik help je graag verder.

 

Share Button

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Veel werkgevers denken dat ziekte of arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden een ‘no-go-area’ is, wanneer het om ontslag gaat. Het is en blijft natuurlijk ook precair onderwerp. Een zieke werknemer geniet immers terecht uitgebreide(re) bescherming. Toch kun je een werknemer die onevenredig vaak ziek is, wel degelijk ontslaan. Al zijn daar uiteraard wel strenge voorwaarden aan verbonden.

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 01 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden en daarmee ook het nieuwe ontslagrecht. In de WWZ zijn zowel de redenen voor ontslag als de te bewandelen ontslagroutes strikt vastgelegd. De wet schrijft deze verplicht voor, afwijken is niet mogelijk. Van belang is, dat een van de opgenomen redelijke ontslaggronden – kortgezegd – als volgt luidt: ‘regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering’. Dit biedt dus een opening.

Daarnaast is van belang dat uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is om de arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. De weg naar het UWV voor een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is daarmee afgesloten.

Vijf voorwaarden

Om een succesvol beroep op ontslag wegens frequent ziekteverzuim te doen, zal aan een vijftal specifieke voorwaarden voldaan moeten zijn. Het betreft de volgende zaken:

  • De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt
  • De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
  • Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden
  • Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten
  • Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar

De drie eerste voorwaarden zal werkgever zelf actief voor de rechter moeten toelichten en onderbouwen. Daarnaast is het essentieel om over een zo recent mogelijke deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. In een dergelijke verklaring geeft het UWV namelijk haar oordeel over de laatste twee voorwaarden. Alleen zo is het ontslagdossier compleet.

Herplaatsing en transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht mag de kantonrechter bovendien alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien het niet mogelijk is om de betrokken medewerker in een andere passende functie binnen het bedrijf te herplaatsen. Als werkgever zul je dus echt actief moeten onderzoeken (en vastleggen) in hoeverre dit mogelijk is. Zelfs als dit alleen met behulp van aanvullende scholing voor de werknemer lukt.

Aan alle voorwaarden voldaan en duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is? Dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar in de meeste gevallen wel onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Als de werknemer op het moment van het ontslag twee jaar of langer in dienst is, heeft hij of zij namelijk recht op de zogeheten transitievergoeding.

Opzegverbod tijdens ziekte

Als goed werkgever bent u natuurlijk bekend met het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan op grond daarvan beëindiging van het dienstverband weigeren. Hoe verhoudt zich dat dan met ontslag wegens frequent ziekteverzuim? De verklaring zit in het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’: Zorg ervoor dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend op een moment dat de werknemer niet ziek is. Anders zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk geweigerd worden.

Het is mogelijk

Kortom, er zijn wel degelijk mogelijkheden om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Al zijn ze – terecht – niet eenvoudig.

Share Button

De WWZ – Werk in uitvoering

WWZ - Werk in uitvoering

De WWZ – Een werk in uitvoering

Vanaf 01 januari 2015 zijn de nieuwe regels voor flexibele contracten al van toepassing. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht en wijziging van de ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op 01 juli jl. is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voltooid.

Van wet naar jurisprudentie

Althans… de formele invoering daarvan. Want het echte werk gaat nu pas beginnen. Hoe zit dat? De vele bepalingen in de WWZ moeten hun weg in de praktijk nog vinden. Belangrijke vraag binnen het juridische werkveld is altijd wat de rechter ergens van vindt. Door jurisprudentie krijgen de wettelijke regels nader vorm en inhoud. En dat proces is op dit moment in volle gang.

De eerste gerechtelijke uitspraken zijn er al, maar bieden nog te weinig houvast om definitieve conclusies te trekken. De WWZ is dus met recht een werk in uitvoering te noemen.

Blijf op de hoogte

Benieuwd naar de ontwikkelingen? Blijf deze website en de verschillende social media kanalen volgen, we houden je op de hoogte!

Share Button

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.

WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:

1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.

Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!

2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.

Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!

3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!

WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:

4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!

5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag

De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.

Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!

6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!

7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd

Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!

8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure

Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.

Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!

