Categorie archief: Arbeidsrecht

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Je hebt ze in voorgaande blogartikelen vaker voorbij zien komen. De drie grote thema’s die de juridische praktijk al enige tijd bezighouden en dat voorlopig nog wel zullen blijven doen: Wet DBA, WWZ en AVG. Wat heeft 2019 voor deze thema’s in petto?

Een beknopt overzicht van de laatste stand van zaken:

Wet DBA

  • handhaving is opnieuw opgeschort (uitzondering: kwaadwillenden)
  • er wordt in 2019 gewerkt aan een model dat onderscheid maakt naar (onder andere) de hoogte van het tarief en de lengte van de opdracht
  • de opvolger van de Wet DBA zal niet eerder dan op 01 januari 2021 een feit zijn

WWZ

  • hoewel pas relatief kort geleden ingevoerd (2015), gaat de WWZ alweer op de schop
  • o.a. ketenregeling bij bepaalde tijd, proeftijd bij onbepaalde tijd, ontslaggronden en transitievergoeding worden aangepast
  • de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zou per 01 januari 2020 in werking moeten treden

AVG

  • de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) neemt haar taak serieus en maakt actief werk van handhaving
  • de eerste boetes / dwangsommen en gebruiksverboden zijn inmiddels daadwerkelijk opgelegd en ten uitvoer gebracht
  • ook voor zelfstandigen en het MKB glijdt de schaal langzaam van hulp bij naleving naar handhaving door de AP

Wil je meer weten over een van deze onderwerpen? Of wil je weten wat je nu al binnen jouw bedrijf kunt / moet doen om je voor te bereiden op de nieuwste ontwikkelingen? Neem dan contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en ik help je graag verder.

Share Button

2018 – Weet je al dat…

2018 – Weet je al dat…

In de laatste drukke uren voordat voor de meesten onder ons de welverdiende kerstvakantie begint, is er natuurlijk geen tijd om allerlei uitgebreide artikelen te gaan lezen. Heel begrijpelijk. De focus is nu gericht op het jaareinde en het op tijd afronden van alle lopende zaken.

Toch wil ik je een aantal zaken die in het nieuwe jaar mogelijk gaan spelen, niet onthouden. Daarom dit keer een korte vooruitblik richting 2018.

Weet je bijvoorbeeld al dat…

WWZ
  • het kabinet van plan is om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken, wat met name invloed gaat hebben op het aantal ontbindingen (mede) op basis van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer?
  • het kabinet van plan is weer terug te gaan naar een periode van drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar) waarin drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden?
  • het kabinet van plan is om ook te gaan te rommelen aan de duur van de proeftijd bij verschillende arbeidsovereenkomsten?
Wet DBA
  • het kabinet de handhaving van de Wet DBA opnieuw heeft opgeschort?
  • het kabinet een nieuw beoordelingsstelsel ter vervanging van de Wet DBA heeft aangekondigd en daarmee de Wet DBA eigenlijk al praktisch dood heeft verklaard?
  • het kabinet verwacht misschien nog wel twee jaar nodig te hebben om dit vervangende beoordelingsstelsel in te voeren en we ons daardoor in een vreemd soort vacuüm bevinden?
AVG / GDPR
  • met ingang van 25 mei 2018 de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) oftewel de GDPR (General Data Protection Regulation) in werking treedt?
  • met ingang van 25 mei 2018 strengere regels gelden ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens die je als werkgever (bijv. personeelsdossiers) of ondernemer (bijv. mailinglists) vrijwel zeker in je bezit hebt?
  • met ingang van 25 mei 2018 iedere ondernemer aantoonbaar moet maken dat ze aan de AVG voldoet en inzichtelijk moet maken hoe ze dat doet?
Blijf eenvoudig op de hoogte

Genoeg stof dus voor nieuwe artikelen en bespiegelingen in 2018 over (onder andere) de aanstaande wijzigingen op het gebied van de WWZ, de Wet DBA en de AVG / GDPR. Houd deze website in de gaten en je blijft op de hoogte van alle ontwikkelingen. Of nog makkelijker: schrijf je in op de nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws vanzelf in je mailbox!

