Categorie archief: Arbeidsrecht

Relatie op de werkvloer – Reden voor ontslag?

Relatie op de werkvloer: Reden voor ontslag? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

De geruchten deden al even de ronde, maar nu blijkt het echt te kloppen: Twee van jouw medewerkers hebben een relatie met elkaar. Mag je hier iets van vinden, vraag je je wellicht af? En kun je als werkgever iets aan doen aan een (ongewenste) relatie op de werkvloer, als je dat zou willen?

Relatie op de werkvloer

Cupido’s wegen zijn ondoorgrondelijk en laten zich maar moeilijk leiden. Het kan dus zomaar gebeuren dat twee personen binnen hetzelfde bedrijf verliefd op elkaar worden. Op zichzelf is dit uiteraard niet verboden. Integendeel, het is zelfs eenieders fundamenteel recht om een affectieve relatie aan te gaan met een persoon van zijn of haar keuze (art. 8 EVRM). Net als het recht op privacy overigens (art. 10 EVRM). Wel kan een relatie op de werkvloer tot ongewenste of zelfs ontoelaatbare situaties leiden.

Invloed op het werk

Zoals gezegd, is het hebben van een relatie op de werkvloer in beginsel natuurlijk ‘gewoon’ toegestaan. Dat verandert echter wanneer de relatie invloed krijgt of kan krijgen op het werk. Als de relatie (mogelijk) problemen met zich meebrengt en jouw belangen schaadt, kan ingrijpen als werkgever nodig zijn. En afhankelijk van de omstandigheden is dit ook zeker mogelijk.

Relatie op de werkvloer werknemers onderling

Een relatie tussen twee gelijkwaardige werknemers onderling valt in principe onder de eerder genoemde rechten. In basis zal dit ook niet snel tot problemen of geschade belangen leiden. Als de relatie minder voorspoedig verloopt of zelfs verbroken wordt, kunnen echter wel degelijk spanningen op de werkvloer ontstaan. Of denk aan de situatie, dat een van beide werknemers overstapt naar de concurrent en uitwisseling van bedrijfsgevoelige informatie op de loer ligt.

Relatie op de werkvloer werknemer en leidinggevende

Is een van de betrokken medewerkers leidinggevende van de persoon met wie hij of zij een relatie heeft, dan leidt dit al snel tot (de schijn van) belangenverstrengeling. De ene geliefde die de ander controleert, beoordeelt en/of promoveert? Reken maar dat dit tot scheve ogen en onrust binnen de organisatie leidt. Het is dan ook niet vreemd, dat een leidinggevende eerder verwijtbaar wordt geacht bij het aangaan van een relatie met een ‘mindere’.

Kwetsbare en afhankelijke positie

In sommige situaties is een relatie per definitie ontoelaatbaar. Denk bijvoorbeeld aan relaties tussen een arts en patiënt, een leraar en leerling en/of andere relaties die op basis van een kwetsbare of afhankelijke positie worden afgedwongen. Wanneer professionele grenzen worden overschreden, zul je niet alleen in willen grijpen, maar ook in móeten grijpen.

Openheid van zaken

Wanneer verliefde werknemers de reacties of consequenties van hun relatie vrezen, wordt nogal eens gekozen om de relatie te verzwijgen. Geheimhouden helpt in de meeste gevallen echter niet. Sterker nog, het wordt juist extra verwijtbaar geacht wanneer na verloop van tijd boven water komt, dat de relatie al veel langere tijd heimelijk heeft voortgeduurd. Om werknemers openheid van zaken te laten geven, doe je er als werkgever goed aan een klimaat te scheppen waarin dit kan.

Tip. Maak het onderwerp bespreekbaar en zorg bijvoorbeeld voor een gedragscode, zodat duidelijk is wat van de medewerkers op dit gebied wordt verwacht.

