Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

  • Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
  • Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
  • Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
  • Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
  • Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.
Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

 

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

 

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Woensdag  15 maart 2017 is het zover: de Tweede Kamer verkiezingen.  Het aantal zwevende kiezers lijkt groter dan ooit, net als de versplintering. Liefst 28 partijen doen mee aan de verkiezingen en meer dan de helft van de kiezers weet ook twee dagen van tevoren nog niet waarop hij of zij gaat stemmen. Herkenbaar?

Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Nu zijn er natuurlijk allerlei kies- en stemwijzer beschikbaar op internet die je kunnen helpen bij het bepalen van je uiteindelijke keuze. Door over allerlei uiteenlopende onderwerpen jouw mening te geven, dan wel te laten weten of je het eens of oneens met een stelling bent, kun je een stemadvies krijgen. Maar wat als je bovengemiddelde interesse hebt voor een specifiek onderwerp, laten we zeggen het arbeidsrecht? Dan heeft de reguliere kies- of stemwijzer zo zijn beperkingen.

Daarom een overzicht van de standpunten op het gebied van het arbeidsrecht van de zeven grootste gevestigde partijen. Speciaal voor jou, als zwevende arbeidsrechtjunkie!

VVD: Meer ruimte voor flexwerk
  • Schrappen van het verbod op  nulurencontracten in bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg.
  • Stoppen met het algemeen verbindend verklaren van CAO’s.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerdere tijdelijke contracten en tijdelijke contracten voor langere duur mogelijk te maken, ook in geval van seizoensarbeid.
  • Verkorten loondoorbetaling bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) naar één jaar. Het tweede jaar wordt door de overheid betaald.
  • Introduceren van belastingvoordelen om het voor ondernemers aantrekkelijker te maken om werkzoekenden,  (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen in dienst te nemen.
PvdA: Vast contract weer de norm
  • Introduceren van een vast contract als de norm in CAO’s, met tijdelijke dienstverbanden uitsluitend nog voor aantoonbaar tijdelijk werk.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden in dienst te nemen en vaste contracten aan te bieden door financiële prikkels in te voeren, waaronder een variabele WW-premie.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Behouden van de preventieve ontslagtoets ter voorkoming van willekeur.
  • Behouden  van het algemeen verbindend verklaren van cao’s.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen, zodat werknemers zich kunnen scholen in sectoren waar tekorten zijn.
  • Verhogen van het minimumloon.
  • Verlengen van het betaald ouderschapsverlof voor vaders en partners naar drie maanden.
 PVV: Alleen geïnteresseerd in AOW-leeftijd
  • Terugbrengen AOW-leeftijd naar 65 jaar, aanvullende pensioenen wel indexeren.
  • Andere arbeidsrechtelijke onderwerpen komen niet aan bod in het officiële verkiezingsprogramma van de PVV.
CDA: Meer ruimte voor kantonrechter bij ontslag
  • Creëren van meer ruimte voor de kantonrechter om arbeidscontracten te ontbinden, zodat het weer aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te bieden.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerjarige arbeidscontracten mogelijk te maken.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst te nemen middels financiële prikkels.
  • Beperken van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte voor de werkgevers middels de introductie van één basisverzekering voor ziekte en arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden en een private regeling met publieke waarborgen voor langere ziekteperiodes.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen om het individueel leerrecht voor alle mensen in de beroepsgeschikte leeftijd, ongeacht of iemand werkt of werkzoekend is en ongeacht de contractvorm, te financieren.
  • Verlengen van het ouderschapsverlof voor beide ouders tot drie maanden.
D66: Alleen nog maar onbepaalde tijd contracten
  • Afschaffen van het verschil tussen bepaalde en onbepaalde tijd contracten en naar een systeem met maar één contract, het contract voor onbepaalde tijd.
  • Moderniseren van het ontslagrecht door kortere en minder dure procedures in te voeren, zonder preventieve toets, maar met mogelijkheid tot toetsing achteraf aan ontslaggronden die willekeur en dikke dossiers voorkomen.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens en de extra hoge vergoeding na tien jaar dienstverband bij de transitievergoeding, die dan wel daadwerkelijk gebruikt dient te worden voor de transitie naar een nieuwe baan.
  • Wijzigen van afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag, zodat per leeftijdsgroep de beste presteerders mogen blijven, in plaats van de  langst in dienst zijnde werknemers.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Aantrekkelijk maken om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen en in dienst te nemen.
  • Introduceren van twaalf weken ouderschapsverlof tegen 70% van het loon voor vaders, meemoeders en adoptieouders.
SP: Verdubbelen van de transitievergoeding
  • Aantrekkelijker maken van vast werk en onaantrekkelijker maken van flexibel werk middels variabele WW-premies.
  • Verdubbelen van de hoogte van de  transitievergoeding bij ontslag en schrappen van de tweejaarsgrens.
  • Verhogen van het minimumloon met 10 procent.
  • Eerlijk verdelen van de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte.
  • Introduceren van salarisplafond voor bestuurders: nooit meer dan tien keer de beloning van de laagstbetaalde werknemer.
  • Verlengen van het vader- of partnerschapsverlof.
 GroenLinks: Scholingsrecht en -budget voor iedere werknemer
  • Financieel aantrekkelijk maken om meer werkzoekenden in dienst te nemen en minder aantrekkelijk maken om tijdelijke contracten aan te bieden.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Mogelijk maken een tweede meerjarig contract af te sluiten.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van een scholingsrecht en individueel scholingsbudget voor alle werknemers, te financieren door de werkgever.
  • Introduceren van een quotum voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.
  • Verlengen van het kraamverlof voor vaders en verzorgende meeouder(s) van twee dagen naar vier weken en van het betaald ouderschapsverlof naar twee maanden.
WWZ  gaat op de schop

Hoewel de partijstandpunten in deze stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies op diverse onderdelen een hoop verschillen laten zien, is het wel duidelijk dat de WWZ in zijn huidige vorm de kabinetsformatie niet gaat overleven. Zowel de regels rond bepaalde tijd contracten als het ontslagrecht en de transitievergoeding staan onder druk. Afhankelijk van de verkiezingsuitslag en de uiteindelijk te vormen coalitie worden de regels strenger of juist soepeler. En dat heb jij als zwevende kiezer dan weer mede in de hand… Stemmen dus!