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Share Button

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

  • Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
  • Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
  • Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
  • Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
  • Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.
Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

 

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

 

Share Button

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Net terug van de wintersport dient een medewerker alvast zijn aanvraag voor de volgende wintersportvakantie in. Kennelijk wil hij de eerste zijn, met het idee ‘wie het eerst komt het eerst maalt’. Zelf vind je het allemaal wat aan de te vroege kant. Kan je deze vakantieaanvraag nog even laten liggen tot later in het jaar of is dat wellicht toch niet zo verstandig?

Wettelijke regeling vakantieaanvraag

In artikel 7:638 BW zijn de regels rond het opnemen en vaststellen van vakantiedagen van werknemers vastgelegd. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is, dat je als werkgever “de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast […stelt…] overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Los van verplichte collectieve vakanties zoals in de bouw en het onderwijs, is de werknemer dus ‘in the lead’ bij het bepalen wanneer hij of zij vakantie opneemt en dien je als werkgever in principe te volgen.

Gewichtige redenen

De wet geeft aan, dat je alleen van de door werknemer gewenste vakantieaanvraag mag afwijken wanneer hier gewichtige redenen voor zijn. Waar moet je dan aan denken? Het moet in ieder geval gaan om een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan het ontstaan van zware onderbezetting in een piekperiode, waardoor de productie of dienstverlening van uw bedrijf in gevaar komt. Overigens zal je wel steeds een belangenafweging moeten maken tussen de gevolgen van de verstoring voor uw bedrijfsvoering enerzijds en de gevolgen van het afwijzen van de vakantieaanvraag voor de werknemer anderzijds.

Twee weken reactietermijn

Je kunt als werkgever dus niet zomaar over één nacht ijs gaan, indien je de vroege vakantieaanvraag van een medewerker wilt afwijzen. Toch heb je natuurlijk ook niet eeuwig de tijd om te beslissen op de aanvraag. Sterker nog: als je niet binnen twee weken reageert en/of de gewichtige redenen duidelijk maakt, bepaalt de wet dat de vakantie is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Het is dus zeker niet verstandig om de vroege vakantieaanvraag even te laten liggen tot later in het jaar!

Let op: Voor zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen kun je wél een langere reactietermijn dan twee weken overeenkomen.  Voorwaarde is wel dat dit tevoren schriftelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement.

Inventarisatie vakantieplanning

De medewerker stelt je voor een dilemma met zijn vroege aanvraag . Aan de ene kant wordt van je verwacht dat je binnen twee weken reageert, an de andere kant heb je waarschijnlijk nog weinig zicht op de werkomvang én de vakantiewensen van andere medewerkers in die specifieke periode. Het zou dan ook prettig zijn, wanneer alle werknemers ongeveer rond dezelfde tijd hun vakantieaanvragen doen. Dan kun  je immers op basis van deze inventarisatie een reële inschatting maken van bijvoorbeeld de kans op zware onderbezetting. Want voor je het weet, willen alle medewerkers tegelijkertijd vrij om op wintersport te gaan.

Nadere afspraken

Het is dus handig om op tijd een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de vakantiewensen van alle werknemers. Hierover kun je prima afspraken maken in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement. Spreek af hoelang van tevoren een vakantieaanvraag maximaal gedaan kan worden of juist tot wanneer deze uiterlijk gedaan kan worden. Ook kun je afspraken maken over bijvoorbeeld de maximaal aaneengesloten duur van een vakantie en over het opnemen van vakantie binnen dan wel buiten de schoolvakanties. Zo krijg je meer grip op de vakantieplanning binnen jouw bedrijf.

Overleg

Komen jullie er toch niet uit of willen teveel werknemers tegelijk vakantie opnemen? Ga dan met jouw medewerkers in overleg. Alleen een korte schriftelijke afwijzing van een vakantieaanvraag zal over het algemeen niet al te best vallen en weinig goodwill kweken. Besef dat vakantie belangrijk is voor werknemers en dat zij hier vaak al lang van tevoren naar uitkijken. Gelukkig kom je met een goed gesprek en het toelichten van jouw argumenten vaak al een heel eind. Of laat de werknemers die tegelijk op vakantie willen een keer proberen om onderling tot een regeling te komen. Ze kunnen je zomaar verbazen met hun oplossing.

Heb je vragen over vakantiegerelateerde zaken of wil je een personeelsreglement op laten stellen? Neem gerust contact op, dan gaan we samen aan de slag met het creëren van rust, zekerheid en besparingen.

