Alle berichten van Serge Hopstaken

Gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar

Gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar

Je bent vast niet de enige die tijdens de recente kerstperiode terug heeft gekeken op het afgelopen jaar. Wat is allemaal goed gegaan en wat kan nóg beter? Om vervolgens het nieuwe jaar met frisse ideeën en grootse plannen van start te gaan.

Op naar een fantastisch 2019 dus! Dat willen we toch allemaal? Helaas stranden veel goede voornemens in de waan van de dag. Maak het jezelf daarom een beetje makkelijker en gun jezelf een vliegende start van het nieuwe jaar.

Preventief Juridisch Abonnement (PJA)

Kies net als steeds meer bedrijven, ondernemers en organisaties voor een Preventief Juridisch Abonnement (PJA). Dan kan jij je focussen op de nieuwe plannen en ideeën, op het echte ondernemen waar jouw passie ligt.

Over de juridische kant van het zaken doen, het contracteren of personeel in dienst hebben, hoef je niet langer wakker te liggen. Omdat je weet dat het in goede handen is en met één mailtje of telefoontje voor je geregeld wordt.

Profiteer nu

Een vliegende start van 2019? Gun jezelf dan de rust, zekerheid en besparingen van een Preventief Juridisch Abonnement. Kun jij weer lekker ondernemen!

Neem direct contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en profiteer vandaag nog.

Share Button

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Wat brengt 2019 voor de Wet DBA, WWZ en AVG?

Je hebt ze in voorgaande blogartikelen vaker voorbij zien komen. De drie grote thema’s die de juridische praktijk al enige tijd bezighouden en dat voorlopig nog wel zullen blijven doen: Wet DBA, WWZ en AVG. Wat heeft 2019 voor deze thema’s in petto?

Een beknopt overzicht van de laatste stand van zaken:

Wet DBA

  • handhaving is opnieuw opgeschort (uitzondering: kwaadwillenden)
  • er wordt in 2019 gewerkt aan een model dat onderscheid maakt naar (onder andere) de hoogte van het tarief en de lengte van de opdracht
  • de opvolger van de Wet DBA zal niet eerder dan op 01 januari 2021 een feit zijn

WWZ

  • hoewel pas relatief kort geleden ingevoerd (2015), gaat de WWZ alweer op de schop
  • o.a. ketenregeling bij bepaalde tijd, proeftijd bij onbepaalde tijd, ontslaggronden en transitievergoeding worden aangepast
  • de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zou per 01 januari 2020 in werking moeten treden

AVG

  • de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) neemt haar taak serieus en maakt actief werk van handhaving
  • de eerste boetes / dwangsommen en gebruiksverboden zijn inmiddels daadwerkelijk opgelegd en ten uitvoer gebracht
  • ook voor zelfstandigen en het MKB glijdt de schaal langzaam van hulp bij naleving naar handhaving door de AP

Wil je meer weten over een van deze onderwerpen? Of wil je weten wat je nu al binnen jouw bedrijf kunt / moet doen om je voor te bereiden op de nieuwste ontwikkelingen? Neem dan contact op via 073-6235850 of info@hopconsulting.nl en ik help je graag verder.

Share Button

Fijne feestdagen!

Fijne Feestdagen!

Kerstborrel hier, kerstkaart daar. Relaties die je alvast fijne feestdagen en een gelukkig nieuwjaar toewensen en out-of-office replies die je vriendelijk doorverwijzen naar over een week of twee. Inderdaad, het is bijna kerstvakantie.

Je hebt wellicht al tientallen kerstwensen ontvangen, dus er kan er vast nog wel eentje bij. Want ook ik wil je oprecht bedanken, in welke hoedanigheid wij elkaar ook kennen.

Bedankt en graag tot in 2019!

Bedankt voor jouw interesse in deze website en de geplaatste blogs, voor het liken en delen van social media updates, voor jouw doorverwijzingen, voor onze inspirerende gesprekken, voor onze constructieve samenwerking of natuurlijk voor jouw vertrouwen als klant.

Bij deze wens ik je heel prettige feestdagen en een op alle fronten zeer voorspoedig 2019! Graag tot in het nieuwe jaar!

Share Button

Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof!

Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ook nog niet voorbereid? Zo word je wél AVG-proof!

 Het zal je niet ontgaan zijn. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat voor de deur. Op 25 mei 2018 is het zover en treedt de nieuwe Europese privacyregelgeving in werking. Met name de laatste weken is de AVG niet meer weg te slaan uit de media. Allerlei (zakelijke) on- en offline platformen berichten over de aangescherpte regels, de problemen die organisaties ondervinden om AVG-proof te worden en de torenhoge boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens op kan leggen.