Op zoek naar zekerheid?

Wat er gaat veranderen, hoe het gaat veranderen en wanneer het gaat veranderen, kan niemand voorspellen. Zelfs ik niet! Maar dat er in de periode na de verkiezingen (weer) het nodige gaat veranderen op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht, zoveel is zeker. Lastig die onzekere tijden als werkgever? Kies dan voor het Preventief Juridisch Abonnement (PJA) en zorg voor rust, zekerheid én besparingen binnen jouw onderneming.

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Net terug van de wintersport dient een medewerker alvast zijn aanvraag voor de volgende wintersportvakantie in. Kennelijk wil hij de eerste zijn, met het idee ‘wie het eerst komt het eerst maalt’. Zelf vind je het allemaal wat aan de te vroege kant. Kan je deze vakantieaanvraag nog even laten liggen tot later in het jaar of is dat wellicht toch niet zo verstandig?

Wettelijke regeling vakantieaanvraag

In artikel 7:638 BW zijn de regels rond het opnemen en vaststellen van vakantiedagen van werknemers vastgelegd. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is, dat je als werkgever “de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast […stelt…] overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Los van verplichte collectieve vakanties zoals in de bouw en het onderwijs, is de werknemer dus ‘in the lead’ bij het bepalen wanneer hij of zij vakantie opneemt en dien je als werkgever in principe te volgen.

Gewichtige redenen

De wet geeft aan, dat je alleen van de door werknemer gewenste vakantieaanvraag mag afwijken wanneer hier gewichtige redenen voor zijn. Waar moet je dan aan denken? Het moet in ieder geval gaan om een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan het ontstaan van zware onderbezetting in een piekperiode, waardoor de productie of dienstverlening van uw bedrijf in gevaar komt. Overigens zal je wel steeds een belangenafweging moeten maken tussen de gevolgen van de verstoring voor uw bedrijfsvoering enerzijds en de gevolgen van het afwijzen van de vakantieaanvraag voor de werknemer anderzijds.

Twee weken reactietermijn

Je kunt als werkgever dus niet zomaar over één nacht ijs gaan, indien je de vroege vakantieaanvraag van een medewerker wilt afwijzen. Toch heb je natuurlijk ook niet eeuwig de tijd om te beslissen op de aanvraag. Sterker nog: als je niet binnen twee weken reageert en/of de gewichtige redenen duidelijk maakt, bepaalt de wet dat de vakantie is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Het is dus zeker niet verstandig om de vroege vakantieaanvraag even te laten liggen tot later in het jaar!

Let op: Voor zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen kun je wél een langere reactietermijn dan twee weken overeenkomen.  Voorwaarde is wel dat dit tevoren schriftelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement.

Inventarisatie vakantieplanning

De medewerker stelt je voor een dilemma met zijn vroege aanvraag . Aan de ene kant wordt van je verwacht dat je binnen twee weken reageert, an de andere kant heb je waarschijnlijk nog weinig zicht op de werkomvang én de vakantiewensen van andere medewerkers in die specifieke periode. Het zou dan ook prettig zijn, wanneer alle werknemers ongeveer rond dezelfde tijd hun vakantieaanvragen doen. Dan kun  je immers op basis van deze inventarisatie een reële inschatting maken van bijvoorbeeld de kans op zware onderbezetting. Want voor je het weet, willen alle medewerkers tegelijkertijd vrij om op wintersport te gaan.

Nadere afspraken

Het is dus handig om op tijd een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de vakantiewensen van alle werknemers. Hierover kun je prima afspraken maken in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement. Spreek af hoelang van tevoren een vakantieaanvraag maximaal gedaan kan worden of juist tot wanneer deze uiterlijk gedaan kan worden. Ook kun je afspraken maken over bijvoorbeeld de maximaal aaneengesloten duur van een vakantie en over het opnemen van vakantie binnen dan wel buiten de schoolvakanties. Zo krijg je meer grip op de vakantieplanning binnen jouw bedrijf.

Overleg

Komen jullie er toch niet uit of willen teveel werknemers tegelijk vakantie opnemen? Ga dan met jouw medewerkers in overleg. Alleen een korte schriftelijke afwijzing van een vakantieaanvraag zal over het algemeen niet al te best vallen en weinig goodwill kweken. Besef dat vakantie belangrijk is voor werknemers en dat zij hier vaak al lang van tevoren naar uitkijken. Gelukkig kom je met een goed gesprek en het toelichten van jouw argumenten vaak al een heel eind. Of laat de werknemers die tegelijk op vakantie willen een keer proberen om onderling tot een regeling te komen. Ze kunnen je zomaar verbazen met hun oplossing.

Heb je vragen over vakantiegerelateerde zaken of wil je een personeelsreglement op laten stellen? Neem gerust contact op, dan gaan we samen aan de slag met het creëren van rust, zekerheid en besparingen.