9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst

Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.

Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!

10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker

Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.

Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!

Nog niet WWZ-proof?

Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.

Share Button

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden – Lastig, maar niet onmogelijk

Eenzijdige wijziging

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden – Lastig maar niet onmogelijk

Herinnert u zich deze nog… Schaarse werknemers worden gelokt met de belofte van mooie auto’s, ruime arbeidsvoorwaardenpakketten en aantrekkelijke bonussen. Zo ging dat voor de crisis. Voor het gros van de MKB-werkgevers geldt dat deze gouden tijden van overvloed en uitbundigheid alweer even achter ons liggen. Maar wat als je al die kostenopdrijvende luxe nog wel met je meesleept, kun je daar dan nog wel van af in deze financieel mindere tijden?

‘Afspraak is afspraak’

Oftewel: Kan je als werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden  van jouw werknemers aanpassen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst? In principe niet. Uitgangspunt bij arbeidscontracten is (net als bij alle andere contracten) namelijk dat afspraak nu eenmaal afspraak is. De rechtszekerheid komt in het geding wanneer je als werkgever gemaakte afspraken zomaar tussentijds eenzijdig kunt wijzigen. Op zichzelf heel logisch en terecht natuurlijk.

Drie wijzigingsmogelijkheden

Toch zijn er situaties voorstelbaar waarin je als werkgever goede redenen hebt om bestaande arbeidsvoorwaarden wél tussentijds aan te passen. Wat zijn dan de mogelijkheden? Om toch tot wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden te komen, zijn drie opties te onderscheiden:

I – Wijziging met instemming werknemer

Dit is het eenvoudigste scenario. Je stelt een aanpassing, versobering of zelfs afschaffing van een of meerdere arbeidsvoorwaarden voor. Werknemer stemt, eventueel na onderling overleg, vrijwillig in met de voorgestelde wijziging(en). Prima, geregeld. Er is in dit geval feitelijk ook geen sprake van eenzijdige wijziging, maar van een gezamenlijk overeengekomen aanpassing van het arbeidscontract.

Gaat werknemer niet vrijwillig akkoord met de voorgestelde wijzigingen, dan bestaan er toch nog twee mogelijkheden voor werkgever om de gewenste aanpassing op de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door te voeren.

II – Eenzijdige wijziging mét wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan vindt een belangenafweging plaats langs de lijn van artikel 7:613 BW. Hier geldt een tweetrapsraket.

Ten eerste dient werkgever een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. Ten tweede dient dit werkgeversbelang zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

III – Eenzijdige wijziging zónder wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan geldt een in de jurisprudentie ontwikkelde toets aan de hand van een drietrapsraket.

Ten eerste moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, die voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ten tweede moet het voorstel van werkgever redelijk zijn, waarbij alle omstandigheden van het geval meegenomen dienen te worden. Ten derde moet van de werknemer in alle redelijkheid gevergd kunnen worden, dat hij het voorstel aanvaardt.

Lastig, maar niet onmogelijk

Het zal duidelijk zijn, dat je als werkgever niet zomaar een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kunt doorvoeren. Iedere keer vindt een individuele en strenge toetsing plaats of het wel terecht is en of het redelijk is. Die afweging kan per situatie, per bedrijf en per werknemer verschillen. Toch is het niet onmogelijk.

Bedenk wel dat dit artikel een verkorte en vereenvoudigde weergave is van dit juridische onderwerp. Ben je voornemens om bestaande arbeidsvoorwaarden binnen jouw bedrijf aan te passen? Schakel dan eerst een jurist in en bespreek samen de mogelijkheden, voordat je het personeel inlicht. Dat voorkomt een hoop onrust en ellende.

 

Share Button

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen?

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Win(st) Met Personeel! Durf jij de sprong te wagen?

(Poging tot) Gedwongen loonsverlaging bij V&D, gedwongen ontslagen bij Blokker en werkgevers die überhaupt geen personeel meer aan durven te nemen. De negatieve nieuwsberichten vliegen je weer om de oren de laatste tijd. Alsof het in dienst hebben van personeel alleen maar een last met zich meebrengt…

Van lasten naar lusten

Natuurlijk brengt het werkgeverschap verplichtingen met zich mee. Natuurlijk ben je door vaste contracten meer gebonden, dan door louter flexibele contracten en natuurlijk kan de lange loondoorbetaling bij ziekte een fikse tegenvaller betekenen.

