Samenwerking: Handen schudden of contract tekenen?

Samenwerking - Handen schudden of contract tekenen

Samenwerking: Handen schudden of contract tekenen?

Hoe vaak heb ik het niet mis zien gaan de afgelopen jaren: Grote problemen door het ontbreken van een (deugdelijk) contract. Ook heel recent was het weer raak. Een ondernemer die een jarenlange samenwerking én vriendschap naar de knoppen zag gaan vanwege een zakelijk geschil.

Handen schudden

Vrienden die elkaar al jaren kennen, ondernemers die besluiten de krachten te bundelen of verse netwerkcontacten die het ‘gewoon eens gaan proberen’. Samenwerken gebeurt continu en kent velerlei vormen. Soms geboren uit idealisme, soms uit praktische overwegingen en soms… heel soms… uit puur winstoogmerk.

Wat de reden of achtergrond ook is, in veel gevallen bezegelt een ferme handdruk de nieuwbakken samenwerking. “We kennen elkaar, we hebben allebei hetzelfde doel en we vertrouwen elkaar.” Komt het jou ook zo bekend voor, die samenwerkings-mantra?

Vertrouwen is goed, een contract is beter

Op zich niets mis mee natuurlijk, want vertrouwen is de basis van iedere goede samenwerking. Maar vertrouwen alleen is niet genoeg. Dingen lopen negen van de tien keer nu eenmaal anders dan je ze gepland hebt. Soms zit het mee en soms zit het tegen, je kent het wel.

En niets is zo veranderlijk als de mens. Dus ook die samenwerkingspartner(s) van jou… en jijzelf! Wat in het begin nog een gemeenschappelijk belang leek, verandert door verschil in prioriteiten in eigenbelang. Die gezamenlijke droom blijkt er als puntje bij paaltje komt toch niet helemaal hetzelfde uit te zien voor alle deelnemers.

Contract tekenen

Juist daarom is het verstandig om een samenwerkingsovereenkomst aan te gaan en een contract te ondertekenen. Hoe goed je jouw partner(s) ook kent en hoe goed de bedoelingen ook zijn. Niet alleen om de spelregels vast te leggen, maar zeker ook om een helder gezamenlijk referentiekader te scheppen. Wat mogen jullie van elkaar verwachten onder verschillende omstandigheden en in verschillende situaties?

Want een goed contract beschrijft niet slechts hoe de bakken vol met geld – die natuurlijk ongetwijfeld binnen zullen stromen! – verdeeld gaan worden. Integendeel, een goed contract legt vast hoe jij en jouw samenwerkingspartner(s) zich tot elkaar verhouden, juist als het wat minder gaat dan verwacht.

Problemen voorkomen door maatwerkcontract samenwerking

Door de wederzijdse verwachtingen actief te (blijven) managen en de communicatie op peil te houden, voorkom je al heel veel problemen. Toch kan er een moment komen dat jij en jouw samenwerkingspartner(s) minder goed door één deur kunnen en wellicht niet meer helemaal ‘on speaking terms’ zijn. Juist dan heb je een goede maatwerkovereenkomst nodig om op terug te vallen.

Denk bijvoorbeeld aan vragen als:

  • Welke verplichtingen liggen bij welke partij en tot welke hoogte?
  • Hoe zit het met concurrerende, eigen werkzaamheden van een van de samenwerkingspartners?
  • Hoe worden belangrijke beslissingen genomen?
  • Welke voorwaarden gelden wanneer een van partijen uit de samenwerking wil stappen?
Rust, zekerheid en besparingen

Al deze en andere vragen kun je al bij aanvang van de samenwerking samen  bespreken, beantwoorden en door een contractjurist vast laten leggen in een overeenkomst. Dat betekent weliswaar een zekere investering, maar wel een waarmee je rust, zekerheid én besparingen creëert. Want reken maar dat de kosten van die ‘gratis’ handdruk in een slepende rechtbankprocedure een behoorlijk stuk hoger uitpakken. Om van de prijs van verloren vriendschappen nog maar te zwijgen natuurlijk….

 

Sta jij ook op het punt om een intensieve samenwerking aan te gaan? Of heb je al zo’n samenwerking, maar is die uitsluitend gebaseerd op handen schudden? Neem dan contact op voor het opstellen van een degelijke, toekomstbestendige overeenkomst. Daar help ik jou en jouw samenwerkingspartner(s) graag mee!