Recept Wet DBA: laat te heet opgediende soep afkoelen om match op de arbeidsmarkt te vergroten

Recept Wet DBA: laat te heet opgediende soep afkoelen om match op de arbeidsmarkt te vergroten*

De Wet DBA zorgt voor veel onrust op de arbeidsmarkt. Menig opdrachtgever schiet in de kramp en tienduizenden zzp’ers zien hun opdrachten verdampen of zitten thuis. Onterecht en een gemiste kans voor werkgevers die gaan voor kwaliteit. Welke risico’s loop je als werkgever nou écht? En op basis waarvan maak je een zorgvuldige afweging? De ene vaste medewerker of uitzendkracht is de andere zzp’er niet…  

Even terug naar het begin. Een van de belangrijkste argumenten van de regering om de Wet DBA in te voeren, is het terugdringen van schijnzelfstandigheid. Daarmee doelt men a) op de circa 10% zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt die min of meer onvrijwillig zelfstandig zijn (denk bijvoorbeeld aan postbezorgers en bouwvakkers) en b) op de circa 10% zzp’ers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt die al meerdere jaren fulltime op een en dezelfde opdracht zitten en je nauwelijks als ‘ondernemer’ kunt betitelen (bijvoorbeeld gespecialiseerde ICT’ers). Bij de eerste groep draait het vooral om bescherming tegen uitbuiting. Bij de tweede groep vooral om het bezet houden van ‘reguliere’ arbeidsplaatsen en het missen van sociale- en pensioenpremies voor de algemene pot.

De bron van alle onrust?

Helaas blijkt dat de Wet DBA ter bescherming van ‘echte’ schijnzelfstandigheid weinig éxtra doet. Sterker, vooral de grote groep van 80% goedwillende zzp’ers én hun opdrachtgevers worden nadelig getroffen. De ontstane onrust spitst zich toe op de volgende punten:

  • De onduidelijke regelgeving over met name (de uitleg van) termen als gezagsverhouding en vrije vervanging;
  • De lange doorlooptijd van de beoordeling van voorgelegde overeenkomsten door de Belastingdienst;
  • De ontstane wirwar van specifieke, individuele ‘modelovereenkomsten’, gekoppeld aan het ontbreken van vrijwaring voor boetes en naheffingen zoals onder de VAR.

De consequentie is dat werkgevers uit angst voor naheffingen en boetes minder zzp’ers inhuren. Ze vullen het werk anders of helemaal niet meer in. Zzp’ers hebben hierdoor veel minder werk, zitten langdurig thuis of worden gedwongen om in loondienst te gaan (iets wat je als echte zelfstandig ondernemer nou juist níet wilt).

Huidige status Wet DBA: uitstel sanctionering

Deze onrust in combinatie met het opzeggen van het vertrouwen in de Wet DBA door FNV Zelfstandigen en werkgeversbonden, noodzaakten staatssecretaris Wiebes tot ingrijpen. Op 18 november jl. liet hij per Kamerbrief weten het sanctioneringsbeleid binnen de Wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018 of zoveel later als nodig is. Hij onderbouwde dit met de aanname dat het voorlopig niet handhaven van de wet opdrachtgevers dusdanig gerust zou stellen dat deze als vanzelf weer zzp’ers zouden gaan inhuren. Om ‘de plooien helemaal glad te strijken’ zou de Belastingdienst tot die datum haar coachende rol richting ondernemers oppakken. En de politiek zou deze periode benutten voor een fundamentele herijking van de begrippen ‘gezagsverhouding’ en ‘vrije vervanging’, passend binnen de moderne en huidige arbeidspraktijk.

Te hete soep houdt onrust in stand

Inmiddels weten we dat het uitsluitend uitstellen van het sanctioneren niet tot de gewenste rust leidt. De Wet DBA en de daarin vervatte regels blijven immers gewoon van kracht. De soep blijft dus te heet. Alleen al uit het oogpunt van compliancy willen (zeker grotere en beursgenoteerde) bedrijven nog steeds voorkomen dat zij de wet overtreden; handhaving of niet. En als je bedenkt dat ‘kwaadwillendheid’ wel gesanctioneerd zal worden en een fundamentele herijking van het arbeidsrecht (zeker met de aanstaande Kamerverkiezingen en aansluitende kabinetsformatie) een tijdrovend en onzeker traject is, vrees ik dat de onrust op de arbeidsmarkt voorlopig aanhoudt. Onrust die – en dat is het bizarre – meestal onterecht is.

Onrust in meeste gevallen onterecht

Feitelijk heeft de Wet DBA niets wezenlijks veranderd aan de inhoudelijke beoordelingscriteria van arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en zelfstandigen. Voornaamste verschil met de VAR is echter dat deze hierover vooraf wél duidelijkheid verstrekte en de opdrachtgever zich geen zorgen hoefde te maken over naheffingen en boetes. En dat is natuurlijk even wennen voor opdrachtgevers. Het dwingt hen beter na te denken over de inzet van (flexibele) arbeid, wanneer zij problemen met de fiscus willen voorkomen. Maar een ding staat nog altijd overeind: ook onder de huidige Wet DBA kun je als opdrachtgever nog altijd prima een zzp’er voor een specifieke klus inhuren. Zeker, er bestaat een ‘grijs gebied’, maar bij het gros van de arbeidsrelaties is het vrij duidelijk of sprake is van zelfstandigheid en ondernemerschap óf een verkapt dienstverband.

Neem inhoud werk als uitgangspunt bij keuze vast/flex!

Alles afwegende wordt ‘de soep dus niet zo heet gegeten, als…….’. Laten afkoelen dus. Neem primair de inhoud van het werk en de beschikbaarheid van mensen om dat werk uit te voeren als uitgangspunt bij de keuze van vast of flex. Zoek je iemand voor een positie waarvoor continuïteit op de lange termijn belangrijk is, kies dan voor een vast loondienstverband. Zeker wanneer de benodigde kennis en vaardigheden redelijk tot goed op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Maar heb je tijdelijk specifieke en hoogwaardige kennis nodig die intern ontbreekt, dan staat weinig tot niets een samenwerking met een zzp’er in de weg. Als je je aan de uitgangspunten van de wet houdt, dit vastlegt in een door de fiscus goedgekeurde modelovereenkomst en je je tijdens de uitvoering van het project aan die overeenkomst houdt, heb je niets te vrezen. Wat mij betreft loop je een groter bedrijfsrisico wanneer je een – en ik chargeer- een goedkopere maar minder gekwalificeerde uitzendkracht op een klus zet, dan dat je een zzp’er die jouw vraagstuk kan oplossen, onnodig laat lopen. Zeker wanneer de noodzakelijke kennis en vaardigheden niet algemeen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn.