Share Button

Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Schikken schikken schikken
Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Het Jaarcongres Arbeidsrecht stond dit jaar volledig in het teken van de WWZ en dan met name het nieuwe ontslagrecht. Logisch natuurlijk, want met de WWZ is er een hoop veranderd. Het is dan ook nog steeds een beetje wennen aan de nieuwe regels en procedures en nog steeds zoeken naar nieuwe ‘best practices’ en tactieken. Een ding lijkt wel al duidelijk: Schikken is de nieuwe standaard.

Halvering aantal ontslagprocedures sinds WWZ

Ruim een jaar nadat het ontslagrecht door de WWZ op zijn kop is gezet, kunnen we de eerste resultaten inventariseren. Een opvallende statistiek is, dat het aantal ontslagprocedures sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht over de hele lijn zo ongeveer gehalveerd is. Dit betreft dan het totaal van ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.

UWV vs kantonrechter

Dat het aantal bij het UWV ingediende aanvragen voor een ontslagvergunning is afgenomen, is op zichzelf niet zo vreemd. Sinds vorig jaar zijn per ontslaggrond immers verplichte ontslagroutes aangewezen en het UWV heeft slechts twee ontslaggronden ‘toegewezen’ gekregen: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte.

Voor alle andere redenen voor ontslag ben je als werkgever verplicht om naar de kantonrechter te stappen. Denk daarbij onder andere aan ontslag wegens disfunctioneren en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. En hoewel het aantal disfunctionerende werknemers of verstoorde arbeidsrelaties het afgelopen jaar echt niet spontaan minder is geworden, is het aantal ontslagprocedures bij de kantonrechter wél aanmerkelijk afgenomen. Hoe zit dat?

Veel hoger percentage afwijzingen

Onder de WWZ zijn rechters gebonden aan strengere regels als het gaat om het toewijzen van een ontbindingsverzoek. Waar onder het oude recht circa negen op de tien verzoeken daadwerkelijk tot een ontslag leidde, ligt dat aantal nu tientallen procenten lager. Het feit dat een werkgever en werknemer tegenover elkaar voor de rechter staan, is niet meer voldoende grond voor de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Net zo min als een (grote) zak geld. De hoogte van de transitievergoeding staat immers vast en kent geen variabele ‘verwijtbaarheidsfactor’ zoals de oude kantonrechtersformule.

Beëindiging wederzijds goedvinden

Met de strengere toetsing en de bijbehorende grote kans op afwijzing kiezen partijen in de praktijk daarom steeds vaker voor een oplossing in onderling overleg. Anders gezegd, werkgevers en werknemers schikken in het overgrote deel van de ontslagzaken. De voorwaarden van het ontslag, zoals einddatum en vergoeding, worden – bij voorkeur met behulp van wederzijdse gemachtigden –uitonderhandeld en door de betrokken juristen vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Deze zogeheten beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden viert hoogtij in de huidige ontslagpraktijk.

Schikken, schikken, schikken!

De meeste aanwezigen op het Jaarcongres brengen een ontslagzaak nog maar sporadisch voor de rechter. Het nieuwe credo luidt niet voor niets: Schikken, schikken, schikken. Wat mij betreft een goede ontwikkeling die uiteindelijk voor alle betrokken partijen beter is. Zo is de kans groter dat werkgever en werknemer in (naar omstandigheden) goede harmonie uit elkaar gaan zonder vervelend moddergevecht, verkrijgen werkgever en werknemer eerder zekerheid en duidelijkheid zodat weer vooruit gekeken kan worden en ontstaat bovendien minder druk op de toch al overbezette rechterlijke macht. Vaker schikken dus. Dat heeft de WWZ in ieder geval wél bereikt.

 

Vragen over een (voorgenomen) ontslag of ondersteuning nodig bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst? Neem in een zo vroeg mogelijk stadium contact op via info@hopconsulting.nl of 073-6237173.

 

Share Button

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Aanzegging tijdens vakantie
Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

  1. Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
  2. Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
  3. Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.
Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

 

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

 

Share Button

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Vrije dag op een erkende feestdag - Pech of compensatie?

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Ben je werkgever met een of meerdere medewerkers in een parttime dienstverband? Dan is de kans groot dat je bekend bent met het volgende fenomeen: Een discussie over het al dan niet hebben van recht op compensatie wegens het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Vrije dag vs. erkende feestdag

Als een iemand in deeltijd werkt, kan het natuurlijk voorkomen dat zijn of haar vaste vrije dag samenvalt met een erkende feestdag. Zeker in het voorjaar is het met Pasen, Koningsdag, Hemelvaart en Pinksteren natuurlijk al gauw raak. Aan het eind van het jaar zijn daar nog de beide Kerstdagen en Nieuwjaarsdag.