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Aanzegging tijdens vakantie
Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

  1. Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
  2. Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
  3. Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.
Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

 

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

 

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Aansprakelijk, in verzuim, in gebreke en niet nakomen. Verschillende termen die ook door ondernemers in het dagelijks spraakgebruik vaak op één hoop worden gegooid. Juridisch gezien betekenen ze echter zeker niet hetzelfde. Integendeel…

Vier verschillende fases

De termen betekenen dus niet hetzelfde, maar ze horen natuurlijk wel bij elkaar. Eigenlijk vertegenwoordigen ze ieder een van de vier verschillende fases als het gaat om wanprestatie:

  • Fase 1: niet nakomen
  • Fase 2: in gebreke stellen
  • Fase 3: in verzuim raken
  • Fase 4: aansprakelijk zijn

Over alle fases valt (heel) veel te vertellen, maar laten we proberen het zo overzichtelijk mogelijk te houden. Daarom per fase een beknopte toelichting op hoofdlijnen.

Fase 1. Niet nakomen

Stel je bent een overeenkomst met een leverancier aangegaan om vijfhonderd bureaustoelen type A te leveren. Je merkt echter dat de wederpartij niet, niet correct of niet volledig aan de contractueel overeengekomen afspraken voldoet. Om bij het voorbeeld te blijven: Er worden respectievelijk geen bureaustoelen (niet), bureaustoelen van type B (niet correct) of slechts 300 stoelen (niet volledig) geleverd. Elk van voornoemde varianten vallen onder het kopje ‘niet nakomen’. Dit betekent echter niet dat jouw leverancier ook al meteen aansprakelijk is.

Fase 2. In gebreke stellen

Nu de leverancier zijn verplichtingen niet nakomt, zul je hem eerst in gebreke moeten stellen. Een ingebrekestelling is de expliciete schriftelijke mededeling aan jouw wederpartij, waarin je aangeeft dat hij zijn verplichtingen niet is nagekomen en dat je hem nog één kans geeft om alsnog aan de overeenkomst te voldoen. Zie het als het geven van een laatste waarschuwing.

Naast het schriftelijkheidsvereiste dient een deugdelijke ingebrekestelling aan nog twee voorwaarden te voldoen. Ten eerste moet de vordering opeisbaar zijn. Ben je overeengekomen dat de bureaustoelen uiterlijk 31 juli geleverd worden, dan is jouw vordering voor die datum niet opeisbaar en kun je jouw leverancier nog niet in gebreke stellen. Ten tweede moet de wederpartij een redelijke termijn gegund worden om alsnog na te komen. Wat een redelijke termijn is, verschilt per product / dienst / handeling en hangt dus altijd af van de omstandigheden.

Fase 3. In verzuim raken

Heb je jouw bureaustoelenleverancier op juiste wijze in gebreke gesteld en is ook binnen de aanvullende redelijke termijn geen sprake van het correct en volledig nakomen van de overeengekomen verplichtingen? Dan raakt de hij na het verstrijken van de aanvullende redelijke termijn in verzuim. Nu pas ben je op het punt dat je echt juridische maatregelen kunt treffen. Zodra een wederpartij in verzuim staan je namelijk meerdere rechtsmiddelen ter beschikking. Denk aan ontbinding van de overeenkomst, het gerechtelijk afdwingen van de niet nagekomen prestatie, het op kosten van wederpartij door derden laten verzorgen van de prestatie en/of het vorderen van schadevergoeding.

Soms raakt een wederpartij van rechtswege in verzuim, oftewel zonder dat een voorafgaande ingebrekestelling nodig is. Dit is bijvoorbeeld het geval als sprake is van een fatale termijn, als nakoming blijvend onmogelijk is en ook als jouw wederpartij zelf te kennen geeft dat hij zijn verplichtingen niet kan of zal nakomen. Om het overzicht te bewaren zal ik daarover in dit artikel echter niet verder uitweiden.

Fase 4. Aansprakelijk zijn

De fase van het aansprakelijk zijn, vloeit direct voort uit het in verzuim raken van jouw wederpartij. Op het moment dat jouw leverancier in verzuim raakt, kun je hem aansprakelijk stellen voor de door jou geleden schade. In veel gevallen wordt deze aansprakelijkstelling zelfs al bij voorbaat in de ingebrekestelling opgenomen: “Indien u niet binnen termijn x alsnog nakomt, stel ik u bij deze reeds aansprakelijk voor … etcetera etcetera.” In dat geval valt het moment van aansprakelijk zijn van de wederpartij dus gelijk met het moment van zijn in verzuim raken.