* Dit artikel is tot stand gekomen in co-creatie met Huub Buijs, interim communicatieadviseur op het snijvlak met HR en eigenaar van Buijs AMC, en eerder deze week ook door hem gepubliceerd.

 

Dus ben je opdrachtgever of juist zzp’er en worstel je met de vraag hoe verstandig om te gaan met de Wet DBA? Neem contact op via info@hopconsulting.nl of bel 073-6235850 en maak een afspraak. We helpen je graag om orde in de chaos te scheppen!

 

Geheimhoudingsovereenkomst, waarom zou je nog?

Geheimhoudingsovereenkomst, waarom zou je nog?

We leven tegenwoordig in een zogeheten ‘deeleconomie’. Door allerlei technologische ontwikkelingen is natuurlijk ook informatie veel makkelijker beschikbaar en eenvoudig deelbaar. Bovendien leidt het vrijuit delen van informatie met de markt vaak tot meer en snellere innovaties. Compleet achterhaald dus zo’n geheimhoudingsovereenkomst. Of toch niet helemaal?

Vrijelijk delen

Natuurlijk is het mooi om informatie met de markt, collega-ondernemers en potentiële klanten te delen. Dat leidt in veel gevallen ook tot positieve effecten. Denk bijvoorbeeld maar aan het schrijven van informatieve (blog)artikelen, het vrijgeven van al haar recepturen door Schotse craftbrouwer Brewdog of het voor doorontwikkeling vrijgeven van open source software. Het vrijelijk delen van kennis en informatie kent dus vele voordelen, zowel op micro- als op macroniveau.

Belang bij geheimhoudingsovereenkomst

Toch zijn er ook verschillende situaties waarin je als ondernemer wel zeker wilt weten, dat jouw vertrouwelijk gedeelde bedrijfsinformatie ook daadwerkelijk geheim blijft. Bijvoorbeeld wanneer je een derde partij zoekt voor een samenwerking om jouw unieke idee verder te ontwikkelen of te financieren. Je zult dan jouw briljante idee met jouw beoogd samenwerkingspartner moeten delen, maar wilt niet dat hij vervolgens met jouw idee aan de haal gaat.

Of wanneer je wordt benaderd door een partij die jouw bedrijf voor een goede prijs wil overnemen. Deze partij zal ongetwijfeld enige vorm van een zogeheten ‘due diligence’ onderzoek verlangen, maar je wilt natuurlijk niet dat jouw bedrijfsinformatie na dat kijkje in de keuken op straat ligt en zo jouw concurrentiepositie aantast.

Ook in de huidige deeleconomie zijn er dus prima legitieme redenen om toch een geheimhoudingsovereenkomst, ook wel NDA of ‘non disclosure agreement’ genoemd,  te sluiten.

Eenzijdige of wederzijdse geheimhoudingsplicht

Zodra je hebt vastgesteld dat jij inderdaad belang hebt bij een geheimhoudingsovereenkomst, is het zaak om deze verdere invulling te geven. Een eerste keuze die je zult moeten maken, is of je de geheimhoudingsplicht eenzijdig of wederzijds wilt laten gelden. Oftewel: Geldt de plicht tot geheimhouding alleen voor jouw contractspartner of voor jullie beide?

In het geval van een due diligence onderzoek in het kader van een potentiële overname zal een eenzijdige geheimhoudingsovereenkomst doorgaans de aangewezen weg zijn. In het geval van een mogelijke samenwerking waarbij je ook input van jouw beoogd samenwerkingspartner nodig hebt, zul je eerder tot een wederzijdse geheimhoudingsplicht besluiten.

Reikwijdte geheimhoudingsovereenkomst

Vervolgens dien je na te denken over de reikwijdte van de geheimhoudingsovereenkomst. Geldt de geheimhouding alleen voor de rechtstreeks betrokken partijen of ook voor aan hen gelieerde ondernemingen, zoals moeder- of dochtervennootschappen? Wie van partijen krijgen toegang tot de vertrouwelijke informatie en hoe zit het daarbij met (de verschillende lagen van) het personeel van partijen? Is alle uit te wisselen informatie vertrouwelijk of kan/moet bepaalde informatie van de geheimhoudingsplicht uitgesloten worden? Wordt de geheimhoudingsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd aangegaan?

Stuk voor stuk belangrijke keuzes die mede bepalen hoe sterk of zwak jouw geheimhoudingsovereenkomst wordt en in hoeverre het met de overeenkomst beoogde doel bereikt wordt.

Wel of geen boetebeding

Ondernemers twijfelen daarnaast nog wel eens over het opnemen van een boetebeding in een geheimhoudingsovereenkomst. Is het niet voldoende dat de verplichting tot geheimhouding op papier staat? Is het niet een blijk van wantrouwen richting de wederpartij om (ook nog) een boetebeding op te nemen?

Zie het echter niet als teken van onvoldoende vertrouwen in de wederpartij, maar als blijk van professionaliteit. Primair benadrukt een boetebeding dat de beschermde informatie met de juiste zorg en vertrouwelijkheid behandeld dient te worden. Bovendien geeft het duidelijkheid over de consequenties, mocht de geheimhouding onverhoopt wel geschonden worden.

Managen van de wederzijdse verwachtingen

Kortom, het opnemen van een boetebeding is – net als het sluiten van een geheimhoudingsovereenkomst in bredere zin – onderdeel van het managen van de wederzijdse verwachtingen. En laat dat nu het voornaamste doel van contracteren en een van de kernwaarden van preventief juridisch advies zijn.