Arbeidsrechtelijk perspectief

Leidt de relatie tot problemen, bestaat een reëel risico op problemen of is de relatie uit professioneel oogpunt ontoelaatbaar? Dan kun je als werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen. Eerste voorwaarde is dat de gerechtvaardigde belangen van werkgever zwaarder dienen te wegen dan de (privacy)belangen van werknemer. Tweede voorwaarde is dat de maatregel proportioneel is. Dus niet direct ontslag als ook een waarschuwing, tijdelijke schorsing of bijvoorbeeld overplaatsing tot het ‘gewenste’ resultaat kan leiden.

Ontslag

Kies je toch voor het ontslaan van een (van beide) medewerker(s), zorgt dan dat je goed beslagen ten eis komt. Zorg voor een voldragen ontslaggrond, inclusief een correcte belangenafweging en onderbouwing van de noodzaak van deze verstrekkende maatregel. Een heldere, vooraf bekende gedragscode kan hierbij zeker helpen.

…of extra gelukkig?

Maar goed, laten we het vooral niet te klinisch maken en een relatie op de werkvloer alleen maar als probleem zien. In de meeste gevallen levert liefde op de werkvloer namelijk juist twee heel gelukkige mensen op. En we weten inmiddels dat werknemers die lekker in hun vel zitten, productiever zijn én beter presteren.

Share Button

WAB doorvoeren? Pak het goed aan!

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) doorvoeren? Pak het groots(er) aan!

Op 01 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Dit brengt de nodige veranderingen met zich mee voor de inzet van arbeidskrachten binnen jouw onderneming. Nu kun je natuurlijk alleen een paar noodzakelijke aanpassingen doen, maar waarom zou je het niet meteen goed aanpakken?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Het zal je als werkgever ongetwijfeld niet ontgaan zijn: vanaf 01 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Alweer een nieuwe wet op het gebied van het arbeidsrecht. Ditmaal bedoelt om enkele ongewenste effecten van de WWZ te herstellen, dan wel recht te trekken. Of je het nu leuk vindt of niet, je zult hier iets mee moeten doen.

Belangrijkste wijzigingen WAB

Op deze site is al eerder uitgebreid inhoudelijk ingegaan op de verschillende onderdelen van de WAB. Dat hoeven we hier dus niet nog een keer te herhalen. Al kan het geen kwaad om de belangrijkste wijzigingen nog een keer op een rijtje te zetten:

  • aanpassing van de WW-premie ten gunste van vaste contracten;
  • verlenging van de ketenregeling voor bepaalde tijd contracten;
  • invoering van een nieuwe, cumulatieve ontslaggrond;
  • verruiming van de aanspraak op transitievergoeding;
  • aanscherping regels voor oproepkrachten;
  • gelijkstelling positie payrollmedewerkers met eigen werknemers.

Tip: Lees het artikel ‘WAB door de Tweede Kamer: nu al voorsorteren‘ voor meer informatie over de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Pak het groots(er) aan

Al deze wijzigingen betekenen, dat je als werkgever aan de bak moet. Ook al zijn misschien niet alle nieuwe maatregelen op jouw bedrijf van toepassing, je zult op zijn minst het huidige beleid en/of de huidige contracten tegen het licht moeten houden om te bezien óf de WAB tot aanpassingen noopt. En als je dan toch bezig bent, kun je het maar beter meteen goed aanpakken. De invoering van de WAB is namelijk een ideaal moment om jouw hele arbeidsrechtelijke ‘kolom’ te updaten.

Langetermijnbeleid WAB

Zo is het goed om eens over het langetermijnbeleid na te denken. Wil je het aantal / percentage flexkrachten handhaven of liever naar beneden bijstellen? Graag profiteren van de verlengde ketenregeling of toch liever eerder een lagere WW-premie betalen? Wil je nog steeds grootschalig gebruikmaken van oproepkrachten? In 2020 nog steeds doorgaan met die voorgenomen payroll-constructie?

