Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof!

Ook nog niet voorbereid? Zo word je wel AVG-proof - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ook nog niet voorbereid? Zo word je wél AVG-proof!

 Het zal je niet ontgaan zijn. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat voor de deur. Op 25 mei 2018 is het zover en treedt de nieuwe Europese privacyregelgeving in werking. Met name de laatste weken is de AVG niet meer weg te slaan uit de media. Allerlei (zakelijke) on- en offline platformen berichten over de aangescherpte regels, de problemen die organisaties ondervinden om AVG-proof te worden en de torenhoge boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens op kan leggen.

70% organisaties niet AVG-proof

Want hoewel het al een jaar of twee bekend is, dat de AVG op 25 mei 2018 van kracht wordt, begint het onderwerp eigenlijk nu pas echt te leven. Onder druk presteren we het beste, nietwaar? Toch blijkt dat het overgrote deel van de Nederlandse bedrijven, organisaties en instellingen niet of onvoldoende voorbereid is. Uit recent onderzoek blijkt dit te gelden voor liefst 70% van het bedrijfsleven en ook in andere sectoren lijkt dat percentage niet veel anders zijn.

Werk aan de winkel

Van de ene kant wellicht niet heel verrassend. De AVG zit op sommige punten namelijk best ingewikkeld in elkaar en het invoeren van nieuwe juridische standaarden staat bij de meeste ondernemingen sowieso al niet heel erg hoog op het prioriteitenlijstje. Aan de andere kant wel zorgelijk, want met nog maar zes weken te gaan tot de invoeringsdatum, begint de tijd te dringen. Er komt nogal wat bij kijken om jouw organisatie op alle punten aan de AVG te laten voldoen.

Ook jouw organisatie

Alle organisaties die persoonsgegevens verwerken (en welke organisatie doet dat nou niet?), krijgen ermee te maken: van zzp’er tot multinational, van school tot sportclub en van webshop tot ziekenhuis. Ook voor jouw organisatie is het nu dus echt de hoogste tijd om met de nieuwe privacyregels aan de slag te gaan en AVG-proof te worden.

Ben jij nog niet begonnen met de voorbereidingen op de AVG of loop je vast tijdens de invoering ervan? Zit je met de handen in het haar of weet je niet waar te beginnen? Kortom, behoort jouw organisatie ook tot die 70% die door de privacy-bomen het AVG-bos niet meer ziet?

Zo word je wél AVG-proof

Geen nood. Je bent overduidelijk niet de enige én er is hulp onderweg. Met de juiste begeleiding maak je namelijk ook jouw organisatie AVG-proof.

  • Sta je aan het begin van het proces en zoek je een overzichtelijk plan van aanpak met praktisch stappenplan, inclusief begeleiding?
  • Heb je behoefte aan individueel advies over een specifiek onderdeel?
  • Heb je (alleen nog) een privacyverklaring of verwerkersovereenkomst nodig?

Het kan allemaal, van integrale begeleiding tot beperkt deeladvies of los document. Uiteraard afhankelijk van waar jouw organisatie staat en waar de behoefte ligt.

Neem nu contact op via mail of telefoon (073-6235850), dan bespreken we wat jouw organisatie op dit moment nodig heeft om wél AVG-proof te worden.

 

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen

CRAFT en H.O.P. CONSULTING slaan de handen ineen om leden van CRAFT preventief juridisch advies te geven. Het contract voor de samenwerking werd in januari getekend op de Dutch Craft Beer Conference 2018 in Amersfoort. Met het collectief Preventief Juridisch Abonnement van CRAFT zijn de ruim 150 aangesloten Nederlandse onafhankelijke brouwerijen verzekerd van continue toegang tot juridische ondersteuning.

Preventief Juridisch Abonnement

Met H.O.P. CONSULTING als officieel juridisch partner van CRAFT beschikken zowel de vereniging / het bestuur als de aangesloten brouwerijen binnen de grenzen van het Preventief Juridisch Abonnement  daarmee feitelijk over een eigen huisjurist. Het partnerschap ziet namelijk zowel op (gratis) eerstelijns advisering als op complexer dossierwerkzaamheden tegen gereduceerd uurtarief.

Ondertekening van het contract met van links naar rechts Sander van de Streek (Brouwerij vandeStreek, penningmeester CRAFT), mr. Serge Hopstaken (H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies) en Michel Ordeman (Jopen Brouwerij, voorzitter CRAFT).

Professionaliseringsslag

Met de sterk toegenomen populariteit van craftbier, de bijbehorende groei van de totale sector én van het aantal en de omvang van de aangesloten brouwerijen, heeft CRAFT de ambitie uitgesproken om ook op juridisch gebied een professionaliseringsslag te maken. Want hoe groter de belangen worden, des te groter de noodzaak wordt om steeds professioneler te ondernemen en om de financiële en juridische risico’s zoveel mogelijk te beperken.

Mr. S.F.M. (Serge) Hopstaken van H.O.P CONSULTING geeft leden van CRAFT voorlichting, creëert bewustwording en zal zorgen voor preventieve advisering op de verschillende juridische terreinen waar brouwerijen mee te maken hebben. Via het besloten ledendeel hebben leden van CRAFT toegang tot deze service.