Gevaar van onjuiste toepassing

Zoals eerder aangegeven, betreft dit een beknopt en enigszins versimpeld overzicht van de verschillende stadia. Toch is het van groot belang om deze fases strikt te scheiden en alle stappen in de juiste volgorde te nemen. Stop je zelf te vroeg met het leveren van jouw (tegen)prestatie? Dan kom je in zogeheten schuldeisersverzuim en raak je zelf schadeplichtig. Besteed je de niet nagekomen prestatie te vroeg aan derden uit? Dan draai je hoogstwaarschijnlijk zelf voor de (dubbele) kosten op. Heb je geen deugdelijke ingebrekestelling verstuurd? Dan krijg je bij de rechter het deksel op je neus en wordt je vordering afgewezen.

Tijdig advies

Het is bij deze even lastige als listige materie dan ook altijd ten zeerste aan te raden om niet zelf te gaan hobbyen, maar in een zo vroeg mogelijk stadium een contractrechtjurist in te schakelen. Op zijn minst om met je mee te kijken en je waar nodig te souffleren.

 

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Vrije dag op een erkende feestdag - Pech of compensatie?

Vrije dag op een erkende feestdag: Pech of compensatie?

Ben je werkgever met een of meerdere medewerkers in een parttime dienstverband? Dan is de kans groot dat je bekend bent met het volgende fenomeen: Een discussie over het al dan niet hebben van recht op compensatie wegens het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Vrije dag vs. erkende feestdag

Als een iemand in deeltijd werkt, kan het natuurlijk voorkomen dat zijn of haar vaste vrije dag samenvalt met een erkende feestdag. Zeker in het voorjaar is het met Pasen, Koningsdag, Hemelvaart en Pinksteren natuurlijk al gauw raak. Aan het eind van het jaar zijn daar nog de beide Kerstdagen en Nieuwjaarsdag.

Wanneer een medewerker drie dagen per week werkt – laten we zeggen op dinsdag, woensdag en vrijdag – heeft hij of zij op maandag en donderdag dus altijd al vrij. In tegenstelling tot een werknemer die fulltime werkt, leveren Tweede Paasdag, Tweede Pinksterdag en Hemelvaart de parttimer dus nooit een ‘extra’ vrije dag op. Met enige regelmatig leidt dit tot discussie in hoeverre de parttime medewerker recht heeft op compensatie voor het ‘missen’ van een vrije dag op een erkende feestdag.

Botte pech

In de praktijk zijn Nederlandse MKB-werkgevers in deze discussie meestal geneigd uit te gaan van de stelling “you win some, you lose some”. Kort gezegd, de parttime werknemer heeft gewoon botte pech en wordt dan ook niet gecompenseerd. En wanneer een erkende feestdag wel op een werkdag van de parttimer valt, heeft hij of zij er relatief gezien misschien wel juist meer voordeel van dan een fulltimer.

Is dus eigenlijk wel sprake van pech? De werknemer heeft immers gewoon vrij die dag. Of dit nu op grond van het parttime arbeidscontract is of omdat het Koningsdag is, maakt voor het feitelijke resultaat in ieder geval niets uit.

Toch recht op compensatie?

Toch is niet iedere parttime medewerker het hier mee eens. Zo heeft al in 2011 een medewerker van Shell het ontbreken van enige vorm van compensatie aan de toenmalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB) voorgelegd. Inmiddels is de CGB overigens opgegaan in de Commissie voor de Rechten van de Mens. Maar terug naar 2011. Zoals altijd neemt de CGB haar taak uiterst serieus en heeft zij geen moeite vergaande conclusies te trekken: In haar oordeel 2011-127 oordeelt de CGB, dat Shell een verboden onderscheid maakt op grond van arbeidsduur door de parttime werknemer geen compensatie te bieden voor erkende feestdagen die op zijn vaste vrije dagen vallen. Niks geen botte pech dus, maar wel degelijk recht op compensatie voor de parttime medewerker wanneer een vrije dag op een erkende feestdag valt!