Papier vs. praktijk

Als je toch de aard, inzet en omvang van uw arbeidscontracten heroverweegt, kijk dan ook eens kritisch naar de inhoud van deze modelcontracten. Sluit wat op papier staat nog steeds een-op-een aan bij hoe er in de praktijk gewerkt wordt? Het zal niet de eerste keer zijn, dat blijkt dat papier en praktijk in de loop der jaren wat uit elkaar gegroeid zijn. En dat kan vervelende consequenties hebben, bijvoorbeeld wanneer je medewerkers wilt aanspreken op iets wat wel praktijk is, maar niet in hun contract staat. Andersom kan uiteraard net zo goed vervelend zijn.

Personeelsdossiers

Pak je het nog wat breder op en zoom je nog wat verder uit, dan komt je vanzelf bij de personeelsdossiers terecht. Zijn deze nog up-to-date en ontslagproof? De nieuwe cumulatiegrond in het ontslagrecht zorgt weliswaar voor extra mogelijkheden, maar daar staat ook een hogere ontslagvergoeding tegenover: namelijk transitievergoeding x anderhalf. Het loont dus nog steeds om de personeelsdossiers op orde te hebben en geen beroep te hoeven doen op de nieuwe ontslaggrond.

Regelmatig bijhouden

Genoeg redenen dus om de invoering van de WAB aan te grijpen om verder te kijken dan wat hoogst noodzakelijk is en het juist groots(er) aan te pakken. Met alle veranderingen binnen het arbeidsrecht én binnen jouw onderneming is het sowieso verstandig om beleid, contracten en personeelsdossiers regelmatig preventief te (laten) checken en updaten. Voorkomen is immers beter en goedkoper dan genezen!

Heb je hulp nodig of kun je advies gebruiken? Neem contact op, dan help ik je graag. En wil je écht goed bezig zijn? Denk dan ook eens aan het uitvoeren van een Legal Audit op jouw personeelsdossiers en contracten of het afsluiten van een Preventief Juridisch Abonnement (PJA).

Share Button

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door Tweede Kamer: nu al voorsorteren?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door Tweede Kamer: nu al voorsorteren?

De afgelopen weken heeft de Tweede Kamer zich druk beziggehouden met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Op enkele amendementen na is het wetsvoorstel van minister Koolmees aangenomen en ligt invoering van de wet dus nog op koers. Is het verstandig om hier alvast op voor te sorteren?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Je hebt er ongetwijfeld over gehoord: De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Al in het regeerakkoord van kabinet Rutte-III hebben de huidige coalitiepartijen aangeven een aantal aanpassingen aan het arbeidsrecht te willen doen. Alweer, hoor ik je denken. En inderdaad, na invoering van de WWZ in 2015 is het volgens de regering hoog tijd om (de effecten van) de WWZ te corrigeren. Beoogde invoering van de WAB is 01 januari 2020.

Belangrijkste maatregelen

  • Verlengde proeftijd. Een van de meest in het oog springende wijzigingen is het voorstel om de maximaal toegestane proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd te verlengen van twee maanden naar liefst vijf maanden. Dit in de hoop dat werkgevers eerder en makkelijker een vast contract aanbieden. Wegens vrees voor misbruik is dit voorstel echter door de Tweede Kamer afgeschoten. Er komt dus géén langere proeftijd.
  • Aanpassing ketenregeling. Binnen de huidige ketenregeling mag je als werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. De WAB verlengt deze maximale duur van twee jaar naar drie jaar. Dan gaan we dus feitelijk weer terug naar de situatie van vóór de WWZ: drie contracten voor maximaal drie jaar.
  • Aanpassing transitievergoeding. De onder de WWZ geïntroduceerde transitievergoeding bij ontslag is op dit moment pas verschuldigd als het dienstverband langer heeft geduurd dan twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel WAB ben je straks al vanaf dag één een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Berekening van de transitievergoeding wordt verder versimpeld.
  • Gecumuleerde ontslaggrond. Het strengere ontslagregime van de WWZ met uitsluitend ‘voldragen’ ontslaggronden levert in de praktijk problemen op. Daarom introduceert de WAB de zogeheten cumulatiegrond. Ook meerdere, gedeeltelijk gevulde ontslaggronden kunnen tot ontbinding door de kantonrechter leiden. Daar staat dan wel een 50% hogere transitievergoeding tegenover.
  • Oproepkrachten. Tot op heden moeten flexkrachten met een wisselend aantal uren actief naar hun werkgever stappen om aanspraak te maken op inzet en uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Het zogeheten rechtsvermoeden omvang arbeidsrelatie (art. 7:610b BW). Onder de WAB wordt werkgever verplicht na twaalf maanden hiertoe zelf een voorstel aan de oproepkracht te doen.
  • Payrolling. In een poging om (de uitwassen van) payrolling verder terug te dringen, heeft het kabinet besloten dat de beloning gelijkgetrokken moet worden. Werknemers in dienst bij een payrollbedrijf hebben volgens het wetsvoorstel WAB recht op eenzelfde beloning en arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks voor het inlenende bedrijf werken.