Wanneer een medewerker drie dagen per week werkt – laten we zeggen op dinsdag, woensdag en vrijdag – heeft hij of zij op maandag en donderdag dus altijd al vrij. In tegenstelling tot een werknemer die fulltime werkt, leveren Tweede Paasdag, Tweede Pinksterdag en Hemelvaart de parttimer dus nooit een ‘extra’ vrije dag op. Met enige regelmatig leidt dit tot discussie in hoeverre de parttime medewerker recht heeft op compensatie voor het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Botte pech

In de praktijk zijn Nederlandse MKB-werkgevers in deze discussie meestal geneigd uit te gaan van de stelling “you win some, you lose some”. Kort gezegd, de parttime werknemer heeft gewoon botte pech en wordt dan ook niet gecompenseerd. En wanneer een erkende feestdag wel op een werkdag van de parttimer valt, heeft hij of zij er relatief gezien misschien wel juist meer voordeel van dan een fulltimer.

Is dus eigenlijk wel sprake van pech? De werknemer heeft immers gewoon vrij die dag. Of dit nu op grond van het parttime arbeidscontract is of omdat het Koningsdag is, maakt voor het feitelijke resultaat in ieder geval niets uit.

Toch recht op compensatie?

Toch is niet iedere parttime medewerker het hier mee eens. Zo heeft al in 2011 een medewerker van Shell het ontbreken van enige vorm van compensatie aan de toenmalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB) voorgelegd. Inmiddels is de CGB overigens opgegaan in de Commissie voor de Rechten van de Mens. Maar terug naar 2011. Zoals altijd neemt de CGB haar taak uiterst serieus en heeft zij geen moeite vergaande conclusies te trekken: In haar oordeel 2011-127 oordeelt de CGB, dat Shell een verboden onderscheid maakt op grond van arbeidsduur door de parttime werknemer geen compensatie te bieden voor erkende feestdagen die op zijn vaste vrije dagen vallen. Niks geen botte pech dus, maar wel degelijk recht op compensatie voor de parttime medewerker wanneer een vrije dag op een erkende feestdag valt!

Jaarurensystematiek (JUS)

Ben je nu als werkgever verplicht om stante pede ook voor al jouw parttimers een compensatieregeling te treffen? Ja en nee. Nee, omdat het oordeel van de CGB niet bindend is. Niet tussen partijen, laat staan ten aanzien van derden. Je kunt het dus naast je neerleggen. Ja, omdat een individuele werknemer een aanzienlijke kans van slagen heeft, indien hij of zij een vergelijkbare zaak aanspant en goed werkgeverschap dan in principe verlangt dat je de uitspraak naleeft. In diverse cao’s is de door de CGB geadviseerde Jaarurensystematiek (JUS) bovendien al doorgevoerd. Hiermee is de JUS, kort gezegd het uitdrukken van de arbeidsduur en vakantiedagen in een totaal aantal uren op jaarbasis, in verschillende branches inmiddels gemeengoed geworden.

Voordelen

Bijkomend voordeel van de jaarurensystematiek voor werkgevers is dat het meer ruimte biedt bij de flexibele inzet van personeel over het jaar heen. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij in plaats van een onzeker oproepcontract toch voor een vast contract in aanmerking komen, omdat in de vaste arbeidsovereenkomst nu meer mogelijkheid tot schuiven is.

Wellicht is het dus interessant om alvast eens met een schuin oog naar de JUS te kijken en de toepassing ervan te overwegen. Dat scheelt in ieder geval weer een discussie over het al dan niet recht hebben op compensatie als een vrije dag op een erkende feestdag valt…

 

Share Button

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

WWZ op de schop

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

Sinds de gefaseerde invoering van de WWZ per 01 januari (bepaalde tijd contracten) en 01 juli 2015 (ontslagrecht) is het onrustig in arbeidsrechtland. En de storm is nog altijd niet gaan liggen. Tijd voor een overzicht van de huidige stand van zaken.