Branchevoorwaarden

Hiernaast is op de Ledenvergadering van CRAFT op woensdag 28 maart 2018 besloten om samen met H.O.P. CONSULTING de mogelijkheid te verkennen voor het opstellen van Algemene Branchevoorwaarden: standaard leveringsvoorwaarden die van toepassing zijn op overeenkomsten van leden van CRAFT.

 

Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Ontslag op staande voet: Haastige spoed of niet? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Ontslag op staande voet – Wel of geen haastige spoed?

Wat doe je als je ontdekt dat een van jouw werknemers zich niet aan de afspraken houdt: Meteen ontslaan of eerst maar eens goed onderzoek doen? En wat gebeurt er als je ‘te snel’ bent: Is haastige spoed altijd, soms of juist nooit goed?

Ontslag op staande voet

Als een werknemer het echt bont maakt en niet meer te handhaven is, kun je hem of haar op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet gaat direct in en heeft vergaande gevolgen voor de ontslagen werknemer: geen recht op loon, geen recht op een transitievergoeding en geen recht op een WW-uitkering. Toch kun je als werkgever tot ontslag op staande voet overgaan, zonder (voorafgaande) toetsing door het UWV of de kantonrechter.

Voorwaarden geldig ontslag op staande voet

Is het dan echt zo eenvoudig? Nou, een geldig ontslag op staande voet moet natuurlijk wel aan een aantal criteria voldoen. Zo bepaalt art. 7:677 lid 1 BW dat sprake moet zijn

  • van een dringende reden; en
  • dat deze dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld.

Over wat als dringende reden kan gelden, zegt de wet het nodige in art. 7:678 BW (voor werkgever) en art. 7:679 BW (voor werknemer). Maar hoe zit het nu met die onverwijldheid?

‘Onverwijld’

De wet geeft geen concrete invulling van de gebruikte term ‘onverwijld’. Het Van Dale woordenboek zegt, dat onverwijld ‘zonder uitstel’ betekent. Je zult als werkgever dus in ieder geval de vaart erin moeten houden en niet onnodig treuzelen met het geven van een ontslag op staande voet. Wanneer zich een dringende reden voordoet en je daarmee bekend raakt, dien je dan ook niet een week lang te wachten met geven van het ontslag. Doe je dit wel, dan voldoet het gegeven ontslag niet aan de wettelijke criteria en kan de werknemer dit eenvoudig aanvechten.

Nader onderzoek noodzakelijk

Het is echter niet altijd direct duidelijk wat precies gebeurd is, of dit een dringende reden oplevert en in hoeverre het de werknemer aan te rekenen valt. Soms is daar nader onderzoek voor nodig. Zo kan het bijvoorbeeld noodzakelijk zijn om getuigenverklaringen te verkrijgen, camerabeelden te bestuderen of boekenonderzoek te (laten) doen. Je wilt een gewaardeerde werknemer immers ook niet vals beschuldigen en ten onrechte ontslaan.

Snelheid of zorgvuldigheid?

Het eerst doen van onderzoek om zeker te weten dat je terecht tot ontslag op staande voet overgaat, getuigt uiteraard van zorgvuldigheid. Deze te prijzen zorgvuldigheid lijkt echter in strijd met de volgens de wet benodigde snelheid van handelen. Het kan er namelijk zomaar voor zorgen dat meerdere dagen of zelfs een week zit tussen het plaatsvinden van de dringende reden en het geven van het ontslag op staande voet. Kun je nu wel of geen onderzoek doen?

 Praktijkvoorbeeld

In een recente rechtszaak speelde precies deze vraag. Werkgever komen geruchten ter ore, dat een van zijn medewerkers regelmatig werkzaamheden voor een concurrent zou uitvoeren. En dan is de betreffende medewerkster op dat moment nog langdurig arbeidsongeschikt ook! Uitsluitend op basis van deze geruchten tot ontslag overgaan, kan uiteraard niet, dus laat werkgever onderzoek doen en video-opnamen maken. Na een week is voldoende bewijs verzameld en ontslaat werkgever de werkneemster alsnog op staande voet. Volgens de rechter heeft werkgever hiermee zorgvuldig gehandeld en is geen sprake van nodeloos getreuzel: Het gegeven ontslag op staande voet is onverwijld gegeven en houdt dus stand.

Haastige spoed

Stel dat de werkgever uit het praktijkvoorbeeld direct na het horen van de geruchten tot ontslag overgaat en dat later zou blijken dat de geruchten niet waar zijn. Dan is het ontslag op staande voet onterecht gegeven en kan werkgever diep in de buidel tasten. Ten eerste heeft werknemer de mogelijkheid het ontslag te vernietigen en het volledige loon plus wettelijke verhoging  te vorderen over de periode van het gegeven ontslag tot het moment dat alsnog een rechtsgeldig einde aan de arbeidsverhouding komt. Ten tweede heeft de werknemer de mogelijkheid te berusten in het ontslag, maar wel een schadevergoeding te vorderen. Deze schadevergoeding zal dan bestaan uit de transitievergoeding en een niet geringe billijke vergoeding. Oftewel: haastige spoed is zelden goed!

