Categoriearchief: Arbeidsrecht

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

22 juni, 2016Arbeidsrecht, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.

Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

15 april, 2016Arbeidsrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Ben je werkgever met een of meerdere medewerkers in een parttime dienstverband? Dan is de kans groot dat je bekend bent met het volgende fenomeen: Een discussie over het al dan niet hebben van recht op compensatie wegens het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Vrije dag vs. erkende feestdag

Als een iemand in deeltijd werkt, kan het natuurlijk voorkomen dat zijn of haar vaste vrije dag samenvalt met een erkende feestdag. Zeker in het voorjaar is het met Pasen, Koningsdag, Hemelvaart en Pinksteren natuurlijk al gauw raak. Aan het eind van het jaar zijn daar nog de beide Kerstdagen en Nieuwjaarsdag.

Wanneer een medewerker drie dagen per week werkt – laten we zeggen op dinsdag, woensdag en vrijdag – heeft hij of zij op maandag en donderdag dus altijd al vrij. In tegenstelling tot een werknemer die fulltime werkt, leveren Tweede Paasdag, Tweede Pinksterdag en Hemelvaart de parttimer dus nooit een ‘extra’ vrije dag op. Met enige regelmatig leidt dit tot discussie in hoeverre de parttime medewerker recht heeft op compensatie voor het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Botte pech

In de praktijk zijn Nederlandse MKB-werkgevers in deze discussie meestal geneigd uit te gaan van de stelling “you win some, you lose some”. Kort gezegd, de parttime werknemer heeft gewoon botte pech en wordt dan ook niet gecompenseerd. En wanneer een erkende feestdag wel op een werkdag van de parttimer valt, heeft hij of zij er relatief gezien misschien wel juist meer voordeel van dan een fulltimer.

Is dus eigenlijk wel sprake van pech? De werknemer heeft immers gewoon vrij die dag. Of dit nu op grond van het parttime arbeidscontract is of omdat het Koningsdag is, maakt voor het feitelijke resultaat in ieder geval niets uit.

Toch recht op compensatie?

Toch is niet iedere parttime medewerker het hier mee eens. Zo heeft al in 2011 een medewerker van Shell het ontbreken van enige vorm van compensatie aan de toenmalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB) voorgelegd. Inmiddels is de CGB overigens opgegaan in de Commissie voor de Rechten van de Mens. Maar terug naar 2011. Zoals altijd neemt de CGB haar taak uiterst serieus en heeft zij geen moeite vergaande conclusies te trekken: In haar oordeel 2011-127 oordeelt de CGB, dat Shell een verboden onderscheid maakt op grond van arbeidsduur door de parttime werknemer geen compensatie te bieden voor erkende feestdagen die op zijn vaste vrije dagen vallen. Niks geen botte pech dus, maar wel degelijk recht op compensatie voor de parttime medewerker wanneer een vrije dag op een erkende feestdag valt!

Jaarurensystematiek (JUS)

Ben je nu als werkgever verplicht om stante pede ook voor al jouw parttimers een compensatieregeling te treffen? Ja en nee. Nee, omdat het oordeel van de CGB niet bindend is. Niet tussen partijen, laat staan ten aanzien van derden. Je kunt het dus naast je neerleggen. Ja, omdat een individuele werknemer een aanzienlijke kans van slagen heeft, indien hij of zij een vergelijkbare zaak aanspant en goed werkgeverschap dan in principe verlangt dat je de uitspraak naleeft. In diverse cao’s is de door de CGB geadviseerde Jaarurensystematiek (JUS) bovendien al doorgevoerd. Hiermee is de JUS, kort gezegd het uitdrukken van de arbeidsduur en vakantiedagen in een totaal aantal uren op jaarbasis, in verschillende branches inmiddels gemeengoed geworden.

Voordelen

Bijkomend voordeel van de jaarurensystematiek voor werkgevers is dat het meer ruimte biedt bij de flexibele inzet van personeel over het jaar heen. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij in plaats van een onzeker oproepcontract toch voor een vast contract in aanmerking komen, omdat in de vaste arbeidsovereenkomst nu meer mogelijkheid tot schuiven is.