 

Sta jij ook op het punt om een samenwerking aan te gaan of is er mogelijk een overname op komst? Bewijs jezelf een dienst en zorg voor een goede geheimhoudingsovereenkomst. Neem contact op via info@hopconsulting.nl of bel op 073-6235850, dan help ik je graag.

 

Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Schikken schikken schikken
Ontslag onder de WWZ: Schikken, schikken, schikken!

Het Jaarcongres Arbeidsrecht stond dit jaar volledig in het teken van de WWZ en dan met name het nieuwe ontslagrecht. Logisch natuurlijk, want met de WWZ is er een hoop veranderd. Het is dan ook nog steeds een beetje wennen aan de nieuwe regels en procedures en nog steeds zoeken naar nieuwe ‘best practices’ en tactieken. Een ding lijkt wel al duidelijk: Schikken is de nieuwe standaard.

Halvering aantal ontslagprocedures sinds WWZ

Ruim een jaar nadat het ontslagrecht door de WWZ op zijn kop is gezet, kunnen we de eerste resultaten inventariseren. Een opvallende statistiek is, dat het aantal ontslagprocedures sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht over de hele lijn zo ongeveer gehalveerd is. Dit betreft dan het totaal van ontslagvergunningsaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter.

UWV vs kantonrechter

Dat het aantal bij het UWV ingediende aanvragen voor een ontslagvergunning is afgenomen, is op zichzelf niet zo vreemd. Sinds vorig jaar zijn per ontslaggrond immers verplichte ontslagroutes aangewezen en het UWV heeft slechts twee ontslaggronden ‘toegewezen’ gekregen: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte.

Voor alle andere redenen voor ontslag ben je als werkgever verplicht om naar de kantonrechter te stappen. Denk daarbij onder andere aan ontslag wegens disfunctioneren en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. En hoewel het aantal disfunctionerende werknemers of verstoorde arbeidsrelaties het afgelopen jaar echt niet spontaan minder is geworden, is het aantal ontslagprocedures bij de kantonrechter wél aanmerkelijk afgenomen. Hoe zit dat?

Veel hoger percentage afwijzingen

Onder de WWZ zijn rechters gebonden aan strengere regels als het gaat om het toewijzen van een ontbindingsverzoek. Waar onder het oude recht circa negen op de tien verzoeken daadwerkelijk tot een ontslag leidde, ligt dat aantal nu tientallen procenten lager. Het feit dat een werkgever en werknemer tegenover elkaar voor de rechter staan, is niet meer voldoende grond voor de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Net zo min als een (grote) zak geld. De hoogte van de transitievergoeding staat immers vast en kent geen variabele ‘verwijtbaarheidsfactor’ zoals de oude kantonrechtersformule.

Beëindiging wederzijds goedvinden

Met de strengere toetsing en de bijbehorende grote kans op afwijzing kiezen partijen in de praktijk daarom steeds vaker voor een oplossing in onderling overleg. Anders gezegd, werkgevers en werknemers schikken in het overgrote deel van de ontslagzaken. De voorwaarden van het ontslag, zoals einddatum en vergoeding, worden – bij voorkeur met behulp van wederzijdse gemachtigden –uitonderhandeld en door de betrokken juristen vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Deze zogeheten beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden viert hoogtij in de huidige ontslagpraktijk.

Schikken, schikken, schikken!

De meeste aanwezigen op het Jaarcongres brengen een ontslagzaak nog maar sporadisch voor de rechter. Het nieuwe credo luidt niet voor niets: Schikken, schikken, schikken. Wat mij betreft een goede ontwikkeling die uiteindelijk voor alle betrokken partijen beter is. Zo is de kans groter dat werkgever en werknemer in (naar omstandigheden) goede harmonie uit elkaar gaan zonder vervelend moddergevecht, verkrijgen werkgever en werknemer eerder zekerheid en duidelijkheid zodat weer vooruit gekeken kan worden en ontstaat bovendien minder druk op de toch al overbezette rechterlijke macht. Vaker schikken dus. Dat heeft de WWZ in ieder geval wél bereikt.

 

Vragen over een (voorgenomen) ontslag of ondersteuning nodig bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst? Neem in een zo vroeg mogelijk stadium contact op via info@hopconsulting.nl of 073-6237173.

 

Wet DBA alweer in de prullenbak?

Wet DBA alweer in de prullenbak

Wet DBA alweer in de prullenbak?

“Tweede Kamer: Wet DBA werkt schijnzelfstandigheid in de hand” en “VVD: Voorlopig geen boetes, wellicht zelfs schrappen Wet DBA“. Zomaar twee recente krantenkoppen die de huidige stemming rond de opvolger van de VAR aardig weergeven. Nog geen onverdeeld succes, zullen we maar zeggen.

Stevige kritiek

Dat er al langere tijd stevige kritiek is op de Wet DBA, zal je ongetwijfeld niet ontgaan zijn. Sinds invoering van de wet per 01 mei 2016 – en eigenlijk ook al daarvoor – wijzen critici op de vele onvolkomenheden. Zo lukt het staatssecretaris Wiebes maar niet om duidelijkheid te scheppen en concrete vragen ook concreet te beantwoorden, lukt het de Belastingdienst maar niet om door ondernemers voorgelegde (model)overeenkomsten inhoudelijk goed en binnen een redelijke termijn te beoordelen en zou de wet volgens sommigen schijnzelfstandigheid niet oplossen, maar juist in de hand werken.

Wet DBA afschaffen en terug naar de VAR?