Ga dus verstandig om met het inzetten van ontslag op staande voet.

 

2018 – Weet je al dat…

2018 – Weet je al dat…

In de laatste drukke uren voordat voor de meesten onder ons de welverdiende kerstvakantie begint, is er natuurlijk geen tijd om allerlei uitgebreide artikelen te gaan lezen. Heel begrijpelijk. De focus is nu gericht op het jaareinde en het op tijd afronden van alle lopende zaken.

Toch wil ik je een aantal zaken die in het nieuwe jaar mogelijk gaan spelen, niet onthouden. Daarom dit keer een korte vooruitblik richting 2018.

Weet je bijvoorbeeld al dat…

WWZ
  • het kabinet van plan is om het stapelen van ontslaggronden weer mogelijk te maken, wat met name invloed gaat hebben op het aantal ontbindingen (mede) op basis van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer?
  • het kabinet van plan is weer terug te gaan naar een periode van drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar) waarin drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden?
  • het kabinet van plan is om ook te gaan te rommelen aan de duur van de proeftijd bij verschillende arbeidsovereenkomsten?
Wet DBA
  • het kabinet de handhaving van de Wet DBA opnieuw heeft opgeschort?
  • het kabinet een nieuw beoordelingsstelsel ter vervanging van de Wet DBA heeft aangekondigd en daarmee de Wet DBA eigenlijk al praktisch dood heeft verklaard?
  • het kabinet verwacht misschien nog wel twee jaar nodig te hebben om dit vervangende beoordelingsstelsel in te voeren en we ons daardoor in een vreemd soort vacuüm bevinden?
AVG / GDPR
  • met ingang van 25 mei 2018 de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) oftewel de GDPR (General Data Protection Regulation) in werking treedt?
  • met ingang van 25 mei 2018 strengere regels gelden ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens die je als werkgever (bijv. personeelsdossiers) of ondernemer (bijv. mailinglists) vrijwel zeker in je bezit hebt?
  • met ingang van 25 mei 2018 iedere ondernemer aantoonbaar moet maken dat ze aan de AVG voldoet en inzichtelijk moet maken hoe ze dat doet?
Blijf eenvoudig op de hoogte

Genoeg stof dus voor nieuwe artikelen en bespiegelingen in 2018 over (onder andere) de aanstaande wijzigingen op het gebied van de WWZ, de Wet DBA en de AVG / GDPR. Houd deze website in de gaten en je blijft op de hoogte van alle ontwikkelingen. Of nog makkelijker: schrijf je in op de nieuwsbrief en ontvang het laatste nieuws vanzelf in je mailbox!

 

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies

Regeerakkoord Rutte-III: Ontslagrecht versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? In het blogartikel van vorige maand lees je over de plannen rond de ketenregeling, nu is het de beurt aan het ontslagrecht: Wordt het ontslaan van medewerkers echt eenvoudiger door het regeerakkoord Rutte-III?

 WWZ / Huidige ontslagregels

De WWZ kent op dit moment een gesloten systeem van in de wet opgenomen ontslaggronden. Wil je een werknemer ontslaan, dan zul je een van de wettelijke gronden moeten kiezen en ervoor zorgen dat deze grond ‘voldragen’ is. Dat wil zeggen, dat de gekozen ontslaggrond en de onderbouwing ervan op zichzelf voldoende reden vormen voor het te geven ontslag. Het bij elkaar optellen van verschillende gedeeltelijk voldragen ontslaggronden, is dus niet toereikend onder de huidige WWZ.

Praktische problemen

De huidige ontslagregels worden als star en weinig flexibel ervaren. Ze leiden ook regelmatig tot praktische problemen voor werkgevers. Als een gekozen ontslaggrond door de kantonrechter niet als voldragen wordt beoordeeld, kan onder de huidige WWZ slechts bij hoge uitzondering tot ontbinding worden overgegaan. Maar wanneer een werkgever en werknemer eenmaal tegenover elkaar in de rechtbank staan, is bijna per definitie sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter mag deze twee zaken echter niet bij elkaar optellen, zodat de arbeidsovereenkomst in stand blijft en partijen tot elkaar veroordeeld blijven.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ontslagregels

Het regeerakkoord probeert tegemoet te komen aan deze praktische problemen. In de nieuwe kabinetsplannen wordt de eerder geschetste stapeling van ontslaggronden namelijk wel mogelijk. De kantonrechter krijgt dus weer wat meer speelruimte om per individuele situatie een passende oplossing te bieden. Op dit punt betekent het eigenlijk een terugkeer naar het ontslagrecht van vóór het gesloten systeem van de WWZ.

Wetgeving kost tijd

Zijn de versoepelde ontslagregels nu een feit en kun je vanaf nu werknemers weer (iets) eenvoudiger ontslaan? Dat is niet het geval. De gewijzigde ontslagregels moeten eerst in een concreet wetsvoorstel worden vervat en daarna nog door de Tweede én de Eerste Kamer worden geloodst. En dat kost nu eenmaal tijd.