Wellicht is het dus interessant om alvast eens met een schuin oog naar de JUS te kijken en de toepassing ervan te overwegen. Dat scheelt in ieder geval weer een discussie over het al dan niet recht hebben op compensatie als een vrije dag op een erkende feestdag valt…

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

11 maart, 2016Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

Sinds de gefaseerde invoering van de WWZ per 01 januari (bepaalde tijd contracten) en 01 juli 2015 (ontslagrecht) is het onrustig in arbeidsrechtland. En de storm is nog altijd niet gaan liggen. Tijd voor een overzicht van de huidige stand van zaken.

Kritiek

Werkgevers vinden het nieuwe ontslagrecht te streng en de zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten te lang. Werknemers vinden de keten van maximaal twee jaar bepaalde tijd contracten te kort en de kansen op een vast contract te klein geworden. Juristen en advocaten constateren ondoordachte weeffouten en rechters zien zich genoodzaakt steeds vaker ontslagverzoeken af te wijzen. De kritiek komt van alle kanten en de roep om aanpassing – of zelfs afschaffing! – van de WWZ wordt steeds luider. Ook Minister Asscher lijkt inmiddels te zijn gezwicht en heeft zich in de voorbije weken bereid verklaard om het gesprek met partijen aan te gaan. (Beperkte) aanpassingen lijken daarmee niet langer uitgesloten.

Tegenbeweging

In reactie op alle kritiek is inmiddels echter ook een tegenbeweging ontstaan. Een groep hoogleraren en universitaire docenten op het terrein van het arbeidsrecht heeft in een open brief aan enkele landelijke dagbladen gepleit voor het zoveel mogelijk in stand laten van de huidige WWZ.

Een argument is dat het een jonge wet betreft, die zich in de praktijk moet vormen. Zowel werkgevers en werknemers moeten aan de nieuwe regels van de WWZ wennen en dat kost nu eenmaal tijd. Net als jurisprudentievorming door de rechterlijke macht. De Minister heeft niet voor niets altijd gezegd de wet pas na verloop van drie jaren te gaan evalueren.

Ander argument van deze groep is dat het ontslagrecht onder de WWZ niet opeens onevenredig streng is geworden. Het klopt, dat een groter percentage van de ontbindingsverzoeken door kantonrechters afgewezen wordt. Maar voornaamste oorzaak daarvan zijn de gebrekkige ontslagdossiers die werkgevers indienen. Wanneer je als Nederlandse werkgever aan goede en zorgvuldige dossiervorming werkt, kun je nog steeds ‘gewoon’ tot ontslag van een werknemer overgaan. En dan nog tegen een lagere vergoeding ook.

Kansrijke aanpassingen WWZ

Een rigoureuze aanpassing die de uitgangspunten van de WWZ aantast of zelfs afschaffing van de wet, zit er wat mij betreft dan ook voorlopig niet in. Daarmee is echter niet gezegd, dat alles bij het oude moet blijven. Er zijn wel degelijk knelpunten die opgelost kunnen worden en waarvoor brede steun is om tot een oplossing te komen. Belangrijkste kanshebbers voor aanpassing zijn:

het ook bij ontslag na twee jaar ziekte verplicht betalen van een transitievergoeding;
de verplichte zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten voor seizoenswerkers en invalkrachten.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Op basis van de WWZ heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt zijn en op grond daarvan door hun werkgever mogen worden ontslagen. In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers juist om deze kosten te besparen niet tot ontslag overgaan. Hierdoor ontstaan zogeheten ‘slapende dienstverbanden’: Werknemer is formeel nog wel in dienst, maar verricht geen arbeid (want arbeidsongeschikt) en ontvangt geen loon (want uitkering). Om aan deze onwenselijke praktijk een eind te maken, ligt aanpassing van de WWZ voor de hand.

