Afspiegelen? Welkom bij het spiegelpaleis!

In het eerste deel van dit tweeluik over reorganiseren en afspiegelen is de werking van het afspiegelingsbeginsel, inclusief wettelijke uitzonderingen, al beknopt beschreven. Toch valt er nog veel meer over te zeggen. Bijvoorbeeld hoe je de strenge regels van het afspiegelen (gedeeltelijk) naar je hand kunt zetten.  Daarom in dit tweede deel enkele voorbeelden.

Afspiegeling beïnvloeden

Wanneer je gaat reorganiseren, ben je verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit wordt ook streng nageleefd. Toch zijn er, naast de wettelijke uitzonderingen voor AOW-ers en je 10% beste medewerkers, enkele mogelijkheden om de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel te beïnvloeden. Enerzijds zien die op het creatief omgaan met de indeling in categorieën uitwisselbare functies, anderzijds op het creatief omgaan met de verdeling over de verschillende leeftijdscategorieën.

Welke opties heb je tot je beschikking? 

• Onmisbaar verklaren: Als een werknemer onmisbaar is voor de onderneming, mag je deze van afspiegeling uitzonderen. Deze optie is enigszins vergelijkbaar met de vanaf 01 juli 2015 geldende mogelijkheid om 10% van je beste medewerkers te behouden, maar is lastiger te bewijzen.
• Promotie / overplaatsing: Als je een goede werknemer voor de reorganisatie promotie geeft, komt deze in een andere categorie van uitwisselbare functies terecht. Het dient dan wel echt om een zwaardere functie te gaan natuurlijk. Hetzelfde principe kan gelden als je de medewerker naar een andere vestiging overplaatst.
• Wederzijds goedvinden: Als je voor de reorganisatie in onderling overleg met een werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, is zijn functie vervallen en maakt deze geen onderdeel meer uit van het af te spiegelen personeelsbestand. De medewerker dient dan wel uit dienst te zijn op het moment dat de reorganisatie plaatsvindt.
• Volledige afdeling: Als je uitsluitend één volledige afdeling boventallig verklaard, spelen functie- en/of leeftijdscategorieën geen rol. Het besluit om de reorganisatie te richten op een specifieke afdeling dient dan natuurlijk wel goed onderbouwd te zijn.
• Stoelendans: Als je de organisatie geheel omgooit en nieuwe functies creëert waarop de bestaande werknemers moeten solliciteren, is afspiegelen op de ‘oude’ functies niet meer mogelijk.  Deze ingrijpende en soms omstreden, maar regelmatig door (grote) bedrijven toegepaste optie wordt ook wel de stoelendans-methode genoemd. Er dient dan wel sprake te zijn van echt nieuwe functies met andere competenties.

Voorbereidingstijd is essentieel

Ten slotte is het belangrijk om erop te wijzen, dat een goed uitgevoerde en soepel verlopende reorganisatie veel tijd kost. Zorg dat je die tijd neemt en in een zo vroeg mogelijk stadium actie onderneemt. Je zult immers eerst moeten voorbereiden en inventariseren, daarna kun je proef-afspiegelen en beoordelen, om uiteindelijk zoveel mogelijk gericht te ‘sturen’ richting het gewenste eindresultaat.

Dus niet wachten tot het water aan de lippen staat, maar bij natte voeten direct een arbeidsrechtjurist inschakelen!