Jaarurensystematiek (JUS)

Ben je nu als werkgever verplicht om stante pede ook voor al jouw parttimers een compensatieregeling te treffen? Ja en nee. Nee, omdat het oordeel van de CGB niet bindend is. Niet tussen partijen, laat staan ten aanzien van derden. Je kunt het dus naast je neerleggen. Ja, omdat een individuele werknemer een aanzienlijke kans van slagen heeft, indien hij of zij een vergelijkbare zaak aanspant en goed werkgeverschap dan in principe verlangt dat je de uitspraak naleeft. In diverse cao’s is de door de CGB geadviseerde Jaarurensystematiek (JUS) bovendien al doorgevoerd. Hiermee is de JUS, kort gezegd het uitdrukken van de arbeidsduur en vakantiedagen in een totaal aantal uren op jaarbasis, in verschillende branches inmiddels gemeengoed geworden.

Voordelen

Bijkomend voordeel van de jaarurensystematiek voor werkgevers is dat het meer ruimte biedt bij de flexibele inzet van personeel over het jaar heen. Voor werknemers kan dit betekenen dat zij in plaats van een onzeker oproepcontract toch voor een vast contract in aanmerking komen, omdat in de vaste arbeidsovereenkomst nu meer mogelijkheid tot schuiven is.

Wellicht is het dus interessant om alvast eens met een schuin oog naar de JUS te kijken en de toepassing ervan te overwegen. Dat scheelt in ieder geval weer een discussie over het al dan niet recht hebben op compensatie als een vrije dag op een erkende feestdag valt…

 

Is er leven na de VAR? De Wet DBA toegelicht

Leven na de VAR

Is er leven na de VAR? De Wet DBA toegelicht

Zoals in een eerdere update al aangekondigd houdt de alom bekende Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 mei 2016 op te bestaan. Daarmee komt gelijk ook een eind aan de zekerheid die zelfstandigen én hun opdrachtgevers al jarenlang hebben. Grote vraag is dan ook: Is er leven na de VAR?

Zekerheid VAR

Al ruim 10 jaar lang is de situatie vrij overzichtelijk. In een notendop: Een zelfstandige die zichzelf als zzp’er of freelancer verhuurd aan opdrachtgevers, vraagt bij de Belastingdienst een VAR aan en geeft daarmee zijn opdrachtgever de zekerheid dat geen sprake is van een dienstverband. Voor de opdrachtgever is dit van belang, omdat deze dan zeker weet dat geen loonheffing en sociale verzekeringspremies ingehouden en afgedragen hoeven te worden. Deze zekerheid wordt vooraf en voor de duur van een volledig kalenderjaar gegeven. Naheffing vindt in de praktijk eigenlijk slechts plaats, indien sprake is van opzettelijke misleiding, wat zelden bewezen kan worden. Kortom, iedereen blij.

Schijnzelfstandigheid

Nou ja, iedereen blij… De Belastingdienst niet. Door het relatief makkelijk kunnen verkrijgen van een VAR, de vergaande bijbehorende vrijwaring ten aanzien van loonheffingen en premies en het gebrek aan controlecapaciteit, zijn hiaten ontstaan. Een daarvan is de zogeheten ‘schijnzelfstandigheid’. Bekend voorbeeld hiervan is de ontslagen werknemer die meteen als zelfstandige voor exact dezelfde werkzaamheden maar tegen een lager tarief door zijn ex-werkgever weer wordt ingehuurd. Los van de maatschappelijke discussie over de wenselijkheid van dit fenomeen, ziet de Belastingdienst door dit soort oneigenlijke constructies een hoop geld aan haar neus voorbijgaan. Tijd voor actie dus.

Wet DBA en (model)overeenkomsten

Bestrijding van schijnzelfstandigheid is naar eigen zeggen van Staatssecretaris Wiebes het belangrijkste argument voor afschaffing van de VAR en vervanging door de Wet DBA (voluit: Wet deregulering arbeidsrelaties). Onder de Wet DBA verstrekt de Belastingdienst niet langer voor een heel kalenderjaar vooruit zekerheid over het wel of niet moeten afdragen van loonheffingen en premies. Nee, vanaf 01 mei 2016 wordt iedere door een zelfstandige uitgevoerde opdracht individueel beoordeeld. Opdrachtgever en zelfstandige kunnen gebruik maken van door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten of hun eigen overeenkomst ter goedkeuring voorleggen.