Gelukkig is dat maar een kant van de medaille. Gelukkig kun je ook plezier hebben met en van de medewerkers die bij je werken. Gelukkig kun je ook op een positieve manier met je personeel aan de slag gaan en zo samen werken aan kwaliteit, groei en winst binnen het bedrijf.

Eenvoudig binnen handbereik

Wat is daar dan voor nodig, vraag je je wellicht af. Eigenlijk maar twee zaken.

Ten eerste personeel dat:

  • zich gewaardeerd en begrepen voelt;
  • een mate van vrijheid heeft om eigen initiatieven te nemen; en
  • zich kan ontwikkelen, zowel op persoonlijk als professioneel vlak.

Ten tweede leidinggevenden die:

  • medewerkers hierin kunnen faciliteren;
  • duidelijke lijnen in de vorm van visie en beleid uitzetten; en
  • medewerkers stimuleren om het beste uit zichzelf naar boven te halen.

Klinkt als een ideale, maar onmogelijke sprookjeswereld? Welnee, dit is voor iedere werkgever, groot of klein, in MKB of onderwijs, haalbaar. Gaat het dan vanzelf? Nee, je zult er uiteraard wel wat voor moeten doen. Maar met een beetje hulp, vakkundige begeleiding en gebruik van de juiste tools ligt het allemaal binnen handbereik.

Durf jij de sprong te wagen?

Het betekent wel dat je keuzes moet durven maken. De keuze om niet uitsluitend voor korte termijn succes te gaan, maar te investeren in de (nabije) toekomst. De keuze om niet weg te kijken voor problemen, maar om echt te willen veranderen. De keuze om niet genoegen te nemen met hoe het is, maar vol te gaan voor hoe het kan zijn.

Wil jij de lusten in plaats van de lasten van personeel ervaren en durf jij de keuzes te maken die daar voor nodig zijn? Dan ben je klaar voor Win(st) Met Personeel!

 

Share Button

APK voor HR processen? Ga voor Win(st) met Personeel! [Gastblog Chris Peek]

 Chris Peek

APK voor HR (processen)?? Ga voor Win(st) met personeel!!

[Gastblog Chris Peek]

Ik kom bij nogal wat organisaties, waar ik een kijkje in de HR keuken kan nemen. Vrijwel altijd bevlogen en positief ingestoken professionals. Af en toe rammelt er wat. Of hangt er een kastje scheef. Bijvoorbeeld op het vlak van de personeelsdossiers. Je mag verwachten dat gesprekken met medewerkers, afspraken die gemaakt zijn, beoordelingen die zijn uitgesproken, ondersteuning die gegeven is, scholing die is aangeboden, goed gedocumenteerd zijn. Dat is immers wel wat er verwacht wordt, als je onverhoopt toch ooit afscheid zou willen nemen van een medewerker. En heb je het dan niet op orde, dan gaat je dat –veel- geld kosten.

Maar ook bij medewerkers die binnen een organisatie overstappen naar een ander team, mag je verwachten dat alles goed is vastgelegd. Zodat de nieuwe manager beslagen ten ijs komt, als plotseling blijkt dat dit nieuwe teamlid toch wat vlekjes en butsjes blijkt te hebben. Maar niemand wil toch de rotte appels uit andermans mand krijgen? Tenminste zeker niet als het wordt voorgedaan alsof er niets aan de hand is.

Maar die blik in de HR keuken leert me van tijd tot tijd dat de praktijk toch weerbarstig is. Gespreksverslagen -vaak nog paper & pencil-, zijn onvolledig, ontbreken, zijn weggemoffeld. Of worden doodleuk niet gemaakt. Of er worden nauwelijks gesprekken gevoerd. Geen tijd. Of zin. Of lef. Dat is spelen met vuur. Liever gezegd: met geld.