Kritiek

Werkgevers vinden het nieuwe ontslagrecht te streng en de zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten te lang. Werknemers vinden de keten van maximaal twee jaar bepaalde tijd contracten te kort en de kansen op een vast contract te klein geworden. Juristen en advocaten constateren ondoordachte weeffouten en rechters zien zich genoodzaakt steeds vaker ontslagverzoeken af te wijzen. De kritiek komt van alle kanten en de roep om aanpassing – of zelfs afschaffing! – van de WWZ wordt steeds luider. Ook Minister Asscher lijkt inmiddels te zijn gezwicht en heeft zich in de voorbije weken bereid verklaard om het gesprek met partijen aan te gaan. (Beperkte) aanpassingen lijken daarmee niet langer uitgesloten.

Tegenbeweging

In reactie op alle kritiek is inmiddels echter ook een tegenbeweging ontstaan. Een groep hoogleraren en universitaire docenten op het terrein van het arbeidsrecht heeft in een open brief aan enkele landelijke dagbladen gepleit voor het zoveel mogelijk in stand laten van de huidige WWZ.

Een argument is dat het een jonge wet betreft, die zich in de praktijk moet vormen. Zowel werkgevers en werknemers moeten aan de nieuwe regels van de WWZ wennen en dat kost nu eenmaal tijd. Net als jurisprudentievorming door de rechterlijke macht. De Minister heeft niet voor niets altijd gezegd de wet pas na verloop van drie jaren te gaan evalueren.

Ander argument van deze groep is dat het ontslagrecht onder de WWZ niet opeens onevenredig streng is geworden. Het klopt, dat een groter percentage van de ontbindingsverzoeken door kantonrechters afgewezen wordt. Maar voornaamste oorzaak daarvan zijn de gebrekkige ontslagdossiers die werkgevers indienen. Wanneer je als Nederlandse werkgever aan goede en zorgvuldige dossiervorming werkt, kun je nog steeds ‘gewoon’ tot ontslag van een werknemer overgaan. En dan nog tegen een lagere vergoeding ook.

Kansrijke aanpassingen WWZ

Een rigoureuze aanpassing die de uitgangspunten van de WWZ aantast of zelfs afschaffing van de wet, zit er wat mij betreft dan ook voorlopig niet in. Daarmee is echter niet gezegd, dat alles bij het oude moet blijven. Er zijn wel degelijk knelpunten die opgelost kunnen worden en waarvoor brede steun is om tot een oplossing te komen. Belangrijkste kanshebbers voor aanpassing zijn:

  • het ook bij ontslag na twee jaar ziekte verplicht betalen van een transitievergoeding;
  • de verplichte zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten voor seizoenswerkers en invalkrachten.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Op basis van de WWZ heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt zijn en op grond daarvan door hun werkgever mogen worden ontslagen. In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers juist om deze kosten te besparen niet tot ontslag overgaan. Hierdoor ontstaan zogeheten ‘slapende dienstverbanden’: Werknemer is formeel nog wel in dienst, maar verricht geen arbeid (want arbeidsongeschikt) en ontvangt geen loon (want uitkering). Om aan deze onwenselijke praktijk een eind te maken, ligt aanpassing van de WWZ voor de hand.

Ketenonderbreking seizoenswerkers en invalkrachten

Bepaalde bedrijfssectoren zijn voor een groot deel seizoensafhankelijk, denk bijvoorbeeld aan de landbouw en de horeca. In andere sectoren bestaat een bovenmatige behoefte aan de inzet van invalkrachten, denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Bedrijven in deze sectoren maken daarom veel gebruik van bepaalde tijd contracten. De ‘oude’ ketenonderbreking van drie maanden was vrij goed hanteerbaar om flexibel in te kunnen springen op de actuele behoefte, zonder dat werkgever deze werknemer in vaste dienst kreeg en zonder dat werknemer een te lange tijd zonder werk en dus inkomsten zat. De ‘nieuwe’ ketenonderbreking van zes maanden heeft echter voor zowel werkgevers als werknemers negatieve gevolgen. Vandaar dat binnen diverse sectoren de bonden binnenkort om tafel gaan of al zitten, om hierover afwijkende cao-afspraken te maken.

Zodra er meer nieuws is over concrete wijzigingen in de WWZ, lees je het uiteraard hier!

Dus wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond de WWZ en eventuele aanpassingen? Houd dit blog in de gaten, abonneer je op de gratis nieuwsbrief of neem contact op via mail of bel 073-62358550.

Share Button