Schijnzekerheid

Alleen een ander systeem dus maar met net zo veel zekerheid vooraf? Bepaald niet. Want daar zit het belangrijkste verschil tussen VAR en de Wet DBA: Het gebruik van een modelovereenkomst of goedgekeurde overeenkomst geeft géén echte zekerheid. De Belastingdienst gaat namelijk ook “controles op de werkvloer” uitvoeren. Als uit die controles blijkt, dat de feitelijke situatie niet overeenkomt met de in de goedgekeurde (model)overeenkomst geschetste situatie, wordt opdrachtgever achteraf alsnog geconfronteerd met een naheffing terzake loonheffingen en sociale verzekeringspremies. Zo biedt de Wet DBA in tegenstelling tot de VAR slechts ‘schijnzekerheid’.

Hoe de controles uitgevoerd gaan worden en met welke frequentie, is niet bekend. Het lijkt echter onwaarschijnlijk dat de Belastingdienst veel verder komt dan incidentele, steekproefsgewijze controles. Daarmee lijkt ook nu al vast te staan, dat het beoogde doel – het bestrijden van schijnzelfstandigheid – niet zal worden bereikt.

Vergaande gevolgen dienstverband

Let op: Wanneer achteraf door de Belastingdienst wordt vastgesteld, dat sprake is van een dienstverband, heeft dit voor opdrachtgever niet alleen gevolgen op het gebied van het alsnog verschuldigd zijn van loonheffingen, sociale premies (en boetes). In geval van een dienstverband kan de zelfstandige die nu dus werknemer blijkt te zijn, namelijk ook aanspraak maken op zaken als vakantiegeld, doorbetaling van loon tijdens ziekte én ontslagbescherming.

Veel kritiek

Niet zo gek dus, dat afschaffing van de VAR op veel kritiek stuit. Zeker de wijze waarop en snelheid waarmee invoering van de Wet DBA gebeurt, kan niet op veel applaus rekenen. Zo zijn er zijn nog tal van onbeantwoorde vragen en bevatten gepubliceerde modelovereenkomsten nog fouten. Het overgangsjaar van mei 2016 tot mei 2017 lijkt dan ook vooral bedoeld om de Belastingdienst zelf de tijd te geven haar zaakjes op orde te krijgen.

Handreiking DBA: Belastingdienst geeft beoordelingskader

In een poging aan de vele kritiek tegemoet te komen, heeft de Belastingdienst begin maart 2016 via haar website de ‘Handreiking DBA’ gepubliceerd. Dit document moet meer inzicht geven in de wijze waarop de Belastingdienst overeenkomsten tussen zelfstandigen en opdrachtgevers gaat beoordelen. Het geschetste beoordelingskader bevat echter weinig nieuwe informatie. De Handreiking grijpt voornamelijk terug op de al veel langer bekende criteria voor het vaststellen van het al dan niet bestaan van een dienstverband:

  • Is sprake van een gezagsverhouding
  • Bestaat een persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid
  • Bestaat een verplichting om loon te betalen
  • Is sprake van een fictieve dienstbetrekking

Maatwerk noodzakelijk

Het moge duidelijk zijn, dat de bij opdrachtgevers en zelfstandigen ontstane onzekerheid hiermee niet kan worden weggenomen. Ook is duidelijk, dat het contracteren tussen opdrachtgevers en zzp’ers of freelancers onder de Wet DBA maatwerk vereist. Iedere individuele opdracht, de te sluiten opdrachtovereenkomst én bewaking van de uitvoering van de opdracht vragen om aandacht. Het inschakelen van de automatische piloot is daarbij – voorlopig? – van de baan.

Heb je als opdrachtgever of zelfstandige advies nodig bij het controleren van bestaande of aangaan van nieuwe overeenkomsten? Neem contact op via mail info@hopconsulting.nl of bel 073-62358550 en ik help je graag.

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

WWZ op de schop

Gaat de WWZ echt alweer op de schop?

Sinds de gefaseerde invoering van de WWZ per 01 januari (bepaalde tijd contracten) en 01 juli 2015 (ontslagrecht) is het onrustig in arbeidsrechtland. En de storm is nog altijd niet gaan liggen. Tijd voor een overzicht van de huidige stand van zaken.