Een APK voor HR processen zou helemaal nog niet zo gek zijn. Niet verplicht opgelegd vanuit de overheid. Nee, gewoon vanuit verstandig en fatsoenlijk ondernemerschap.

Er zijn inmiddels genoeg eenvoudige, maar zeer doeltreffende, software oplossingen. Tijdsbesparend en hufterproof. Bij één uit de hand gelopen ontslagcase heb je de kosten er al dubbel en dwars uit. En dan heb ik het nog niet over alle voordelen die je hebt. Zoals forse besparing van tijd, eenvoudig betrekken van medewerkers, veel beschikbare informatie, overzicht etc.

Maar ja, HR afdelingen hebben het op het ogenblik erg druk. Ook daar werken de mensen keihard. En hebben ze geen tijd voor een APK. ’t Is net als met de houthakker die enorm staat te zwoegen met zijn bijl. Het omhakken van bomen gaat steeds moeizamer. Hij moet zo hard werken dat hij geen tijd heeft om zijn bijl te slijpen. Of om een kettingzaak aan te schaffen….

 

Chris Peek is eigenaar bij Chris Peek People & Performance Management. Samen met H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies is Chris Peek mede-bedenker en uitvoerder van het gezamenlijke concept: Win(st) met Personeel!

Win(st) met Personeel! is een concept waarbij organisaties in een driestappenaanpak geholpen worden om hun personeelsmanagement te optimaliseren. Stap 1: een preventieve risicoscan. Stap 2: meer de diepte in met een personeelsmanagement audit. Stap 3: oplossingen in de vorm van advies, instrumenten, workshops en/of training. De kosten zijn in rap tempo terugverdiend!

 

Share Button

Seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Seminar WKR & WWZ - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Van Thiel Belastingadviseurs en H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
presenteren:

Seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Werkkostenregeling (WKR) verplicht vanaf 2015

Vanaf 01 januari 2015 is de Werkkostenregeling verplicht voor alle werkgevers in Nederland: Eén nieuw fiscaal systeem voor alle vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dat klinkt overzichtelijk. Maar hoe verschilt de WKR van de huidige regelingen en welke consequenties heeft invoering van de WKR eigenlijk voor u als werkgever?

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking in 2015

Door invoering van de WWZ op 01 januari 2015 wijzigen de regels met betrekking tot nieuwe én lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Per 01 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht nog eens ingrijpend. Hoe zien deze wijzigingen er uit en hoe beïnvloedt de Wet Werk en Zekerheid uw bestaande personeelsbeleid?

U hoort het allemaal tijdens het seminar WKR & WWZ. Uiteraard is er ook ruimte voor het stellen van vragen en het delen van uw eigen ervaringen.

En om de kost wat minder droog te maken, presenteert een gekende wijnhandel tijdens de naborrel enkele van haar heerlijke wijnen, die u natuurlijk op uw gemak kunt proeven. Doet u wellicht nog goede ideeën voor een eindejaargeschenk voor uw relaties op ook!

Datum & locatie

  • Donderdag 04 december 2014
  • De Koffiebrandery, Daviottenweg 40, Den Bosch

Programma

15:00 – 15:30 uur             Inloop /ontvangst
15:30 – 16:20 uur             WKR: inhoud en gevolgen
16:20 – 16:30 uur             Korte pauze
16:30 – 17:15 uur             WWZ: inhoud en gevolgen
17:15 – 18:00 uur             Wijnproeverij/naborrel

Kosten

Deelname bedraagt € 27,50 excl. BTW, maar is geheel kosteloos bij inschrijving vóór vrijdag 28 november 2014.

Vroeg inschrijven loont, dus schrijf snel in. Graag tot 04 december a.s. bij het seminar WKR & WWZ – Uitstellen is geen optie!

Aanmelden/Contact

H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
mr. S.F.M. (Serge) Hopstaken
info@hopconsulting.nl
073 – 623 58 50

Van Thiel Belastingadviseurs

Van Thiel Belastingadviseurs
mr. I.W. (Ivar) van Thiel
info@vtbelastingadviseurs.nl
073 – 518 74 79

 

Share Button