Tel daarbij op, dat uit onderzoek blijkt dat inmiddels 1 op de 7 opdrachtgevers minder of helemaal geen zzp’ers meer inhuurt als gevolg van de Wet DBA en je hebt de poppen aan het dansen. Diverse politici struikelen dan ook zo ongeveer over elkaar heen om te verkondigen, dat de nog maar net ingevoerde Wet DBA alweer moet worden afgeschaft. Opvallend daarbij is, dat het niet alleen leden van oppositiepartijen zijn die dit verkondigen, maar dat ook VVD-fractievoorzitter Halbe Zijlstra heeft aangegeven een terugkeer naar de VAR bepaald niet uit te sluiten als de huidige problemen niet snel worden opgelost.

Verkiezingsretoriek

Het lijkt er dus op, dat de Wet DBA geen lang leven beschoren is…. toch? Nou, dat kan wel eens tegenvallen (of meevallen natuurlijk, afhankelijk van aan welke ‘kant’ je staat). Met de Tweede Kamerverkiezingen van maart 2017 in het vooruitzicht staat de vaderlandse politiek namelijk al enige tijd in verkiezingsstand. Vooral profileren en eigen geluid laten horen, zonder oog voor de haalbaarheid. Bovendien: Hoe zou de oplossing eruit moeten zien? Simpelweg naar de VAR ligt niet voor de hand en het uitwerken van een goed alternatief kost tijd. Dat is vóór 01 mei 2017, het einde van het huidige overgangsjaar van de Wet DBA, echt niet gebeurd. Ga er dus maar vanuit, dat je voorlopig nog wel even met de Wet DBA te maken hebt.

Aangekondigde maatregelen

Ook staatssecretaris Wiebes gaat ondertussen ‘gewoon’ door op de ingeslagen weg. Flink achter de vodden aan gezeten door een kritische Tweede Kamer heeft hij een aantal maatregelen toegezegd om de huidige problemen met de Wet DBA te lijf te gaan:

  • extra capaciteit bij de Belastingdienst voor de beoordeling van ingediende overeenkomsten;
  • een meldpunt bij de Belastingdienst om eventuele knelpunten beter te kunnen verhelpen; en
  • meer toegespitste en betere communicatie, samen met branche- en koepelorganisaties.

Of dit de bestaande onrust onder opdrachtgevers en opdrachtnemers / zzp’ers kan wegnemen, valt te bezien. Uiterlijk 19 december aanstaande stuurt de staatssecretaris nieuwe rapportages naar de Kamer, zodat hierover opnieuw gedebatteerd kan worden.

Wat in de tussentijd te doen

Heel leuk natuurlijk, al die discussies, debatten en oproepen tot terugkeer naar de VAR. Maar wat kan of moet je daar als opdrachtgever of opdrachtnemer mee? Mijn advies: helemaal niets. De Wet DBA gaat (voorlopig) niet weg en dus zul je ermee om moeten gaan  en je eraan moeten conformeren.

Dat betekent kritisch kijken naar de arbeidsrelatie die je met een opdrachtgever of opdrachtnemer aan wilt gaan en daar naar handelen. Heeft die relatie eigenlijk alle kenmerken van een dienstverband, sluit dan een arbeidsovereenkomst. En heeft die relatie alle kenmerken van een echte opdracht voor een zelfstandige, sluit dan ‘gewoon’ een ouderwetse opdrachtovereenkomst of maak gebruik van een van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst.

 

Hulp nodig bij het bepalen van de arbeidsrelatie en/of het opstellen van een goede overeenkomst? Bel me op 073-6235850 of mail me op info@hopconsulting.nl, dan help ik je graag.

 

Samenwerking: Handen schudden of contract tekenen?

Samenwerking - Handen schudden of contract tekenen

Samenwerking: Handen schudden of contract tekenen?

Hoe vaak heb ik het niet mis zien gaan de afgelopen jaren: Grote problemen door het ontbreken van een (deugdelijk) contract. Ook heel recent was het weer raak. Een ondernemer die een jarenlange samenwerking én vriendschap naar de knoppen zag gaan vanwege een zakelijk geschil.

Handen schudden

Vrienden die elkaar al jaren kennen, ondernemers die besluiten de krachten te bundelen of verse netwerkcontacten die het ‘gewoon eens gaan proberen’. Samenwerken gebeurt continu en kent velerlei vormen. Soms geboren uit idealisme, soms uit praktische overwegingen en soms… heel soms… uit puur winstoogmerk.

Wat de reden of achtergrond ook is, in veel gevallen bezegelt een ferme handdruk de nieuwbakken samenwerking. “We kennen elkaar, we hebben allebei hetzelfde doel en we vertrouwen elkaar.” Komt het jou ook zo bekend voor, die samenwerkings-mantra?

Vertrouwen is goed, een contract is beter

Op zich niets mis mee natuurlijk, want vertrouwen is de basis van iedere goede samenwerking. Maar vertrouwen alleen is niet genoeg. Dingen lopen negen van de tien keer nu eenmaal anders dan je ze gepland hebt. Soms zit het mee en soms zit het tegen, je kent het wel.

En niets is zo veranderlijk als de mens. Dus ook die samenwerkingspartner(s) van jou… en jijzelf! Wat in het begin nog een gemeenschappelijk belang leek, verandert door verschil in prioriteiten in eigenbelang. Die gezamenlijke droom blijkt er als puntje bij paaltje komt toch niet helemaal hetzelfde uit te zien voor alle deelnemers.

Contract tekenen

Juist daarom is het verstandig om een samenwerkingsovereenkomst aan te gaan en een contract te ondertekenen. Hoe goed je jouw partner(s) ook kent en hoe goed de bedoelingen ook zijn. Niet alleen om de spelregels vast te leggen, maar zeker ook om een helder gezamenlijk referentiekader te scheppen. Wat mogen jullie van elkaar verwachten onder verschillende omstandigheden en in verschillende situaties?