Kritiek

Werkgevers vinden het nieuwe ontslagrecht te streng en de zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten te lang. Werknemers vinden de keten van maximaal twee jaar bepaalde tijd contracten te kort en de kansen op een vast contract te klein geworden. Juristen en advocaten constateren ondoordachte weeffouten en rechters zien zich genoodzaakt steeds vaker ontslagverzoeken af te wijzen. De kritiek komt van alle kanten en de roep om aanpassing – of zelfs afschaffing! – van de WWZ wordt steeds luider. Ook Minister Asscher lijkt inmiddels te zijn gezwicht en heeft zich in de voorbije weken bereid verklaard om het gesprek met partijen aan te gaan. (Beperkte) aanpassingen lijken daarmee niet langer uitgesloten.

Tegenbeweging

In reactie op alle kritiek is inmiddels echter ook een tegenbeweging ontstaan. Een groep hoogleraren en universitaire docenten op het terrein van het arbeidsrecht heeft in een open brief aan enkele landelijke dagbladen gepleit voor het zoveel mogelijk in stand laten van de huidige WWZ.

Een argument is dat het een jonge wet betreft, die zich in de praktijk moet vormen. Zowel werkgevers en werknemers moeten aan de nieuwe regels van de WWZ wennen en dat kost nu eenmaal tijd. Net als jurisprudentievorming door de rechterlijke macht. De Minister heeft niet voor niets altijd gezegd de wet pas na verloop van drie jaren te gaan evalueren.

Ander argument van deze groep is dat het ontslagrecht onder de WWZ niet opeens onevenredig streng is geworden. Het klopt, dat een groter percentage van de ontbindingsverzoeken door kantonrechters afgewezen wordt. Maar voornaamste oorzaak daarvan zijn de gebrekkige ontslagdossiers die werkgevers indienen. Wanneer je als Nederlandse werkgever aan goede en zorgvuldige dossiervorming werkt, kun je nog steeds ‘gewoon’ tot ontslag van een werknemer overgaan. En dan nog tegen een lagere vergoeding ook.

Kansrijke aanpassingen WWZ

Een rigoureuze aanpassing die de uitgangspunten van de WWZ aantast of zelfs afschaffing van de wet, zit er wat mij betreft dan ook voorlopig niet in. Daarmee is echter niet gezegd, dat alles bij het oude moet blijven. Er zijn wel degelijk knelpunten die opgelost kunnen worden en waarvoor brede steun is om tot een oplossing te komen. Belangrijkste kanshebbers voor aanpassing zijn:

  • het ook bij ontslag na twee jaar ziekte verplicht betalen van een transitievergoeding;
  • de verplichte zes maanden onderbreking van de keten van bepaalde tijd contracten voor seizoenswerkers en invalkrachten.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Op basis van de WWZ heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog steeds arbeidsongeschikt zijn en op grond daarvan door hun werkgever mogen worden ontslagen. In de praktijk blijkt echter dat veel werkgevers juist om deze kosten te besparen niet tot ontslag overgaan. Hierdoor ontstaan zogeheten ‘slapende dienstverbanden’: Werknemer is formeel nog wel in dienst, maar verricht geen arbeid (want arbeidsongeschikt) en ontvangt geen loon (want uitkering). Om aan deze onwenselijke praktijk een eind te maken, ligt aanpassing van de WWZ voor de hand.

Ketenonderbreking seizoenswerkers en invalkrachten

Bepaalde bedrijfssectoren zijn voor een groot deel seizoensafhankelijk, denk bijvoorbeeld aan de landbouw en de horeca. In andere sectoren bestaat een bovenmatige behoefte aan de inzet van invalkrachten, denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Bedrijven in deze sectoren maken daarom veel gebruik van bepaalde tijd contracten. De ‘oude’ ketenonderbreking van drie maanden was vrij goed hanteerbaar om flexibel in te kunnen springen op de actuele behoefte, zonder dat werkgever deze werknemer in vaste dienst kreeg en zonder dat werknemer een te lange tijd zonder werk en dus inkomsten zat. De ‘nieuwe’ ketenonderbreking van zes maanden heeft echter voor zowel werkgevers als werknemers negatieve gevolgen. Vandaar dat binnen diverse sectoren de bonden binnenkort om tafel gaan of al zitten, om hierover afwijkende cao-afspraken te maken.

Zodra er meer nieuws is over concrete wijzigingen in de WWZ, lees je het uiteraard hier!