Jurisprudentie

Los van het wetgevingstraject is er een ander belangrijk aspect van invloed op de voorgestelde ontslagregels: jurisprudentie. Enerzijds is het natuurlijk altijd de vraag hoe rechters omgaan met nieuwe wetgeving en hoe zij deze interpreteren. Dat betekent dat het nog langer duurt, voordat duidelijk is of het ontslag van medewerkers echt eenvoudiger gaat worden. Anderzijds kunnen rechters soms ook anticiperen en vooruitlopen op aangekondigde wetgeving. Dat zou betekenen, dat zij zich de vrijheid gunnen om juist al eerder rekening te houden met de voorgestelde ontslagregels in het regeerakkoord Rutte- III.

Loop daarom voorlopig nog niet vooruit op de gewijzigde ontslagregels uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan het huidige ontslagsysteem en zorg altijd voor een voldragen ontslaggrond.

Belang van goede dossieropbouw

Gewijzigde ontslagregels of niet, één ding verandert zeker niet. En dat is het belang van goede dossieropbouw. Zonder dossier zul je nooit een voldragen ontslaggrond kunnen onderbouwen, zelfs niet een gedeeltelijke. Met als gevolg dat jouw ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer ‘gewoon’ bij je in dienst blijft. Of als je ‘geluk’ hebt, wordt het ontslag wel toegewezen maar dan met een torenhoge ontslagvergoeding daarbovenop. Op geen van beide zit je te wachten. Zorg dus altijd voor een ijzersterk dossier, nu en in de toekomst.

(Nog) geen versoepeling

Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een verruiming van het ontslagrecht in haar regeerakkoord opgenomen waarbij een stapeling van ontslaggronden weer mogelijk wordt. Deze verruiming is voorlopig echter nog geen wet. Ook hier geldt dus: Even geduld aub.

 

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld? - H.O.P. CONSULTING preventief juridisch advies
Regeerakkoord Rutte-III: Ketenregeling versoepeld?

Nieuw kabinet, nieuwe plannen. De formatie heeft dan wel 225 dagen geduurd, maar dan heb je natuurlijk ook wat. Maar wat heb je dan eigenlijk precies? Hoe zit het bijvoorbeeld met de gewijzigde ketenregeling in het regeerakkoord Rutte-III?

WWZ / Huidige ketenregeling

Eerst maar eens het geheugen opfrissen en de huidige ketenregeling kort schetsen. Onder de WWZ kun je als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar. Een vierde contract voor bepaalde tijd of een keten van contracten die de duur van twee jaar te boven gaat, levert de werknemer automatisch een contract voor onbepaalde tijd op. Wil je de keten breken, dan dien je een tussenpauze van minimaal zes maanden in acht te nemen.

Regeerakkoord Rutte-III / Voorstel gewijzigde ketenregeling

De huidige ketenregeling krijgt veel kritiek, met name omdat de relatief korte tweejaarsperiode niet tot meer vast contracten heeft geleid. Daarom heeft het nieuwe kabinet de volgende wijzing in haar regeerakkoord opgenomen: de maximale lengte van de keten wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Je mag als werkgever dus weer een jaartje langer nadenken of je die tijdelijke medewerker een vast contract wilt aanbieden. Het maximale aantal van drie contracten voor bepaalde tijd en de minimale duur van de tussenpauze om de keten te breken (zes maanden) blijven overigens ongewijzigd.

Wetgeving kost tijd

Is de nieuwe ketenregeling daarmee een feit en kun je werknemers vanaf, laten we zeggen, 01 januari 2018 weer drie jaar op een contract voor bepaalde tijd laten werken? Helaas niet. De wijziging in de ketenregeling betreft vooralsnog slecht een plan. Eerst moet nog een concreet wetsvoorstel uitgewerkt worden en daarna moet dat wetsvoorstel nog door de Tweede én de Eerste Kamer aangenomen worden. Dat gaat dus nog wel even duren.

Loop daarom nog niet vooruit op de gewijzigde ketenregeling uit het regeerakkoord. Houd je voorlopig aan de huidige ketenregeling van maximaal twee jaar. En zodra er iets verandert, lees je het uiteraard hier.

(Nog) geen versoepeling

Conclusie: Ja, de nieuwe regering Rutte-III heeft een versoepeling van de ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd in haar regeerakkoord opgenomen. Deze versoepeling is voorlopig echter nog geen wetgeving. Even geduld dus aub.

 

Nieuwe Europese privacyregels op komst – Dit is wat jij nu al moet weten

Nieuwe Europese privacyregels op komst – Dit is wat jij nu al moet weten

De bescherming van privacygevoelige informatie is een veelbesproken onderwerp. En terecht natuurlijk, want ieders individuele privacy is een groot goed. Ook als werkgever of ondernemer beschik je over privacygevoelige informatie die betrekking heeft op jouw werknemers of klanten. En met de moderne (online) technieken komen daar steeds makkelijker meer gegevens bij. Zo beschikt naar schatting 95% van de bedrijven op de een of andere manier over te beschermen persoonsgegevens. Denk hierbij niet alleen aan personeelsdossiers, maar ook aan via de website gegenereerde klantenbestanden of de voor promoties en marketing gehanteerde mailinglist.