Want een goed contract beschrijft niet slechts hoe de bakken vol met geld – die natuurlijk ongetwijfeld binnen zullen stromen! – verdeeld gaan worden. Integendeel, een goed contract legt vast hoe jij en jouw samenwerkingspartner(s) zich tot elkaar verhouden, juist als het wat minder gaat dan verwacht.

Problemen voorkomen door maatwerkcontract samenwerking

Door de wederzijdse verwachtingen actief te (blijven) managen en de communicatie op peil te houden, voorkom je al heel veel problemen. Toch kan er een moment komen dat jij en jouw samenwerkingspartner(s) minder goed door één deur kunnen en wellicht niet meer helemaal ‘on speaking terms’ zijn. Juist dan heb je een goede maatwerkovereenkomst nodig om op terug te vallen.

Denk bijvoorbeeld aan vragen als:

  • Welke verplichtingen liggen bij welke partij en tot welke hoogte?
  • Hoe zit het met concurrerende, eigen werkzaamheden van een van de samenwerkingspartners?
  • Hoe worden belangrijke beslissingen genomen?
  • Welke voorwaarden gelden wanneer een van partijen uit de samenwerking wil stappen?
Rust, zekerheid en besparingen

Al deze en andere vragen kun je al bij aanvang van de samenwerking samen  bespreken, beantwoorden en door een contractjurist vast laten leggen in een overeenkomst. Dat betekent weliswaar een zekere investering, maar wel een waarmee je rust, zekerheid én besparingen creëert. Want reken maar dat de kosten van die ‘gratis’ handdruk in een slepende rechtbankprocedure een behoorlijk stuk hoger uitpakken. Om van de prijs van verloren vriendschappen nog maar te zwijgen natuurlijk….

 

Sta jij ook op het punt om een intensieve samenwerking aan te gaan? Of heb je al zo’n samenwerking, maar is die uitsluitend gebaseerd op handen schudden? Neem dan contact op voor het opstellen van een degelijke, toekomstbestendige overeenkomst. Daar help ik jou en jouw samenwerkingspartner(s) graag mee!

Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Aanzegging tijdens vakantie
Aanzegging tijdens vakantie van werknemer toegestaan?

Mag je als werkgever een werknemer aanzeggen terwijl hij of zij op vakantie is? En wordt de aanzegging nog als tijdig gezien, wanneer deze weliswaar op tijd verstuurd is, maar pas door werknemer gelezen wordt wanneer de laatste maand van het contract al loopt?

Voorbeeld aanzegging

Stel werknemer gaat op 18 juni voor drie weken met vakantie. Zijn contract voor bepaalde tijd loopt af op 01 augustus. Op 28 juni stuur je als werkgever de werknemer een aanzeggingsbrief om te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd niet verlengd zal worden. Keurig op tijd dus. Werknemer leest deze brief echter pas na terugkomst van zijn vakantie, laten we zeggen op 10 juli. Op het moment dat werknemer de aanzegging leest, is de laatste maand van zijn contract dus al ingegaan.

Aanzeggingsplicht

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ben je als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd aan de werknemer aan te geven of het contract wel of niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogeheten aanzeggingsplicht. Het te laat of helemaal niet aanzeggen, heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Aanzeggingsvorm

In de WWZ is tevens bepaald, dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Schriftelijk betekent hier niet alleen per brief, maar ziet bijvoorbeeld ook op digitale communicatiemiddelen. Zo is in een eerdere uitspraak aanzegging per WhatsApp al door de rechter goedgekeurd. Ook het direct in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen van een aanzeggingsbeding is al door een rechter toegestaan.

Enig voorbehoud is hier overigens wel op zijn plaats. Tot nu toe hebben namelijk alleen kantonrechters uitspraak gedaan over (de verschillende vormen van) rechtsgeldige aanzegging. Zolang nog geen uitspraken van Hof of Hoge Raad bekend zijn, is geen sprake van vaste rechtspraak en blijft het opletten.

Aanzeggingsmoment

Maar hoe zit het nu met jouw op 28 juni verstuurde aanzeggingsbrief die door werknemer pas op 10 juli gelezen wordt? Is die aanzegging op tijd en rechtsgeldig gedaan of ben je nu toch een (gedeeltelijk) maandsalaris kwijt?

Bij het versturen van een schriftelijke mededeling, zoals een aanzeggingsbrief, zijn feitelijk drie verschillende momenten te onderscheiden:

  1. Het moment dat de aanzegging wordt verzonden.
  2. Het moment dat de aanzegging bij de geadresseerde wordt bezorgd en dus door de geadresseerde wordt ontvangen.
  3. Het moment dat de geadresseerde daadwerkelijk kennis neemt van de inhoud van de aanzegging.
Ontvangsttheorie is bepalend

Net als voor veel andere zaken binnen het Nederlands civiele recht wordt voor het op tijd plaatsvinden van een aanzegging de ontvangsttheorie gehanteerd. Als jij kan aantonen dat de aanzegging op tijd bij werknemer is bezorgd en dus door de werknemer is ontvangen, zit je als werkgever goed. Dat werknemer tijdens de laatste dagen van zijn aanzegtermijn op vakantie gaat en daardoor de aanzeggingsbrief pas kan openen en lezen bij terugkomst, komt dan voor rekening van de werknemer zelf.

Veilige manieren van aanzegging

Oké, je kunt een werknemer dus een aanzeggingsbrief tijdens zijn of haar vakantie sturen. Doe dit wel per aangetekende post, zodat je bewijs hebt van zowel tijdige verzending als van het tijdige aanbiedingsmoment. En weet je voordat werknemer op vakantie gaat al of je het contract voor bepaalde tijd wilt verlengen of niet? Geef werknemer de aanzeggingsbrief dan op kantoor en laat deze voor ontvangst tekenen. Wel met een datum erbij natuurlijk!

