Het is weer die tijd van het jaar. In december en januari staan traditioneel bij veel bedrijven de beoordelingsgesprekken op de agenda. En hoewel leidinggevenden en werknemers jaarlijks deze ‘beoordelingdans’ met elkaar aangaan, gaat er nog steeds een hoop mis. Daardoor ontstaat onnodige irritatie en krijgt het beoordelingsgesprek  voor beide partijen niet de toegevoegde waarde die het in potentie heeft.

Wil je meer succes met beoordelen? Pas dan de volgende 4 basistips toe voor succesvollere beoordelingsgesprekken.

Tip 1 – Beoordelings- en functioneringsgesprekken vormen de basis van een goed personeelsdossier. Voer deze consequent.

Tijdgebrek, vakantie, ziekte. Er zijn allerlei redenen te verzinnen waarom het beoordelingsgesprek een keer wordt overgeslagen. Een gemiste kans. Want ieder gesprek biedt de mogelijkheid om te evalueren, te (her)oriënteren en te verbeteren. Uiteraard beperkt de communicatie zich niet tot uitsluitend de beoordelings- en functioneringsgesprekken, maar deze geven wel de belangrijke rode draad aan in het individuele personeelsdossier.

Tip 2 – Benoem concrete verbeterpunten, leg ze vast en bied als werkgever waar nodig ondersteuning.

Hoe vaak lees je niet in een gespreksverslag: “Pietje functioneert onder de maat, volgend jaar moet het beter”.  Eh, ja… Maar wát moet er dan beter? Als Pietje niet concreet te horen krijgt wat er komend jaar anders of meer van hem verwacht wordt, zal zijn functioneren exact hetzelfde blijven. Tegelijkertijd ontstaat wederzijds irritatie: Bij werknemer omdat hij zich onbegrepen en ongewaardeerd voelt en bij werkgever omdat de gewenste verbetering uitblijft. Een enorme gemiste kans dus.

Tip 3 – Maak concrete afspraken, stuur op meetbare resultaten en evalueer deze tijdig.

Als je tip 2 ter harte hebt genomen, ben je er natuurlijk nog niet. Het benoemen van verbeterpunten en het zonodig geven van ondersteuning, is essentieel om beweging te creëren. Vervolgens is het echter zaak die beweging tot een concreet resultaat te laten leiden. Zorg daarom dat je concrete, meetbare en haalbare afspraken maakt: Wanneer dient welk resultaat door werknemer gerealiseerd te zijn? Bij iedere (tussentijdse) beoordeling vormt het nakomen van de gemaakte afspraken het uitgangspunt voor het nieuwe gesprek. Alleen zo leidt beweging ook daadwerkelijk tot verbetering.

Tip 4 – Laat werknemer de gespreksverslagen en afspraken bij voorkeur voor akkoord, anders voor gezien / ontvangst tekenen.

Alle hiervoor genoemde inspanningen kun je net zo goed achterwege laten als je de gespreksverslagen niet door de werknemer laat tekenen. Niet of slechts eenzijdig bevestigde afspraken hebben namelijk geen enkele waarde. Niet in een discussie met een onderpresterende werknemer en al helemaal niet in een eventueel noodzakelijke ontslagprocedure. Zorg daarom dat je beoordelingsgesprekken niet alleen consequent voert, maar ook net zo consequent vastlegt en door de werknemers laat tekenen.

Resultaat

Ben je niet gewend om de beoordelingsgesprekken binnen jouw bedrijf op basis van de vier beschreven basistips in te richten, dan lijkt het wellicht een hele klus om dat wel te gaan doen. Hulp bij het beter vormgeven van de beoordelingscyclus en het inrichten van personeelsdossiers is echter dichtbij. Bovendien mag het resultaat er zijn:

        I.            Werknemers  worden gestimuleerd om het beste uit zichzelf te halen en gaan beter presteren. Dit zorgt voor tevreden personeel, rust in de tent en betere bedrijfsresultaten.

       II.            Je beschikt als werkgever over een zorgvuldig en ontslagproof personeelsdossier voor het geval het toch mis mocht gaan. Dit geeft zekerheid en laat onnodig hoge ontslagvergoedingen tot het verleden behoren.

Verspil daarom geen tijd en kies voor meer succes met beoordelen, dit jaar nog!