70% organisaties niet AVG-proof

Want hoewel het al een jaar of twee bekend is, dat de AVG op 25 mei 2018 van kracht wordt, begint het onderwerp eigenlijk nu pas echt te leven. Onder druk presteren we het beste, nietwaar? Toch blijkt dat het overgrote deel van de Nederlandse bedrijven, organisaties en instellingen niet of onvoldoende voorbereid is. Uit recent onderzoek blijkt dit te gelden voor liefst 70% van het bedrijfsleven en ook in andere sectoren lijkt dat percentage niet veel anders zijn.

Werk aan de winkel

Van de ene kant wellicht niet heel verrassend. De AVG zit op sommige punten namelijk best ingewikkeld in elkaar en het invoeren van nieuwe juridische standaarden staat bij de meeste ondernemingen sowieso al niet heel erg hoog op het prioriteitenlijstje. Aan de andere kant wel zorgelijk, want met nog maar zes weken te gaan tot de invoeringsdatum, begint de tijd te dringen. Er komt nogal wat bij kijken om jouw organisatie op alle punten aan de AVG te laten voldoen.

Ook jouw organisatie

Alle organisaties die persoonsgegevens verwerken (en welke organisatie doet dat nou niet?), krijgen ermee te maken: van zzp’er tot multinational, van school tot sportclub en van webshop tot ziekenhuis. Ook voor jouw organisatie is het nu dus echt de hoogste tijd om met de nieuwe privacyregels aan de slag te gaan en AVG-proof te worden.

Ben jij nog niet begonnen met de voorbereidingen op de AVG of loop je vast tijdens de invoering ervan? Zit je met de handen in het haar of weet je niet waar te beginnen? Kortom, behoort jouw organisatie ook tot die 70% die door de privacy-bomen het AVG-bos niet meer ziet?

Zo word je wél AVG-proof

Geen nood. Je bent overduidelijk niet de enige én er is hulp onderweg. Met de juiste begeleiding maak je namelijk ook jouw organisatie AVG-proof.

  • Sta je aan het begin van het proces en zoek je een overzichtelijk plan van aanpak met praktisch stappenplan, inclusief begeleiding?
  • Heb je behoefte aan individueel advies over een specifiek onderdeel?
  • Heb je (alleen nog) een privacyverklaring of verwerkersovereenkomst nodig?

Het kan allemaal, van integrale begeleiding tot beperkt deeladvies of los document. Uiteraard afhankelijk van waar jouw organisatie staat en waar de behoefte ligt.

Neem nu contact op via mail of telefoon (073-6235850), dan bespreken we wat jouw organisatie op dit moment nodig heeft om wél AVG-proof te worden.

 

Share Button

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen om leden van CRAFT preventief juridisch advies te geven. Het contract voor de samenwerking werd in januari getekend op de Dutch Craft Beer Conference 2018 in Amersfoort. Met het collectief Preventief Juridisch Abonnement van CRAFT zijn de ruim 150 aangesloten Nederlandse onafhankelijke brouwerijen verzekerd van continue toegang tot juridische ondersteuning.

Preventief Juridisch Abonnement

Met H.O.P. CONSULTING als officieel juridisch partner van CRAFT beschikken zowel de vereniging / het bestuur als de aangesloten brouwerijen binnen de grenzen van het Preventief Juridisch Abonnement  daarmee feitelijk over een eigen huisjurist. Het partnerschap ziet namelijk zowel op (gratis) eerstelijns advisering als op complexer dossierwerkzaamheden tegen gereduceerd uurtarief.

Ondertekening van het contract met van links naar rechts Sander van de Streek (Brouwerij vandeStreek, penningmeester CRAFT), mr. Serge Hopstaken (H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies) en Michel Ordeman (Jopen Brouwerij, voorzitter CRAFT).

Professionaliseringsslag

Met de sterk toegenomen populariteit van craftbier, de bijbehorende groei van de totale sector én van het aantal en de omvang van de aangesloten brouwerijen, heeft CRAFT de ambitie uitgesproken om ook op juridisch gebied een professionaliseringsslag te maken. Want hoe groter de belangen worden, des te groter de noodzaak wordt om steeds professioneler te ondernemen en om de financiële en juridische risico’s zoveel mogelijk te beperken.