Ketenonderbreking seizoenswerkers en invalkrachten

Bepaalde bedrijfssectoren zijn voor een groot deel seizoensafhankelijk, denk bijvoorbeeld aan de landbouw en de horeca. In andere sectoren bestaat een bovenmatige behoefte aan de inzet van invalkrachten, denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Bedrijven in deze sectoren maken daarom veel gebruik van bepaalde tijd contracten. De ‘oude’ ketenonderbreking van drie maanden was vrij goed hanteerbaar om flexibel in te kunnen springen op de actuele behoefte, zonder dat werkgever deze werknemer in vaste dienst kreeg en zonder dat werknemer een te lange tijd zonder werk en dus inkomsten zat. De ‘nieuwe’ ketenonderbreking van zes maanden heeft echter voor zowel werkgevers als werknemers negatieve gevolgen. Vandaar dat binnen diverse sectoren de bonden binnenkort om tafel gaan of al zitten, om hierover afwijkende cao-afspraken te maken.

Zodra er meer nieuws is over concrete wijzigingen in de WWZ, lees je het uiteraard hier!

Dus wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond de WWZ en eventuele aanpassingen? Houd dit blog in de gaten, abonneer je op de gratis nieuwsbrief of neem contact op via mail of bel 073-62358550.

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

2 februari, 2016Arbeidsrecht, Contracten, Contractenrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Belastingdienst

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Vers van de pers, heet van de naald!

Het verdwijnen van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is definitief. Na veel discussie en herhaaldelijk uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamer vandaag, 02 februari 2016, ingestemd met invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA).

De stand van zaken:

De huidige VAR verdwijnt definitief per 01 mei 2016.

Het vaststellen en beoordelen van de arbeidsrelatie en het wel of niet af moeten dragen van loonheffingen, gebeurt vanaf die datum op basis van de Wet DBA en (model)overeenkomsten.

Gedurende de zogeheten gewenningsperiode van 01 mei 2016 tot 01 mei 2017 wordt aan het vervolmaken van het systeem gewerkt en zal de Belastingdienst nog niet strikt handhaven.

De nieuwe wet is bedoeld om het zelfstandigen en hun opdrachtgevers eenvoudiger te maken en om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Beide doelstellingen gaan volgens critici echter niet gehaald worden. Bovendien zorgen de genegeerde kritiek en aanhoudende onzekerheid over de uitvoering voor een hoop onrust onder zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

De Belastingdienst. Het wordt er in ieder geval nog steeds niet makkelijker op…

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker

27 januari, 2016Arbeidsrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker geworden

Het volgende scenario klinkt je vast bekend in de oren: Werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, gaat uit dienst en geniet van zijn AOW en opgebouwd pensioen. Toch zijn er steeds meer vitale AOW-ers die best nog een paar jaar door willen werken. Tot nu toe zijn werkgevers echter erg terughoudend geweest om deze werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Om aan de diverse bezwaren van werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet met ingang van 01 januari 2016 de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Door deze wet krijgen AOW-ers een aparte status binnen het arbeidsrecht en gelden voor hen speciale regels. Zo wordt het een stuk aantrekkelijker om werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.

De belangrijkste maatregelen op hoofdlijnen:

Ziekte en reïntegratie

Is een werknemer ziek (of beter gezegd ‘arbeidsongeschikt’), dan ben je als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon van deze werknemer door te betalen. Allerlei uitzonderingen daargelaten uiteraard. Bovendien rust gedurende die tweejaarperiode de vaak zware plicht tot reïntegratie binnen of zelfs buiten het eigen bedrijf ook nog eens op werkgever.

De nieuwe wet zorgt echter voor een aanzienlijke verlichting op dit gebied. Is een werknemer die de AOW-leeftijd is gepasseerd ziek? Dan bedraagt de termijn voor loondoorbetaling maximaal dertien weken in plaats van de reguliere twee jaar. Bovendien zijn ook de reïntegratieverplichtingen beperkt tot deze zelfde periode van 13 weken.