Over vrijwel exact een jaar treden nieuwe Europese privacyregels in werking. Wat moet jij nu al weten om je hier goed op te kunnen voorbereiden? Een overzicht in vogelvlucht.

Huidige regelgeving 2017

Op dit moment heb je op het gebied van de bescherming van privacygevoelige informatie als werkgever en/of ondernemer voornamelijk met de volgende twee zaken te maken:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Op dit moment is de Wet bescherming Persoonsgegevens (kortweg: Wbp) de belangrijkste wet in Nederland als het gaat om de bescherming van privacygevoelige informatie. Zo bepaalt de Wbp bijvoorbeeld welke gegevens, onder welke voorwaarden en voor welke doeleinden mogen worden verwerkt. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is de instantie die toeziet op de correcte toepassing van de Wbp en de beveiliging van de privacygevoelige informatie.
  • Meldplicht datalekken. Een verloren USB-stick, een gestolen laptop of een gehackt computersysteem: Het komt steeds vaker voor. Ter uitbreiding van de Wbp is op 01 januari 2016 dan ook de Meldplicht datalekken van kracht geworden. Dit betekent, dat je verplicht bent om een datalek te melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens “als het datalek leidt tot (een aanzienlijke kans op) ernstige nadelige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens”. In een aantal gevallen zal je het datalek overigens ook moeten melden aan de betrokkenen van wie de persoonsgegevens op straat zijn komen te liggen. Wel zo netjes natuurlijk.
Nieuwe Europese privacyregels 2018

In de loop van volgend jaar gaan de huidige privacyregels op de schop. De bestaande nationale privacyregels worden dan vervangen door één set nieuwe Europese privacyregels:

  • Algemene verordening gegevensbescherming. Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (kortweg: AVG) in werking. Met deze Europese verordening wordt bedrijven nog strengere regels opgelegd als het gaat om de bescherming van privacygevoelige informatie. Naast een uitbreiding van de rechten van betrokkenen, is de invoering van de documentatieplicht een van de belangrijkste wijzigingen. Dit betekent dat je als werkgever of ondernemer met documenten moet kunnen aantonen, dat je daadwerkelijk aan de AVG voldoet en welke concrete maatregelen je getroffen hebt (zowel op organisatorisch als op technisch vlak) om aan de AVG te voldoen. Ook het verplicht uitvoeren van een ‘privacy impact assessment’ of zelfs het verplicht aanstellen van een ‘functionaris voor de gegevensbescherming’ behoren tot de mogelijke consequenties die de AVG met zich meebrengt.
Verschil huidige en nieuwe privacyregels

Met het van kracht worden van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) op 25 mei 2018 komt de huidige Wet bescherming Persoonsgegevens (Wbp) te vervallen. Vanaf dit moment zal je als ondernemer of werkgever aan de strengere eisen en bijvoorbeeld de eerder genoemde documentatieplicht moeten voldoen. De huidige Meldplicht datalekken komt als onderdeel van de Wbp logischerwijs ook te vervallen, maar komt op vergelijkbare wijze wel weer terug in de nieuwe Europese AVG. En ja, bij strengere eisen horen uiteraard ook hogere boetes: Voldoet jouw bedrijf niet aan de AVG? Dan kan de boete oplopen tot liefst 20 miljoen Euro of 4% van de omzet, afhankelijk van wat hoger is… Je bent gewaarschuwd!

Problemen voorkomen? Wees terughoudend

Of de AVG nu al wel of niet van kracht is, je zult als werkgever of ondernemer natuurlijk zowel in 2017 als in 2018 en daarna zorgvuldig om moeten gaan met privacygevoelige informatie van werknemers of klanten. Het is niet meer dan terecht dat hier strenge regels voor zijn en dat deze gehandhaafd worden. De eenvoudigste manier om problemen te voorkomen? Bedenk goed of er een noodzaak is om specifieke gegevens te verzamelen en maak deze gegevens alleen toegankelijk aan individuele personen voor wie en voor zover dat noodzakelijk is. Twijfel je aan het bestaan van een dergelijke noodzaak om privacygevoelige gegevens van jouw werknemers of klanten te verwerken? Wees dan terughoudend en doe het niet.

Nu al voorbereiden

Kun je niet zonder het verzamelen, verwerken en/of vastleggen van privacygevoelige informatie en persoonsgegevens? Onderneem dan nu actie. Het voldoen aan de strengere eisen van de nieuwe Europese privacyregels kan aardig wat tijd kosten. Wacht daarom niet te lang en begin dit jaar al met de noodzakelijke voorbereidingen op de Algemene verordening gegevensbescherming ( AVG) per 25 mei 2018. Lees je de komende maanden alvast in en/of laat je voorlichten, zodat je eventueel benodigde wijzigingen in jouw bestaande privacybeleid kunt oppakken. Dan weet je zeker dat je op tijd klaar bent voor de nieuwe privacyregels. Niets doen is uitdrukkelijk geen optie!

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wat bepaalt de duur van een goed verbetertraject?