Wel of niet nu al voorsorteren op de WAB?

Het antwoord op de vraag of je wel of niet nu al moet voorsorteren op invoering van de WAB, hangt af van jouw specifieke situatie. In veel gevallen zal je prima nog enige tijd kunnen wachten met het aanpassen van bestaande contract(modell)en en beleid. In enkele andere gevallen kan het echter zeker zinvol zijn, om nu al voor te sorteren op de WAB.

Contract voor bepaalde tijd

Wanneer je een contract voor bepaalde tijd aanbiedt, krijg je te maken met de voorgestelde verruiming van de ketenregeling. Kun je hierop voorsorteren, bijvoorbeeld door te gokken op de mogelijkheid om een huidige werknemer toch nog een extra contractjaar als flexwerker door te laten gaan? Dat is maar de vraag. Inperking van de ketenregeling bij invoering van de WWZ ging weliswaar direct in, maar dit was ten voordele van al in dienst zijnde werknemers. Zij hadden eerder recht op een vast contract. Direct ingaan van de verruiming van de ketenregeling onder de WAB ook voor reeds lopende dienstverbanden, zou echter betekenen dat zij juist langer moeten wachten op een vast contract. Of de coalitie dat aandurft, valt te bezien.

Contract voor onbepaalde tijd

De langere proeftijd komt er (naar alle waarschijnlijkheid) niet, dus daar hoef je sowieso geen rekening mee te houden. De gecumuleerde ontslaggrond kan wellicht een keer van pas komen, maar gezien de bijbehorende forse verhoging van de transitievergoeding maak je liever gebruik van een wel voldragen ontslaggrond. Ook geen reden om voor te sorteren dus.

Financiële redenen

In de aangepaste transitievergoeding zit vooral een financiële reden om voor te sorteren. Het kan namelijk handig zijn om een voorziening te treffen (zeg maar een ‘potje’ te creëren) nu je vanaf dag één een vergoeding verschuldigd bent. Hetzelfde geldt voor de (langdurige en sterk wisselende) inzet van oproepkrachten, nu je deze na verloop van twaalf maanden een vast aantal uren moet aanbieden. Ook voornamelijk financieel ingegeven, is de overweging of je na 01 januari 2020 (nog langer) van payrolling gebruik wilt maken, nu dit tegen dezelfde voorwaarden als eigen personeel dient te gebeuren.

Pak het goed aan

Wil je weten of het voor jouw bedrijf verstandig is om nu al voor te sorteren op de aanstaande Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)? Neem dan nu contact op en maak een afspraak, zodat we samen kunnen bespreken welke consequenties de WAB voor jouw onderneming heeft en op welke manier we daarop in kunnen spelen.

UPDATE! Lees je dit artikel terwijl de WAB al is ingevoerd? Check dan zeker even het vervolgartikel over de WAB van 30 januari 2020!

Share Button

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Je hebt ze in voorgaande blogartikelen vaker voorbij zien komen. De drie grote thema’s die de juridische praktijk al enige tijd bezighouden en dat voorlopig nog wel zullen blijven doen: Wet DBA, WWZ en AVG. Wat heeft 2019 voor deze thema’s in petto?