Afwijkende ketenregeling

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in 2015 de zogeheten ketenregeling drastisch ingekort. Als werkgever kun je een werknemer nog maar drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt is deze ketenregeling per 01 januari 2016 echter juist verruimd. Zelfs verdubbeld ten opzichte van ‘reguliere’ werknemers: Je mag als werkgever een AOW-er nu liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd geven met een maximale gezamenlijke duur van vier jaar, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag en opzegtermijn

Onder de WWZ is het er, zoals bekend, bepaald niet eenvoudiger op geworden om afscheid te nemen van een werknemer. Ten aanzien van ‘doorwerkers’ na de AOW-gerechtigde leeftijd is het ontslagrecht met ingang van 01 januari 2016 echter wél een stuk soepeler geworden. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot de eerder onder het kopje ‘ziekte en reïntegratie’ genoemde periode van 13 weken. Ook is de wettelijke opzegtermijn niet langer gekoppeld aan de lengte van het dienstverband, maar bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer één maand. Dit tenzij contractueel een langere opzegtermijn is overeengekomen.

De al eerder ingevoerde specifieke ontslagregels voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals het pensioenontslag, blijven uiteraard onverkort van kracht.

Arbeidsduur en minimumloon

Twee wellicht minder ingrijpende wijzigingen die echter wel de moeite van het vermelden waard zijn, betreffen aanpassing van de arbeidsduur en het minimumloon. Zo is nu officieel vastgelegd, dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd is, recht heeft op het minimumloon.

Een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur (vermeerdering of vermindering) door een AOW-er in dienst hoef je als werkgever niet te honoreren. Een dergelijk verzoek mag je – in tegenstelling tot het verzoek van een ‘reguliere’ medewerker – ook zonder de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen.

Evaluatie

Afgesproken is dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd na twee jaar zal worden geëvalueerd. In 2018 wordt dus gekeken in hoeverre de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad en of er nog (verdere) aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat gebeurt, lees je het uiteraard hier. Tot die tijd gelden de regels zoals beschreven.

Heb je vragen of wil je meer weten over de details bij het in dienst nemen of houden van een werknemer na de AOW-leeftijd? Neem dan gerust contact op!

Nieuwe wetgeving 2016

7 december, 2015Algemeen, Arbeidsrecht, Contractenrecht, Geen categorieSerge Hopstaken

Nieuwe wetgeving 2016

Een jaarwisseling is natuurlijk niet compleet zonder een aantal wetswijzigingen en/of nieuwe wetten. Daarom verblijdt de overheid ons ook per 01 januari 2016 weer met nieuwe wetgeving.

Zo ingrijpend als afgelopen jaar met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en het nieuwe ontslagrecht wordt het wellicht niet, toch zijn er een aantal wijzigingen die aandacht verdienen. De drie interessantste heb ik op een rijtje gezet:

Afschaffing VAR

Uiteraard is daar de in de al eerder aangekondigde voorgenomen afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 april 2016. Het is de bedoeling dat de VAR wordt vervangen door – kort gezegd – een systeem van tevoren door de Belastingdienst goedgekeurde en gepubliceerde modelovereenkomsten. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer om gezamenlijk hun individuele overeenkomst aan de Belastingdienst voor te leggen.

Thuiswerken

Andere nieuwigheid is het verruimen van de mogelijkheden voor werknemers om arbeidsduur, arbeidstijden en werklocatie aan te passen. Werkgevers kunnen onder de nieuwe wet minder makkelijk bezwaar maken tegen dergelijke verzoeken. Insteek is om om meer mensen de gelegenheid te bieden om meer thuis te werken.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Een van de belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet zorgt met ingang van 01 januari 2016 onder meer voor een ingekorte loondoorbetalingsplicht en verminderde reïntegratieverplichting voor werkgevers. Ook wordt de ketenbepaling aangepast, waardoor AOW’ers meer contracten voor bepaalde tijd kunnen krijgen. In een volgend blogartikel meer hierover.