Wanneer een werknemer niet goed functioneert, wil je daar natuurlijk iets mee. Het liefst zie je dat de werknemer zijn functioneren verbetert en nog lang naar wederzijdse volle tevredenheid in dienst blijft. Als het de werknemer echter niet lukt om op het gewenste niveau te komen, wil je uiteindelijk toch tot ontslag kunnen overgaan. Liefst met zo min mogelijk problemen en zonder onnodig hoge ontslagvergoeding. Dat kan ook allemaal met een goed verbetertraject. Maar hoe lang moet zo’n verbetertraject dan eigenlijk duren?

Standaard duur verbetertraject?

Helaas is er geen algemeen of standaard antwoord te geven op de vraag hoe lang een verbetertraject moet duren. Dit hangt namelijk af van verschillende factoren die steeds gezamenlijk gewogen moeten worden. In iedere individuele situatie kan dus een weer andere duur van het verbetertraject nodig zijn. De ene keer is een verbetertraject van een maand voldoende, de andere keer ben je een jaar bezig.

Meerdere factoren

Wel is een aantal belangrijke factoren te benoemen die invloed op de (minimale) duur hebben:

  • Duur van het dienstverband. In het algemeen geldt, hoe langer het dienstverband, des te langer het verbetertraject. Zie dit als door de werknemer opgebouwd krediet.
  • Hoe lang in functie. Dit kan twee kanten opgaan. Aan de ene kant mag een werknemer die al langer (naar tevredenheid) op een functie zit, aanspraak maken op een langer verbetertraject. Aan de andere kant kan echter ook bepleit wordt dat in zo’n geval juist een korter verbetertraject aangeboden kan worden, omdat inmiddels meer van werknemer verwacht mag worden. Eerdere (mislukte) pogingen om werknemer op het gewenste niveau te krijgen, kunnen reden zijn om een korter traject aan te bieden.
  • Geschoold of ongeschoold werk. Een verbetertraject voor eenvoudig lopende bandwerk mag relatief korter duren, dan wanneer sprake is van een complexe directeursfunctie. Het hangt dus mede af van de stappen die nodig zijn om te verbeteren.
  • Opleidingsniveau werknemer. Naast de aard van het werk, geschoold of ongeschoold, speelt ook het opleidingsniveau van de werknemer een rol. Een lager opgeleide werknemer heeft redelijkerwijs recht op een langer verbetertraject dan een hoog opgeleide werknemer in dezelfde functie.
  • Indicatie coach. Maakt coaching onderdeel uit van het aangeboden verbetertraject? Dan kan ook de door de coach geschatte duur van zowel de coaching als de gedragsverandering een indicatie geven van de (minimale) duur van het verbetertraject.
Gewogen individuele beoordeling

Zoals vaker in het (arbeids)recht kunnen de diverse factoren niet zomaar simpelweg opgeteld worden om tot een berekening van de gewenste of benodigde duur van het verbetertraject te komen. De verschillende factoren zullen steeds gewogen moeten worden om gezamenlijk tot een redelijke en acceptabele duur van het individuele verbetertraject te komen. Hulp van een ervaren arbeidsrechtjurist is daarbij zeker aan te raden. Hij of zij heeft immers al vaker met een vergelijkbaar bijltje gehakt en is op de hoogte van relevante rechterlijke uitspraken.

Inhoud verbetertraject

O ja, en vergeet vooral ook niet om voldoende aandacht aan de inhoud van het verbetertraject te besteden. Maak het concreet en (zo objectief mogelijk) meetbaar, beperk het in de tijd, geef van tevoren aan wat de eventuele consequenties zijn en bied ondersteuning aan. Anders heeft het weinig zin om je druk te maken over de duur van het verbetertraject…

 

Ben je van plan een verbetertraject voor een van jouw medewerkers in te zetten en wil je dit effectief en met resultaat doen? Schroom dan vooral niet om contact met mij op te nemen via info@hopconsulting.nl of op 073-6237173.

 

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Zwevende kiezer? Misschien helpt dit je landen – Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Woensdag  15 maart 2017 is het zover: de Tweede Kamer verkiezingen.  Het aantal zwevende kiezers lijkt groter dan ooit, net als de versplintering. Liefst 28 partijen doen mee aan de verkiezingen en meer dan de helft van de kiezers weet ook twee dagen van tevoren nog niet waarop hij of zij gaat stemmen. Herkenbaar?

Stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies

Nu zijn er natuurlijk allerlei kies- en stemwijzer beschikbaar op internet die je kunnen helpen bij het bepalen van je uiteindelijke keuze. Door over allerlei uiteenlopende onderwerpen jouw mening te geven, dan wel te laten weten of je het eens of oneens met een stelling bent, kun je een stemadvies krijgen. Maar wat als je bovengemiddelde interesse hebt voor een specifiek onderwerp, laten we zeggen het arbeidsrecht? Dan heeft de reguliere kies- of stemwijzer zo zijn beperkingen.

Daarom een overzicht van de standpunten op het gebied van het arbeidsrecht van de zeven grootste gevestigde partijen. Speciaal voor jou, als zwevende arbeidsrechtjunkie!