Een beknopt overzicht van de laatste stand van zaken:

Wet DBA

  • handhaving is opnieuw opgeschort (uitzondering: kwaadwillenden)
  • er wordt in 2019 gewerkt aan een model dat onderscheid maakt naar (onder andere) de hoogte van het tarief en de lengte van de opdracht
  • de opvolger van de Wet DBA zal niet eerder dan op 01 januari 2021 een feit zijn

WWZ

  • hoewel pas relatief kort geleden ingevoerd (2015), gaat de WWZ alweer op de schop
  • o.a. ketenregeling bij bepaalde tijd, proeftijd bij onbepaalde tijd, ontslaggronden en transitievergoeding worden aangepast
  • de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zou per 01 januari 2020 in werking moeten treden

AVG

  • de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) neemt haar taak serieus en maakt actief werk van handhaving
  • de eerste boetes / dwangsommen en gebruiksverboden zijn inmiddels daadwerkelijk opgelegd en ten uitvoer gebracht
  • ook voor zelfstandigen en het MKB glijdt de schaal langzaam van hulp bij naleving naar handhaving door de AP

Wil je meer weten over een van deze onderwerpen? Of wil je weten wat je nu al binnen jouw bedrijf kunt / moet doen om je voor te bereiden op de nieuwste ontwikkelingen? Neem dan contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en ik help je graag verder.

Share Button

2018 – Weet je al dat…

2018 – Weet je al dat…

In de laatste drukke uren voordat voor de meesten onder ons de welverdiende kerstvakantie begint, is er natuurlijk geen tijd om allerlei uitgebreide artikelen te gaan lezen. Heel begrijpelijk. De focus is nu gericht op het jaareinde en het op tijd afronden van alle lopende zaken.

Toch wil ik je een aantal zaken die in het nieuwe jaar mogelijk gaan spelen, niet onthouden. Daarom dit keer een korte vooruitblik richting 2018.

Weet je bijvoorbeeld al dat…

WWZ
  • het kabinet van plan is om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken, wat met name invloed gaat hebben op het aantal ontbindingen (mede) op basis van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer?
  • het kabinet van plan is weer terug te gaan naar een periode van drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar) waarin drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden?
  • het kabinet van plan is om ook te gaan te rommelen aan de duur van de proeftijd bij verschillende arbeidsovereenkomsten?
Wet DBA
  • het kabinet de handhaving van de Wet DBA opnieuw heeft opgeschort?
  • het kabinet een nieuw beoordelingsstelsel ter vervanging van de Wet DBA heeft aangekondigd en daarmee de Wet DBA eigenlijk al praktisch dood heeft verklaard?
  • het kabinet verwacht misschien nog wel twee jaar nodig te hebben om dit vervangende beoordelingsstelsel in te voeren en we ons daardoor in een vreemd soort vacuüm bevinden?
AVG / GDPR
  • met ingang van 25 mei 2018 de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) oftewel de GDPR (General Data Protection Regulation) in werking treedt?
  • met ingang van 25 mei 2018 strengere regels gelden ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens die je als werkgever (bijv. personeelsdossiers) of ondernemer (bijv. mailinglists) vrijwel zeker in je bezit hebt?
  • met ingang van 25 mei 2018 iedere ondernemer aantoonbaar moet maken dat ze aan de AVG voldoet en inzichtelijk moet maken hoe ze dat doet?
Blijf eenvoudig op de hoogte

Genoeg stof dus voor nieuwe artikelen en bespiegelingen in 2018 over (onder andere) de aanstaande wijzigingen op het gebied van de WWZ, de Wet DBA en de AVG / GDPR. Houd deze website in de gaten en je blijft op de hoogte van alle ontwikkelingen. Of nog makkelijker: schrijf je in op de nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws vanzelf in je mailbox!

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Share Button

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

  • Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
  • Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
  • Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
  • Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
  • Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.
Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

 

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

 

Share Button

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Net terug van de wintersport dient een medewerker alvast zijn aanvraag voor de volgende wintersportvakantie in. Kennelijk wil hij de eerste zijn, met het idee ‘wie het eerst komt het eerst maalt’. Zelf vind je het allemaal wat aan de te vroege kant. Kan je deze vakantieaanvraag nog even laten liggen tot later in het jaar of is dat wellicht toch niet zo verstandig?