Heb je vragen over veranderende of nieuwe wetgeving 2016 en wat dit voor jouw bedrijf betekent? Neem contact op en ik help je graag verder.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

14 oktober, 2015Arbeidsrecht, Ontslag, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Veel werkgevers denken dat ziekte of arbeidsongeschiktheid onder alle omstandigheden een ‘no-go-area’ is, wanneer het om ontslag gaat. Het is en blijft natuurlijk ook precair onderwerp. Een zieke werknemer geniet immers terecht uitgebreide(re) bescherming. Toch kun je een werknemer die onevenredig vaak ziek is, wel degelijk ontslaan. Al zijn daar uiteraard wel strenge voorwaarden aan verbonden.

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 01 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden en daarmee ook het nieuwe ontslagrecht. In de WWZ zijn zowel de redenen voor ontslag als de te bewandelen ontslagroutes strikt vastgelegd. De wet schrijft deze verplicht voor, afwijken is niet mogelijk. Van belang is, dat een van de opgenomen redelijke ontslaggronden – kortgezegd – als volgt luidt: ‘regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering’. Dit biedt dus een opening.

Daarnaast is van belang dat uitsluitend nog de kantonrechter bevoegd is om de arbeidsovereenkomst om deze reden te beëindigen. De weg naar het UWV voor een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is daarmee afgesloten.

Vijf voorwaarden

Om een succesvol beroep op ontslag wegens frequent ziekteverzuim te doen, zal aan een vijftal specifieke voorwaarden voldaan moeten zijn. Het betreft de volgende zaken:

De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt
De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden
Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten
Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar

De drie eerste voorwaarden zal werkgever zelf actief voor de rechter moeten toelichten en onderbouwen. Daarnaast is het essentieel om over een zo recent mogelijke deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. In een dergelijke verklaring geeft het UWV namelijk haar oordeel over de laatste twee voorwaarden. Alleen zo is het ontslagdossier compleet.

Herplaatsing en transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht mag de kantonrechter bovendien alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien het niet mogelijk is om de betrokken medewerker in een andere passende functie binnen het bedrijf te herplaatsen. Als werkgever zul je dus echt actief moeten onderzoeken (en vastleggen) in hoeverre dit mogelijk is. Zelfs als dit alleen met behulp van aanvullende scholing voor de werknemer lukt.

Aan alle voorwaarden voldaan en duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is? Dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar in de meeste gevallen wel onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Als de werknemer op het moment van het ontslag twee jaar of langer in dienst is, heeft hij of zij namelijk recht op de zogeheten transitievergoeding.

Opzegverbod tijdens ziekte

Als goed werkgever bent u natuurlijk bekend met het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan op grond daarvan beëindiging van het dienstverband weigeren. Hoe verhoudt zich dat dan met ontslag wegens frequent ziekteverzuim? De verklaring zit in het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’: Zorg ervoor dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend op een moment dat de werknemer niet ziek is. Anders zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk geweigerd worden.

Het is mogelijk

Kortom, er zijn wel degelijk mogelijkheden om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Al zijn ze – terecht – niet eenvoudig.

De WWZ – Werk in uitvoering

12 augustus, 2015Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De WWZ – Een werk in uitvoering

Vanaf 01 januari 2015 zijn de nieuwe regels voor flexibele contracten al van toepassing. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht en wijziging van de ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op 01 juli jl. is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voltooid.

Van wet naar jurisprudentie

Althans… de formele invoering daarvan. Want het echte werk gaat nu pas beginnen. Hoe zit dat? De vele bepalingen in de WWZ moeten hun weg in de praktijk nog vinden. Belangrijke vraag binnen het juridische werkveld is altijd wat de rechter ergens van vindt. Door jurisprudentie krijgen de wettelijke regels nader vorm en inhoud. En dat proces is op dit moment in volle gang.

De eerste gerechtelijke uitspraken zijn er al, maar bieden nog te weinig houvast om definitieve conclusies te trekken. De WWZ is dus met recht een werk in uitvoering te noemen.

Blijf op de hoogte

Benieuwd naar de ontwikkelingen? Blijf deze website en de verschillende social media kanalen volgen, we houden je op de hoogte!