VVD: Meer ruimte voor flexwerk
  • Schrappen van het verbod op  nulurencontracten in bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg.
  • Stoppen met het algemeen verbindend verklaren van CAO’s.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerdere tijdelijke contracten en tijdelijke contracten voor langere duur mogelijk te maken, ook in geval van seizoensarbeid.
  • Verkorten loondoorbetaling bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) naar één jaar. Het tweede jaar wordt door de overheid betaald.
  • Introduceren van belastingvoordelen om het voor ondernemers aantrekkelijker te maken om werkzoekenden,  (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen in dienst te nemen.
PvdA: Vast contract weer de norm
  • Introduceren van een vast contract als de norm in CAO’s, met tijdelijke dienstverbanden uitsluitend nog voor aantoonbaar tijdelijk werk.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden in dienst te nemen en vaste contracten aan te bieden door financiële prikkels in te voeren, waaronder een variabele WW-premie.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Behouden van de preventieve ontslagtoets ter voorkoming van willekeur.
  • Behouden  van het algemeen verbindend verklaren van cao’s.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen, zodat werknemers zich kunnen scholen in sectoren waar tekorten zijn.
  • Verhogen van het minimumloon.
  • Verlengen van het betaald ouderschapsverlof voor vaders en partners naar drie maanden.
 PVV: Alleen geïnteresseerd in AOW-leeftijd
  • Terugbrengen AOW-leeftijd naar 65 jaar, aanvullende pensioenen wel indexeren.
  • Andere arbeidsrechtelijke onderwerpen komen niet aan bod in het officiële verkiezingsprogramma van de PVV.
CDA: Meer ruimte voor kantonrechter bij ontslag
  • Creëren van meer ruimte voor de kantonrechter om arbeidscontracten te ontbinden, zodat het weer aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te bieden.
  • Oprekken van de ketenregeling door meerjarige arbeidscontracten mogelijk te maken.
  • Aantrekkelijker maken om werkzoekenden en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst te nemen middels financiële prikkels.
  • Beperken van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte voor de werkgevers middels de introductie van één basisverzekering voor ziekte en arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden en een private regeling met publieke waarborgen voor langere ziekteperiodes.
  • Introduceren van sectoroverstijgende opleidingsfondsen om het individueel leerrecht voor alle mensen in de beroepsgeschikte leeftijd, ongeacht of iemand werkt of werkzoekend is en ongeacht de contractvorm, te financieren.
  • Verlengen van het ouderschapsverlof voor beide ouders tot drie maanden.
D66: Alleen nog maar onbepaalde tijd contracten
  • Afschaffen van het verschil tussen bepaalde en onbepaalde tijd contracten en naar een systeem met maar één contract, het contract voor onbepaalde tijd.
  • Moderniseren van het ontslagrecht door kortere en minder dure procedures in te voeren, zonder preventieve toets, maar met mogelijkheid tot toetsing achteraf aan ontslaggronden die willekeur en dikke dossiers voorkomen.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens en de extra hoge vergoeding na tien jaar dienstverband bij de transitievergoeding, die dan wel daadwerkelijk gebruikt dient te worden voor de transitie naar een nieuwe baan.
  • Wijzigen van afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag, zodat per leeftijdsgroep de beste presteerders mogen blijven, in plaats van de  langst in dienst zijnde werknemers.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Aantrekkelijk maken om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen en in dienst te nemen.
  • Introduceren van twaalf weken ouderschapsverlof tegen 70% van het loon voor vaders, meemoeders en adoptieouders.
SP: Verdubbelen van de transitievergoeding
  • Aantrekkelijker maken van vast werk en onaantrekkelijker maken van flexibel werk middels variabele WW-premies.
  • Verdubbelen van de hoogte van de  transitievergoeding bij ontslag en schrappen van de tweejaarsgrens.
  • Verhogen van het minimumloon met 10 procent.
  • Eerlijk verdelen van de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte.
  • Introduceren van salarisplafond voor bestuurders: nooit meer dan tien keer de beloning van de laagstbetaalde werknemer.
  • Verlengen van het vader- of partnerschapsverlof.
 GroenLinks: Scholingsrecht en -budget voor iedere werknemer
  • Financieel aantrekkelijk maken om meer werkzoekenden in dienst te nemen en minder aantrekkelijk maken om tijdelijke contracten aan te bieden.
  • Schrappen van de tweejaarsgrens voor recht op transitievergoeding bij ontslag.
  • Mogelijk maken een tweede meerjarig contract af te sluiten.
  • Mogelijk maken voor kleine werkgevers om het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief te verzekeren.
  • Introduceren van een scholingsrecht en individueel scholingsbudget voor alle werknemers, te financieren door de werkgever.
  • Introduceren van een quotum voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.
  • Verlengen van het kraamverlof voor vaders en verzorgende meeouder(s) van twee dagen naar vier weken en van het betaald ouderschapsverlof naar twee maanden.
WWZ  gaat op de schop

Hoewel de partijstandpunten in deze stemwijzer voor arbeidsrechtjunkies op diverse onderdelen een hoop verschillen laten zien, is het wel duidelijk dat de WWZ in zijn huidige vorm de kabinetsformatie niet gaat overleven. Zowel de regels rond bepaalde tijd contracten als het ontslagrecht en de transitievergoeding staan onder druk. Afhankelijk van de verkiezingsuitslag en de uiteindelijk te vormen coalitie worden de regels strenger of juist soepeler. En dat heb jij als zwevende kiezer dan weer mede in de hand… Stemmen dus!