Wettelijke regeling vakantieaanvraag

In artikel 7:638 BW zijn de regels rond het opnemen en vaststellen van vakantiedagen van werknemers vastgelegd. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is, dat je als werkgever “de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast […stelt…] overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Los van verplichte collectieve vakanties zoals in de bouw en het onderwijs, is de werknemer dus ‘in the lead’ bij het bepalen wanneer hij of zij vakantie opneemt en dien je als werkgever in principe te volgen.

Gewichtige redenen

De wet geeft aan, dat je alleen van de door werknemer gewenste vakantieaanvraag mag afwijken wanneer hier gewichtige redenen voor zijn. Waar moet je dan aan denken? Het moet in ieder geval gaan om een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan het ontstaan van zware onderbezetting in een piekperiode, waardoor de productie of dienstverlening van uw bedrijf in gevaar komt. Overigens zal je wel steeds een belangenafweging moeten maken tussen de gevolgen van de verstoring voor uw bedrijfsvoering enerzijds en de gevolgen van het afwijzen van de vakantieaanvraag voor de werknemer anderzijds.

Twee weken reactietermijn

Je kunt als werkgever dus niet zomaar over één nacht ijs gaan, indien je de vroege vakantieaanvraag van een medewerker wilt afwijzen. Toch heb je natuurlijk ook niet eeuwig de tijd om te beslissen op de aanvraag. Sterker nog: als je niet binnen twee weken reageert en/of de gewichtige redenen duidelijk maakt, bepaalt de wet dat de vakantie is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Het is dus zeker niet verstandig om de vroege vakantieaanvraag even te laten liggen tot later in het jaar!

Let op: Voor zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen kun je wél een langere reactietermijn dan twee weken overeenkomen.  Voorwaarde is wel dat dit tevoren schriftelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement.

Inventarisatie vakantieplanning

De medewerker stelt je voor een dilemma met zijn vroege aanvraag . Aan de ene kant wordt van je verwacht dat je binnen twee weken reageert, an de andere kant heb je waarschijnlijk nog weinig zicht op de werkomvang én de vakantiewensen van andere medewerkers in die specifieke periode. Het zou dan ook prettig zijn, wanneer alle werknemers ongeveer rond dezelfde tijd hun vakantieaanvragen doen. Dan kun  je immers op basis van deze inventarisatie een reële inschatting maken van bijvoorbeeld de kans op zware onderbezetting. Want voor je het weet, willen alle medewerkers tegelijkertijd vrij om op wintersport te gaan.

Nadere afspraken

Het is dus handig om op tijd een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de vakantiewensen van alle werknemers. Hierover kun je prima afspraken maken in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement. Spreek af hoelang van tevoren een vakantieaanvraag maximaal gedaan kan worden of juist tot wanneer deze uiterlijk gedaan kan worden. Ook kun je afspraken maken over bijvoorbeeld de maximaal aaneengesloten duur van een vakantie en over het opnemen van vakantie binnen dan wel buiten de schoolvakanties. Zo krijg je meer grip op de vakantieplanning binnen jouw bedrijf.

Overleg

Komen jullie er toch niet uit of willen teveel werknemers tegelijk vakantie opnemen? Ga dan met jouw medewerkers in overleg. Alleen een korte schriftelijke afwijzing van een vakantieaanvraag zal over het algemeen niet al te best vallen en weinig goodwill kweken. Besef dat vakantie belangrijk is voor werknemers en dat zij hier vaak al lang van tevoren naar uitkijken. Gelukkig kom je met een goed gesprek en het toelichten van jouw argumenten vaak al een heel eind. Of laat de werknemers die tegelijk op vakantie willen een keer proberen om onderling tot een regeling te komen. Ze kunnen je zomaar verbazen met hun oplossing.