Mr. S.F.M. (Serge) Hopstaken van H.O.P CONSULTING geeft leden van CRAFT voorlichting, creëert bewustwording en zal zorgen voor preventieve advisering op de verschillende juridische terreinen waar brouwerijen mee te maken hebben. Via het besloten ledendeel hebben leden van CRAFT toegang tot deze service.

Branchevoorwaarden

Hiernaast is op de Ledenvergadering van CRAFT op woensdag 28 maart 2018 besloten om samen met H.O.P. CONSULTING de mogelijkheid te verkennen voor het opstellen van Algemene Branchevoorwaarden: standaard leveringsvoorwaarden die van toepassing zijn op overeenkomsten van leden van CRAFT.

 

Share Button

Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Ontslag op staande voet: Haastige spoed of niet? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Wat doe je als je ontdekt dat een van jouw werknemers zich niet aan de afspraken houdt: Meteen ontslaan of eerst maar eens goed onderzoek doen? En wat gebeurt er als je ‘te snel’ bent: Is haastige spoed altijd, soms of juist nooit goed?

Ontslag op staande voet

Als een werknemer het echt bont maakt en niet meer te handhaven is, kun je hem of haar op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet gaat direct in en heeft vergaande gevolgen voor de ontslagen werknemer: geen recht op loon, geen recht op een transitievergoeding en geen recht op een WW-uitkering. Toch kun je als werkgever tot ontslag op staande voet overgaan, zonder (voorafgaande) toetsing door het UWV of de kantonrechter.

Voorwaarden geldig ontslag op staande voet

Is het dan echt zo eenvoudig? Nou, een geldig ontslag op staande voet moet natuurlijk wel aan een aantal criteria voldoen. Zo bepaalt art. 7:677 lid 1 BW dat sprake moet zijn

  • van een dringende reden; en
  • dat deze dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld.

Over wat als dringende reden kan gelden, zegt de wet het nodige in art. 7:678 BW (voor werkgever) en art. 7:679 BW (voor werknemer). Maar hoe zit het nu met die onverwijldheid?

‘Onverwijld’

De wet geeft geen concrete invulling van de gebruikte term ‘onverwijld’. Het Van Dale woordenboek zegt, dat onverwijld ‘zonder uitstel’ betekent. Je zult als werkgever dus in ieder geval de vaart erin moeten houden en niet onnodig treuzelen met het geven van een ontslag op staande voet. Wanneer zich een dringende reden voordoet en je daarmee bekend raakt, dien je dan ook niet een week lang te wachten met geven van het ontslag. Doe je dit wel, dan voldoet het gegeven ontslag niet aan de wettelijke criteria en kan de werknemer dit eenvoudig aanvechten.

Nader onderzoek noodzakelijk

Het is echter niet altijd direct duidelijk wat precies gebeurd is, of dit een dringende reden oplevert en in hoeverre het de werknemer aan te rekenen valt. Soms is daar nader onderzoek voor nodig. Zo kan het bijvoorbeeld noodzakelijk zijn om getuigenverklaringen te verkrijgen, camerabeelden te bestuderen of boekenonderzoek te (laten) doen. Je wilt een gewaardeerde werknemer immers ook niet vals beschuldigen en ten onrechte ontslaan.

Snelheid of zorgvuldigheid?

Het eerst doen van onderzoek om zeker te weten dat je terecht tot ontslag op staande voet overgaat, getuigt uiteraard van zorgvuldigheid. Deze te prijzen zorgvuldigheid lijkt echter in strijd met de volgens de wet benodigde snelheid van handelen. Het kan er namelijk zomaar voor zorgen dat meerdere dagen of zelfs een week zit tussen het plaatsvinden van de dringende reden en het geven van het ontslag op staande voet. Kun je nu wel of geen onderzoek doen?

 Praktijkvoorbeeld

In een recente rechtszaak speelde precies deze vraag. Werkgever komen geruchten ter ore, dat een van zijn medewerkers regelmatig werkzaamheden voor een concurrent zou uitvoeren. En dan is de betreffende medewerkster op dat moment nog langdurig arbeidsongeschikt ook! Uitsluitend op basis van deze geruchten tot ontslag overgaan, kan uiteraard niet, dus laat werkgever onderzoek doen en video-opnamen maken. Na een week is voldoende bewijs verzameld en ontslaat werkgever de werkneemster alsnog op staande voet. Volgens de rechter heeft werkgever hiermee zorgvuldig gehandeld en is geen sprake van nodeloos getreuzel: Het gegeven ontslag op staande voet is onverwijld gegeven en houdt dus stand.