Dus wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rond de WWZ en eventuele aanpassingen? Houd dit blog in de gaten, abonneer je op de gratis nieuwsbrief of neem contact op via mail of bel 073-62358550.

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Belastingdienst

Nieuwsupdate – De VAR verdwijnt definitief

Vers van de pers, heet van de naald!

Het verdwijnen van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is definitief. Na veel discussie en herhaaldelijk uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamer vandaag, 02 februari 2016, ingestemd met invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA).

De stand van zaken:

  • De huidige VAR verdwijnt definitief per 01 mei 2016.
  • Het vaststellen en beoordelen van de arbeidsrelatie en het wel of niet af moeten dragen van loonheffingen, gebeurt vanaf die datum op basis van de Wet DBA en (model)overeenkomsten.
  • Gedurende de zogeheten gewenningsperiode van 01 mei 2016 tot 01 mei 2017 wordt aan het vervolmaken van het systeem gewerkt en zal de Belastingdienst nog niet strikt handhaven.

De nieuwe wet is bedoeld om het zelfstandigen en hun opdrachtgevers eenvoudiger te maken en om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Beide doelstellingen gaan volgens critici echter niet gehaald worden. Bovendien zorgen de genegeerde kritiek en aanhoudende onzekerheid over de uitvoering voor een hoop onrust onder zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

De Belastingdienst. Het wordt er in ieder geval nog steeds niet makkelijker op…

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker

Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker geworden

Het volgende scenario klinkt je vast bekend in de oren: Werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, gaat uit dienst en geniet van zijn AOW en opgebouwd pensioen. Toch zijn er steeds meer vitale AOW-ers die best nog een paar jaar door willen werken. Tot nu toe zijn werkgevers echter erg terughoudend geweest om deze werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Om aan de diverse bezwaren van werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet met ingang van 01 januari 2016 de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Door deze wet krijgen AOW-ers een aparte status binnen het arbeidsrecht en gelden voor hen speciale regels. Zo wordt het een stuk aantrekkelijker om werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.

De belangrijkste maatregelen op hoofdlijnen:

  •  Ziekte en reïntegratie

Is een werknemer ziek (of beter gezegd ‘arbeidsongeschikt’), dan ben je als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon van deze werknemer door te betalen. Allerlei uitzonderingen daargelaten uiteraard. Bovendien rust gedurende die tweejaarperiode de vaak zware plicht tot reïntegratie binnen of zelfs buiten het eigen bedrijf ook nog eens op werkgever.

De nieuwe wet zorgt echter voor een aanzienlijke verlichting op dit gebied. Is een werknemer die de AOW-leeftijd is gepasseerd ziek? Dan bedraagt de termijn voor loondoorbetaling maximaal dertien weken in plaats van de reguliere twee jaar. Bovendien zijn ook de reïntegratieverplichtingen beperkt tot deze zelfde periode van 13 weken.

  •  Afwijkende ketenregeling

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in 2015 de zogeheten ketenregeling drastisch ingekort. Als werkgever kun je een werknemer nog maar drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt is deze ketenregeling per 01 januari 2016 echter juist verruimd. Zelfs verdubbeld ten opzichte van ‘reguliere’ werknemers: Je mag als werkgever een AOW-er nu liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd geven met een maximale gezamenlijke duur van vier jaar, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

  •  Ontslag en opzegtermijn

Onder de WWZ is het er, zoals bekend, bepaald niet eenvoudiger op geworden om afscheid te nemen van een werknemer. Ten aanzien van ‘doorwerkers’ na de AOW-gerechtigde leeftijd is het ontslagrecht met ingang van 01 januari 2016 echter wél een stuk soepeler geworden. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot de eerder onder het kopje ‘ziekte en reïntegratie’ genoemde periode van 13 weken. Ook is de wettelijke opzegtermijn niet langer gekoppeld aan de lengte van het dienstverband, maar bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer één maand. Dit tenzij contractueel een langere opzegtermijn is overeengekomen.

De al eerder ingevoerde specifieke ontslagregels voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals het pensioenontslag, blijven uiteraard onverkort van kracht.

  •  Arbeidsduur en minimumloon

Twee wellicht minder ingrijpende wijzigingen die echter wel de moeite van het vermelden waard zijn, betreffen aanpassing van de arbeidsduur en het minimumloon. Zo is nu officieel vastgelegd, dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd is, recht heeft op het minimumloon.