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

21 juni, 2015Arbeidsrecht, Ontslagrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

De 10 belangrijkste WWZ wijzigingen op een rij

Het is zover: Het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) treedt in werking. Na de al op 01 januari 2015 ingevoerde nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gaan per 01 juli a.s. de gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht in. Je hebt er de afgelopen tijd ongetwijfeld al het nodige over gehoord en gelezen. Toch kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog eens overzichtelijk bij elkaar te hebben. Daarom de 10 belangrijkste veranderingen uit de WWZ op een rij.

WWZ wijzigingen al ingegaan op 01 januari 2015:

1. Introductie aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dient minimaal één maand voor afloop aan de werknemer medegedeeld te worden of het contract wel of niet verlengd wordt, op straffe van betaling van een maandsalaris.

Let op: Deze verplichting geldt voor alle contracten van bepaalde tijd die op 01 februari 2015 of later aflopen!

2. Geen proeftijd meer toegestaan in kortdurend contract voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen, op straffe van nietigheid.

Let op: Een ontslag tijdens een nietige proeftijd is (uiteraard) ook nietig!

3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentie- of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Let op: De zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen in het concurrentiebeding zo concreet mogelijk beschreven te worden, op straffe van nietigheid!

WWZ wijzigingen geldend vanaf 01 juli 2015:

4. Introductie verkort ketensysteem opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd

In plaats van maximaal drie contracten voor bepaalde tijd uitgesmeerd over maximaal drie jaar, mogen de drie contracten voor bepaalde tijd straks gezamenlijk nog maar maximaal twee jaar duren, op straffe van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: De benodigde tussenpauze om een nieuwe keten te laten starten wordt verlengd van drie naar zes maanden!

5. Introductie verplichte ontslagroutes UWV en kantonrechter op basis van reden ontslag

De vrije keuze voor een gang naar het UWV of de kantonrechter vervalt. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte wordt uitsluitend nog door het UWV behandeld, alle overige ontslaggronden uitsluitend nog door de kantonrechter.

Let op: Een verkeerde keuze lijdt tot kostbaar tijdverlies, extra onrust en onnodige kosten!

6. Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule, ook wel het smeermiddel binnen het ontslagrecht genoemd, verdwijnt in zijn geheel en wordt vervangen door de zogeheten transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd na ontbinding via de kantonrechter, maar nu ook na verkregen ontslagvergunning via het UWV!

7. Transitievergoeding ook verschuldigd na twee jaar bepaalde tijd

Een werknemer die na twee jaar bepaalde tijd contracten geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde krijgt aangeboden, heeft ook recht op een transitievergoeding.

Let op: De transitievergoeding is dus ook verschuldigd bij een regulier einde van rechtswege!

8. Introductie mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie na ontslagprocedure

Na een (verloren) ontslagprocedure wordt het mogelijk om hiertegen in hoger beroep te gaan en zelfs om in het uiterste geval in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.

Let op: Naast een hoop tijd en kosten brengt dit ook een lange periode van (rechts)onzekerheid met zich mee!

9. Introductie herroepingstermijn voor werknemer bij vaststellingsovereenkomst

Nadat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen ten bewijze van een beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de medewerker 14 dagen bedenktijd om zijn instemming te herroepen.

Let op: Werkgever dient werknemer (schriftelijk) op zijn herroepingsrecht te wijzen, op straffe van een extra bedenktermijn van 21 dagen!

10. Goede personeelsdossiers en scholing van werknemers worden nóg belangrijker

Vanwege het wegvallen van de kantonrechtersformule en daarvoor in de plaats komende lagere transitievergoeding, wordt een strengere ontslagtoets verwacht. Dit betekent dat permanente, gerichte scholing en adequaat opgebouwde personeelsdossiers in het nieuwe ontslagrecht nog zwaarder gaan wegen in de beoordeling van het aangevraagde ontslag.

Let op: Gebrek aan scholing en zeker het niet of niet voldoende op orde hebben van de personeelsdossiers levert een groot risico op afwijzing van het ontslag op, met alle gevolgen van dien!

Nog niet WWZ-proof?