Haastige spoed

Stel dat de werkgever uit het praktijkvoorbeeld direct na het horen van de geruchten tot ontslag overgaat en dat later zou blijken dat de geruchten niet waar zijn. Dan is het ontslag op staande voet onterecht gegeven en kan werkgever diep in de buidel tasten. Ten eerste heeft werknemer de mogelijkheid het ontslag te vernietigen en het volledige loon plus wettelijke verhoging  te vorderen over de periode van het gegeven ontslag tot het moment dat alsnog een rechtsgeldig einde aan de arbeidsverhouding komt. Ten tweede heeft de werknemer de mogelijkheid te berusten in het ontslag, maar wel een schadevergoeding te vorderen. Deze schadevergoeding zal dan bestaan uit de transitievergoeding en een niet geringe billijke vergoeding. Oftewel: haastige spoed is zelden goed!

Ga dus verstandig om met het inzetten van ontslag op staande voet.

 

Share Button

2018 – Weet je al dat…

2018 – Weet je al dat…

In de laatste drukke uren voordat voor de meesten onder ons de welverdiende kerstvakantie begint, is er natuurlijk geen tijd om allerlei uitgebreide artikelen te gaan lezen. Heel begrijpelijk. De focus is nu gericht op het jaareinde en het op tijd afronden van alle lopende zaken.

Toch wil ik je een aantal zaken die in het nieuwe jaar mogelijk gaan spelen, niet onthouden. Daarom dit keer een korte vooruitblik richting 2018.

Weet je bijvoorbeeld al dat…

WWZ
  • het kabinet van plan is om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken, wat met name invloed gaat hebben op het aantal ontbindingen (mede) op basis van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer?
  • het kabinet van plan is weer terug te gaan naar een periode van drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar) waarin drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden?
  • het kabinet van plan is om ook te gaan te rommelen aan de duur van de proeftijd bij verschillende arbeidsovereenkomsten?
Wet DBA
  • het kabinet de handhaving van de Wet DBA opnieuw heeft opgeschort?
  • het kabinet een nieuw beoordelingsstelsel ter vervanging van de Wet DBA heeft aangekondigd en daarmee de Wet DBA eigenlijk al praktisch dood heeft verklaard?
  • het kabinet verwacht misschien nog wel twee jaar nodig te hebben om dit vervangende beoordelingsstelsel in te voeren en we ons daardoor in een vreemd soort vacuüm bevinden?
AVG / GDPR
  • met ingang van 25 mei 2018 de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) oftewel de GDPR (General Data Protection Regulation) in werking treedt?
  • met ingang van 25 mei 2018 strengere regels gelden ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens die je als werkgever (bijv. personeelsdossiers) of ondernemer (bijv. mailinglists) vrijwel zeker in je bezit hebt?
  • met ingang van 25 mei 2018 iedere ondernemer aantoonbaar moet maken dat ze aan de AVG voldoet en inzichtelijk moet maken hoe ze dat doet?
Blijf eenvoudig op de hoogte

Genoeg stof dus voor nieuwe artikelen en bespiegelingen in 2018 over (onder andere) de aanstaande wijzigingen op het gebied van de WWZ, de Wet DBA en de AVG / GDPR. Houd deze website in de gaten en je blijft op de hoogte van alle ontwikkelingen. Of nog makkelijker: schrijf je in op de nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws vanzelf in je mailbox!

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Share Button

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Share Button

Nieuwe Europese privacyregels op komst – Dit is wat jij nu al moet weten

Nieuwe Europese privacyregels op komst – Dit is wat jij nu al moet weten

De bescherming van privacygevoelige informatie is een veelbesproken onderwerp. En terecht natuurlijk, want ieders individuele privacy is een groot goed. Ook als werkgever of ondernemer beschik je over privacygevoelige informatie die betrekking heeft op jouw werknemers of klanten. En met de moderne (online) technieken komen daar steeds makkelijker meer gegevens bij. Zo beschikt naar schatting 95% van de bedrijven op de een of andere manier over te beschermen persoonsgegevens. Denk hierbij niet alleen aan personeelsdossiers, maar ook aan via de website gegenereerde klantenbestanden of de voor promoties en marketing gehanteerde mailinglist.

Over vrijwel exact een jaar treden nieuwe Europese privacyregels in werking. Wat moet jij nu al weten om je hier goed op te kunnen voorbereiden? Een overzicht in vogelvlucht.