Een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur (vermeerdering of vermindering) door een AOW-er in dienst hoef je als werkgever niet te honoreren. Een dergelijk verzoek mag je – in tegenstelling tot het verzoek van een ‘reguliere’ medewerker – ook zonder de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen.

Evaluatie

Afgesproken is dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd na twee jaar zal worden geëvalueerd. In 2018 wordt dus gekeken in hoeverre de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad en of er nog (verdere) aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat gebeurt, lees je het uiteraard hier. Tot die tijd gelden de regels zoals beschreven.

Heb je vragen of wil je meer weten over de details bij het in dienst nemen of houden van een werknemer na de AOW-leeftijd? Neem dan gerust contact op!

Nieuwe wetgeving 2016

Nieuwe wetgeving in 2016

Nieuwe wetgeving 2016

Een jaarwisseling is natuurlijk niet compleet zonder een aantal wetswijzigingen en/of nieuwe wetten. Daarom verblijdt de overheid ons ook per 01 januari 2016 weer met nieuwe wetgeving.

Zo ingrijpend als afgelopen jaar met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en het nieuwe ontslagrecht wordt het wellicht niet, toch zijn er een aantal wijzigingen die aandacht verdienen. De drie interessantste heb ik op een rijtje gezet:

Afschaffing VAR

Uiteraard is daar de in de al eerder aangekondigde voorgenomen afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 01 april 2016. Het is de bedoeling dat de VAR wordt vervangen door – kort gezegd – een systeem van tevoren door de Belastingdienst goedgekeurde en gepubliceerde modelovereenkomsten. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer om gezamenlijk hun individuele overeenkomst aan de Belastingdienst voor te leggen.

Thuiswerken

Andere nieuwigheid is het verruimen van de mogelijkheden voor werknemers om arbeidsduur, arbeidstijden en werklocatie aan te passen. Werkgevers kunnen onder de nieuwe wet minder makkelijk bezwaar maken tegen dergelijke verzoeken. Insteek is om om meer mensen de gelegenheid te bieden om meer thuis te werken.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Een van de belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet zorgt met ingang van 01 januari 2016 onder meer voor een ingekorte loondoorbetalingsplicht en verminderde reïntegratieverplichting voor werkgevers. Ook wordt de ketenbepaling aangepast, waardoor AOW’ers meer contracten voor bepaalde tijd kunnen krijgen. In een volgend blogartikel meer hierover.

Heb je vragen over veranderende  of nieuwe wetgeving 2016 en wat dit voor jouw bedrijf betekent? Neem contact op en ik help je graag verder.

 

Preventief Juridisch Abonnement

Preventief juridisch Abonnement 2016

Het hele jaar door volledige rust ervaren, omdat je weet dat het juridisch goed zit? Het hele jaar door zekerheid hebben in plaats van te gokken en te hopen op een goede afloop?Het hele jaar door profiteren van meer rendement en aanzienlijke besparingen?

Het kan met het Preventief Juridisch Abonnement!

Met het Preventief Juridisch Abonnement is jouw bedrijf verzekerd van laagdrempelige en praktische ondersteuning op ieder gewenst moment. Blijf het hele jaar door up-to-date via blog, social media en nieuwsbrief. Krijg toegang tot het vertrouwde netwerk van expertpartners. Stel een vraag zonder dat meteen de teller begint te lopen en geniet 365 dagen per jaar van rust, zekerheid en besparingen.

  • Vragen over personeel of ontslag?
  • Een nieuwe samenwerking vormgeven?
  • Dat contract van die nieuwe opdrachtgever laten checken?

Het kan allemaal. Zo werken we samen aan het structureel voorkomen van juridische problemen en onnodige discussies, zodat jij je met een gerust hart volledig kunt focussen op jouw core business. En echt zorgenvrij kunt genieten van je welverdiende vrije tijd en vakanties natuurlijk.

Is zoiets duur dan? Nee hoor, je hebt al een abonnement vanaf slechts € 50,- excl. BTW per maand!

Check nu welk Preventief Juridisch Abonnement (Basis, Plus of VIP)het beste bij jouw onderneming past en geniet 365 dagen per jaar van rust, zekerheid en rendement.

Heb je vragen, wil je advies over welk type abonnement het beste bij jouw bedrijfssituatie past of wil je direct een abonnement afsluiten? Neem dan contact op via mail of bel naar 073-6235850.