Uiteraard bevat dit artikel slechts een beknopte en enigszins vereenvoudigde weergave van de nieuwe wetgeving. Er schuilt immers nog veel meer achter de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Heb je met arbeidscontracten voor bepaalde tijd te maken, verwacht je binnenkort tot ontslag te moeten besluiten of wil je gewoon zeker weten dat jouw contracten en personeelsdossiers WWZ-proof zijn? Schakel dan tijdig een arbeidsrechtspecialist in! Ik help je in ieder geval graag verder.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden – Lastig, maar niet onmogelijk

20 april, 2015Arbeidsrecht, Preventief juridisch adviesSerge Hopstaken

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden – Lastig maar niet onmogelijk

Herinnert u zich deze nog… Schaarse werknemers worden gelokt met de belofte van mooie auto’s, ruime arbeidsvoorwaardenpakketten en aantrekkelijke bonussen. Zo ging dat voor de crisis. Voor het gros van de MKB-werkgevers geldt dat deze gouden tijden van overvloed en uitbundigheid alweer even achter ons liggen. Maar wat als je al die kostenopdrijvende luxe nog wel met je meesleept, kun je daar dan nog wel van af in deze financieel mindere tijden?

‘Afspraak is afspraak’

Oftewel: Kan je als werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van jouw werknemers aanpassen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst? In principe niet. Uitgangspunt bij arbeidscontracten is (net als bij alle andere contracten) namelijk dat afspraak nu eenmaal afspraak is. De rechtszekerheid komt in het geding wanneer je als werkgever gemaakte afspraken zomaar tussentijds eenzijdig kunt wijzigen. Op zichzelf heel logisch en terecht natuurlijk.

Drie wijzigingsmogelijkheden

Toch zijn er situaties voorstelbaar waarin je als werkgever goede redenen hebt om bestaande arbeidsvoorwaarden wél tussentijds aan te passen. Wat zijn dan de mogelijkheden? Om toch tot wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden te komen, zijn drie opties te onderscheiden:

I – Wijziging met instemming werknemer

Dit is het eenvoudigste scenario. Je stelt een aanpassing, versobering of zelfs afschaffing van een of meerdere arbeidsvoorwaarden voor. Werknemer stemt, eventueel na onderling overleg, vrijwillig in met de voorgestelde wijziging(en). Prima, geregeld. Er is in dit geval feitelijk ook geen sprake van eenzijdige wijziging, maar van een gezamenlijk overeengekomen aanpassing van het arbeidscontract.

Gaat werknemer niet vrijwillig akkoord met de voorgestelde wijzigingen, dan bestaan er toch nog twee mogelijkheden voor werkgever om de gewenste aanpassing op de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door te voeren.

II – Eenzijdige wijziging mét wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan vindt een belangenafweging plaats langs de lijn van artikel 7:613 BW. Hier geldt een tweetrapsraket.

Ten eerste dient werkgever een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. Ten tweede dient dit werkgeversbelang zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

III – Eenzijdige wijziging zónder wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan geldt een in de jurisprudentie ontwikkelde toets aan de hand van een drietrapsraket.

Ten eerste moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, die voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ten tweede moet het voorstel van werkgever redelijk zijn, waarbij alle omstandigheden van het geval meegenomen dienen te worden. Ten derde moet van de werknemer in alle redelijkheid gevergd kunnen worden, dat hij het voorstel aanvaardt.

Lastig, maar niet onmogelijk

Het zal duidelijk zijn, dat je als werkgever niet zomaar een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kunt doorvoeren. Iedere keer vindt een individuele en strenge toetsing plaats of het wel terecht is en of het redelijk is. Die afweging kan per situatie, per bedrijf en per werknemer verschillen. Toch is het niet onmogelijk.

Bedenk wel dat dit artikel een verkorte en vereenvoudigde weergave is van dit juridische onderwerp. Ben je voornemens om bestaande arbeidsvoorwaarden binnen jouw bedrijf aan te passen? Schakel dan eerst een jurist in en bespreek samen de mogelijkheden, voordat je het personeel inlicht. Dat voorkomt een hoop onrust en ellende.