Op zoek naar zekerheid?

Wat er gaat veranderen, hoe het gaat veranderen en wanneer het gaat veranderen, kan niemand voorspellen. Zelfs ik niet! Maar dat er in de periode na de verkiezingen (weer) het nodige gaat veranderen op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht, zoveel is zeker. Lastig die onzekere tijden als werkgever? Kies dan voor het Preventief Juridisch Abonnement (PJA) en zorg voor rust, zekerheid én besparingen binnen jouw onderneming.

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Vakantieaanvraag, hoe vroeger hoe beter?

Net terug van de wintersport dient een medewerker alvast zijn aanvraag voor de volgende wintersportvakantie in. Kennelijk wil hij de eerste zijn, met het idee ‘wie het eerst komt het eerst maalt’. Zelf vind je het allemaal wat aan de te vroege kant. Kan je deze vakantieaanvraag nog even laten liggen tot later in het jaar of is dat wellicht toch niet zo verstandig?

Wettelijke regeling vakantieaanvraag

In artikel 7:638 BW zijn de regels rond het opnemen en vaststellen van vakantiedagen van werknemers vastgelegd. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is, dat je als werkgever “de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast […stelt…] overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Los van verplichte collectieve vakanties zoals in de bouw en het onderwijs, is de werknemer dus ‘in the lead’ bij het bepalen wanneer hij of zij vakantie opneemt en dien je als werkgever in principe te volgen.

Gewichtige redenen

De wet geeft aan, dat je alleen van de door werknemer gewenste vakantieaanvraag mag afwijken wanneer hier gewichtige redenen voor zijn. Waar moet je dan aan denken? Het moet in ieder geval gaan om een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan het ontstaan van zware onderbezetting in een piekperiode, waardoor de productie of dienstverlening van uw bedrijf in gevaar komt. Overigens zal je wel steeds een belangenafweging moeten maken tussen de gevolgen van de verstoring voor uw bedrijfsvoering enerzijds en de gevolgen van het afwijzen van de vakantieaanvraag voor de werknemer anderzijds.

Twee weken reactietermijn

Je kunt als werkgever dus niet zomaar over één nacht ijs gaan, indien je de vroege vakantieaanvraag van een medewerker wilt afwijzen. Toch heb je natuurlijk ook niet eeuwig de tijd om te beslissen op de aanvraag. Sterker nog: als je niet binnen twee weken reageert en/of de gewichtige redenen duidelijk maakt, bepaalt de wet dat de vakantie is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Het is dus zeker niet verstandig om de vroege vakantieaanvraag even te laten liggen tot later in het jaar!

Let op: Voor zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen kun je wél een langere reactietermijn dan twee weken overeenkomen.  Voorwaarde is wel dat dit tevoren schriftelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement.

Inventarisatie vakantieplanning

De medewerker stelt je voor een dilemma met zijn vroege aanvraag . Aan de ene kant wordt van je verwacht dat je binnen twee weken reageert, an de andere kant heb je waarschijnlijk nog weinig zicht op de werkomvang én de vakantiewensen van andere medewerkers in die specifieke periode. Het zou dan ook prettig zijn, wanneer alle werknemers ongeveer rond dezelfde tijd hun vakantieaanvragen doen. Dan kun  je immers op basis van deze inventarisatie een reële inschatting maken van bijvoorbeeld de kans op zware onderbezetting. Want voor je het weet, willen alle medewerkers tegelijkertijd vrij om op wintersport te gaan.

Nadere afspraken

Het is dus handig om op tijd een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de vakantiewensen van alle werknemers. Hierover kun je prima afspraken maken in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement. Spreek af hoelang van tevoren een vakantieaanvraag maximaal gedaan kan worden of juist tot wanneer deze uiterlijk gedaan kan worden. Ook kun je afspraken maken over bijvoorbeeld de maximaal aaneengesloten duur van een vakantie en over het opnemen van vakantie binnen dan wel buiten de schoolvakanties. Zo krijg je meer grip op de vakantieplanning binnen jouw bedrijf.

Overleg

Komen jullie er toch niet uit of willen teveel werknemers tegelijk vakantie opnemen? Ga dan met jouw medewerkers in overleg. Alleen een korte schriftelijke afwijzing van een vakantieaanvraag zal over het algemeen niet al te best vallen en weinig goodwill kweken. Besef dat vakantie belangrijk is voor werknemers en dat zij hier vaak al lang van tevoren naar uitkijken. Gelukkig kom je met een goed gesprek en het toelichten van jouw argumenten vaak al een heel eind. Of laat de werknemers die tegelijk op vakantie willen een keer proberen om onderling tot een regeling te komen. Ze kunnen je zomaar verbazen met hun oplossing.

Heb je vragen over vakantiegerelateerde zaken of wil je een personeelsreglement op laten stellen? Neem gerust contact op, dan gaan we samen aan de slag met het creëren van rust, zekerheid en besparingen.