 

Heb je vragen over de aanzegging van bepaalde tijd contracten of over andere WWZ-gerelateerde onderwerpen? Neem contact op, dan help ik je natuurlijk graag. Samen zorgen we dat jouw onderneming volledig WWZ-proof wordt!

 

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Verzuim(d) om in gebreke te stellen? Dan niet aansprakelijk!

Aansprakelijk, in verzuim, in gebreke en niet nakomen. Verschillende termen die ook door ondernemers in het dagelijks spraakgebruik vaak op één hoop worden gegooid. Juridisch gezien betekenen ze echter zeker niet hetzelfde. Integendeel…

Vier verschillende fases

De termen betekenen dus niet hetzelfde, maar ze horen natuurlijk wel bij elkaar. Eigenlijk vertegenwoordigen ze ieder een van de vier verschillende fases als het gaat om wanprestatie:

  • Fase 1: niet nakomen
  • Fase 2: in gebreke stellen
  • Fase 3: in verzuim raken
  • Fase 4: aansprakelijk zijn

Over alle fases valt (heel) veel te vertellen, maar laten we proberen het zo overzichtelijk mogelijk te houden. Daarom per fase een beknopte toelichting op hoofdlijnen.

Fase 1. Niet nakomen

Stel je bent een overeenkomst met een leverancier aangegaan om vijfhonderd bureaustoelen type A te leveren. Je merkt echter dat de wederpartij niet, niet correct of niet volledig aan de contractueel overeengekomen afspraken voldoet. Om bij het voorbeeld te blijven: Er worden respectievelijk geen bureaustoelen (niet), bureaustoelen van type B (niet correct) of slechts 300 stoelen (niet volledig) geleverd. Elk van voornoemde varianten vallen onder het kopje ‘niet nakomen’. Dit betekent echter niet dat jouw leverancier ook al meteen aansprakelijk is.

Fase 2. In gebreke stellen

Nu de leverancier zijn verplichtingen niet nakomt, zul je hem eerst in gebreke moeten stellen. Een ingebrekestelling is de expliciete schriftelijke mededeling aan jouw wederpartij, waarin je aangeeft dat hij zijn verplichtingen niet is nagekomen en dat je hem nog één kans geeft om alsnog aan de overeenkomst te voldoen. Zie het als het geven van een laatste waarschuwing.

Naast het schriftelijkheidsvereiste dient een deugdelijke ingebrekestelling aan nog twee voorwaarden te voldoen. Ten eerste moet de vordering opeisbaar zijn. Ben je overeengekomen dat de bureaustoelen uiterlijk 31 juli geleverd worden, dan is jouw vordering voor die datum niet opeisbaar en kun je jouw leverancier nog niet in gebreke stellen. Ten tweede moet de wederpartij een redelijke termijn gegund worden om alsnog na te komen. Wat een redelijke termijn is, verschilt per product / dienst / handeling en hangt dus altijd af van de omstandigheden.

Fase 3. In verzuim raken

Heb je jouw bureaustoelenleverancier op juiste wijze in gebreke gesteld en is ook binnen de aanvullende redelijke termijn geen sprake van het correct en volledig nakomen van de overeengekomen verplichtingen? Dan raakt de hij na het verstrijken van de aanvullende redelijke termijn in verzuim. Nu pas ben je op het punt dat je echt juridische maatregelen kunt treffen. Zodra een wederpartij in verzuim staan je namelijk meerdere rechtsmiddelen ter beschikking. Denk aan ontbinding van de overeenkomst, het gerechtelijk afdwingen van de niet nagekomen prestatie, het op kosten van wederpartij door derden laten verzorgen van de prestatie en/of het vorderen van schadevergoeding.

Soms raakt een wederpartij van rechtswege in verzuim, oftewel zonder dat een voorafgaande ingebrekestelling nodig is. Dit is bijvoorbeeld het geval als sprake is van een fatale termijn, als nakoming blijvend onmogelijk is en ook als jouw wederpartij zelf te kennen geeft dat hij zijn verplichtingen niet kan of zal nakomen. Om het overzicht te bewaren zal ik daarover in dit artikel echter niet verder uitweiden.

Fase 4. Aansprakelijk zijn

De fase van het aansprakelijk zijn, vloeit direct voort uit het in verzuim raken van jouw wederpartij. Op het moment dat jouw leverancier in verzuim raakt, kun je hem aansprakelijk stellen voor de door jou geleden schade. In veel gevallen wordt deze aansprakelijkstelling zelfs al bij voorbaat in de ingebrekestelling opgenomen: “Indien u niet binnen termijn x alsnog nakomt, stel ik u bij deze reeds aansprakelijk voor … etcetera etcetera.” In dat geval valt het moment van aansprakelijk zijn van de wederpartij dus gelijk met het moment van zijn in verzuim raken.

Gevaar van onjuiste toepassing

Zoals eerder aangegeven, betreft dit een beknopt en enigszins versimpeld overzicht van de verschillende stadia. Toch is het van groot belang om deze fases strikt te scheiden en alle stappen in de juiste volgorde te nemen. Stop je zelf te vroeg met het leveren van jouw (tegen)prestatie? Dan kom je in zogeheten schuldeisersverzuim en raak je zelf schadeplichtig. Besteed je de niet nagekomen prestatie te vroeg aan derden uit? Dan draai je hoogstwaarschijnlijk zelf voor de (dubbele) kosten op. Heb je geen deugdelijke ingebrekestelling verstuurd? Dan krijg je bij de rechter het deksel op je neus en wordt je vordering afgewezen.

Tijdig advies

Het is bij deze even lastige als listige materie dan ook altijd ten zeerste aan te raden om niet zelf te gaan hobbyen, maar in een zo vroeg mogelijk stadium een contractrechtjurist in te schakelen. Op zijn minst om met je mee te kijken en je waar nodig te souffleren.