Huidige regelgeving 2017

Op dit moment heb je op het gebied van de bescherming van privacygevoelige informatie als werkgever en/of ondernemer voornamelijk met de volgende twee zaken te maken:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Op dit moment is de Wet bescherming Persoonsgegevens (kortweg: Wbp) de belangrijkste wet in Nederland als het gaat om de bescherming van privacygevoelige informatie. Zo bepaalt de Wbp bijvoorbeeld welke gegevens, onder welke voorwaarden en voor welke doeleinden mogen worden verwerkt. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is de instantie die toeziet op de correcte toepassing van de Wbp en de beveiliging van de privacygevoelige informatie.
  • Meldplicht datalekken. Een verloren USB-stick, een gestolen laptop of een gehackt computersysteem: Het komt steeds vaker voor. Ter uitbreiding van de Wbp is op 01 januari 2016 dan ook de Meldplicht datalekken van kracht geworden. Dit betekent, dat je verplicht bent om een datalek te melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens “als het datalek leidt tot (een aanzienlijke kans op) ernstige nadelige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens”. In een aantal gevallen zal je het datalek overigens ook moeten melden aan de betrokkenen van wie de persoonsgegevens op straat zijn komen te liggen. Wel zo netjes natuurlijk.
Nieuwe Europese privacyregels 2018

In de loop van volgend jaar gaan de huidige privacyregels op de schop. De bestaande nationale privacyregels worden dan vervangen door één set nieuwe Europese privacyregels:

  • Algemene verordening gegevensbescherming. Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (kortweg: AVG) in werking. Met deze Europese verordening wordt bedrijven nog strengere regels opgelegd als het gaat om de bescherming van privacygevoelige informatie. Naast een uitbreiding van de rechten van betrokkenen, is de invoering van de documentatieplicht een van de belangrijkste wijzigingen. Dit betekent dat je als werkgever of ondernemer met documenten moet kunnen aantonen, dat je daadwerkelijk aan de AVG voldoet en welke concrete maatregelen je getroffen hebt (zowel op organisatorisch als op technisch vlak) om aan de AVG te voldoen. Ook het verplicht uitvoeren van een ‘privacy impact assessment’ of zelfs het verplicht aanstellen van een ‘functionaris voor de gegevensbescherming’ behoren tot de mogelijke consequenties die de AVG met zich meebrengt.
Verschil huidige en nieuwe privacyregels

Met het van kracht worden van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) op 25 mei 2018 komt de huidige Wet bescherming Persoonsgegevens (Wbp) te vervallen. Vanaf dit moment zal je als ondernemer of werkgever aan de strengere eisen en bijvoorbeeld de eerder genoemde documentatieplicht moeten voldoen. De huidige Meldplicht datalekken komt als onderdeel van de Wbp logischerwijs ook te vervallen, maar komt op vergelijkbare wijze wel weer terug in de nieuwe Europese AVG. En ja, bij strengere eisen horen uiteraard ook hogere boetes: Voldoet jouw bedrijf niet aan de AVG? Dan kan de boete oplopen tot liefst 20 miljoen Euro of 4% van de omzet, afhankelijk van wat hoger is… Je bent gewaarschuwd!

Problemen voorkomen? Wees terughoudend

Of de AVG nu al wel of niet van kracht is, je zult als werkgever of ondernemer natuurlijk zowel in 2017 als in 2018 en daarna zorgvuldig om moeten gaan met privacygevoelige informatie van werknemers of klanten. Het is niet meer dan terecht dat hier strenge regels voor zijn en dat deze gehandhaafd worden. De eenvoudigste manier om problemen te voorkomen? Bedenk goed of er een noodzaak is om specifieke gegevens te verzamelen en maak deze gegevens alleen toegankelijk aan individuele personen voor wie en voor zover dat noodzakelijk is. Twijfel je aan het bestaan van een dergelijke noodzaak om privacygevoelige gegevens van jouw werknemers of klanten te verwerken? Wees dan terughoudend en doe het niet.

Nu al voorbereiden

Kun je niet zonder het verzamelen, verwerken en/of vastleggen van privacygevoelige informatie en persoonsgegevens? Onderneem dan nu actie. Het voldoen aan de strengere eisen van de nieuwe Europese privacyregels kan aardig wat tijd kosten. Wacht daarom niet te lang en begin dit jaar al met de noodzakelijke voorbereidingen op de Algemene verordening gegevensbescherming ( AVG) per 25 mei 2018. Lees je de komende maanden alvast in en/of laat je voorlichten, zodat je eventueel benodigde wijzigingen in jouw bestaande privacybeleid kunt oppakken. Dan weet je zeker dat je op tijd klaar bent voor de nieuwe privacyregels. Niets doen is uitdrukkelijk geen optie!

Share Button