Heb je vragen over vakantiegerelateerde zaken of wil je een personeelsreglement op laten stellen? Neem gerust contact op, dan gaan we samen aan de slag met het creëren van rust, zekerheid en besparingen.

Share Button

Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Schikken schikken schikken
Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Het Jaarcongres Arbeidsrecht stond dit jaar volledig in het teken van de WWZ en dan met name het nieuwe ontslagrecht. Logisch natuurlijk, want met de WWZ is er een hoop veranderd. Het is dan ook nog steeds een beetje wennen aan de nieuwe regels en procedures en nog steeds zoeken naar nieuwe ‘best practices’ en tactieken. Een ding lijkt wel al duidelijk: Schikken is de nieuwe standaard.

Halvering aantal ontslagprocedures sinds WWZ

Ruim een jaar nadat het ontslagrecht door de WWZ op zijn kop is gezet, kunnen we de eerste resultaten inventariseren. Een opvallende statistiek is, dat het aantal ontslagprocedures sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht over de hele lijn zo ongeveer gehalveerd is. Dit betreft dan het totaal van ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.

UWV vs kantonrechter

Dat het aantal bij het UWV ingediende aanvragen voor een ontslagvergunning is afgenomen, is op zichzelf niet zo vreemd. Sinds vorig jaar zijn per ontslaggrond immers verplichte ontslagroutes aangewezen en het UWV heeft slechts twee ontslaggronden ‘toegewezen’ gekregen: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte.

Voor alle andere redenen voor ontslag ben je als werkgever verplicht om naar de kantonrechter te stappen. Denk daarbij onder andere aan ontslag wegens disfunctioneren en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. En hoewel het aantal disfunctionerende werknemers of verstoorde arbeidsrelaties het afgelopen jaar echt niet spontaan minder is geworden, is het aantal ontslagprocedures bij de kantonrechter wél aanmerkelijk afgenomen. Hoe zit dat?

Veel hoger percentage afwijzingen

Onder de WWZ zijn rechters gebonden aan strengere regels als het gaat om het toewijzen van een ontbindingsverzoek. Waar onder het oude recht circa negen op de tien verzoeken daadwerkelijk tot een ontslag leidde, ligt dat aantal nu tientallen procenten lager. Het feit dat een werkgever en werknemer tegenover elkaar voor de rechter staan, is niet meer voldoende grond voor de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Net zo min als een (grote) zak geld. De hoogte van de transitievergoeding staat immers vast en kent geen variabele ‘verwijtbaarheidsfactor’ zoals de oude kantonrechtersformule.

Beëindiging wederzijds goedvinden

Met de strengere toetsing en de bijbehorende grote kans op afwijzing kiezen partijen in de praktijk daarom steeds vaker voor een oplossing in onderling overleg. Anders gezegd, werkgevers en werknemers schikken in het overgrote deel van de ontslagzaken. De voorwaarden van het ontslag, zoals einddatum en vergoeding, worden – bij voorkeur met behulp van wederzijdse gemachtigden –uitonderhandeld en door de betrokken juristen vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Deze zogeheten beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden viert hoogtij in de huidige ontslagpraktijk.

Schikken, schikken, schikken!

De meeste aanwezigen op het Jaarcongres brengen een ontslagzaak nog maar sporadisch voor de rechter. Het nieuwe credo luidt niet voor niets: Schikken, schikken, schikken. Wat mij betreft een goede ontwikkeling die uiteindelijk voor alle betrokken partijen beter is. Zo is de kans groter dat werkgever en werknemer in (naar omstandigheden) goede harmonie uit elkaar gaan zonder vervelend moddergevecht, verkrijgen werkgever en werknemer eerder zekerheid en duidelijkheid zodat weer vooruit gekeken kan worden en ontstaat bovendien minder druk op de toch al overbezette rechterlijke macht. Vaker schikken dus. Dat heeft de WWZ in ieder geval wél bereikt.

 

Vragen over een (voorgenomen) ontslag of ondersteuning nodig bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst? Neem in een zo vroeg mogelijk stadium contact op via info@hopconsulting.nl of 073-6237173.

 

Share Button